직장 내 성희롱 대응 방법2 - 법적 책임 등 

지금까지 성범죄 유형별 대응 방법에 대해 안내해 드렸는데, 여기에서는 '직장 내 성희롱'에 대해서 안내해 드리고자 합니다. 

성범죄는 아니지만 성적인 말이나 행동을 통해 타인에게 성적 굴욕감 혹은 혐오감을 주는 경우, 특히 이런 일이 직장 내에서 이뤄질 경우 '직장 내 성희롱'이 돼서 법적인 문제를 일으키는 사례가 종종 벌어집니다.

’직장 내 성희롱‘은, 피해자 입장에서는 그로 인한 심리적 정신적 고통은 물론 생계와 직결되는 직장을 그만둘 생각까지 하게 만들 만큼 그 해악이 결코 가볍지 않고, 가해자 입장에서는 형사사건은 아니지만 직장에서 징계처분을 받거나 심지어 직장을 잃을 수도 있기 때문에, 성범죄 못지 않게 당사자에게 절실하고 중요한 문제입니다.

2. 관련 규정 및 법률상 책임

(1) 형사상/행정상 책임

직장 내 성희롱에 해당할 경우 가해자는 해당 회사 내에서의 제재(징계) 외에도 구체적인 사실관계에 따라 형사 처벌이나 행정 제재(과태료) 등 각종 법률상 제재를 받을 수 있으며, 사업주 역시 관련 규정을 위반한 경우 일정한 형사 처벌이나 행정 제재(과태료)를 받게 되는데 이에 대해서는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법)에서 상세히 규정해 두고 있습니다. 즉, 직장 내 성희롱의 금지(제12조), 예방 교육(제13조), 발생 시 조치(제14조), 고객 등에 의한 성희롱 방지(제14조의2), 위반 시 벌칙(제37조), 양벌규정(제38조), 과태료(39조) 등의 규정이 있습니다. 만약 해당 직장이 국가나 공공기관일 경우 국가인권위원회법이나 양성평등기본법에서 비슷한 취지로 규율하고 있습니다.

1) 가해자가 근로자인 경우(제12조, 제14조 제5항, 제39조 제2항 1의6호)

“사업주는...성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정돼 있고 사업주가 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다.

2) 가해자가 사업주인 경우(제12조, 제39조 제1항)

사업주가 성희롱 행위를 한 경우 스스로를 징계할 것을 기대할 수는 없다고 봐야 하기 때문에 다른 절차를 통하지 않고 1천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다.

3) 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자나 피해 근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우(제14조 제6항, 제37조 제2항 제2호)

사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(형사 처벌)에 처할 수 있습니다.

4) 고객으로부터 성희롱을 당한 경우(제14조 제6항, 제14조의2 제1항 및 제2항, 제37조 제2항 제2호, 제39조 제2항 제2호)

"사업주는...해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야...(제14조의2 제1항)"하며 "...근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다(동조 제2항)."라고 규정돼 있고 사업주가 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(형사 처벌)에 처하거나 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다.

(2) 민사상 손해배상 책임

1) 가해자 책임

이미 말씀 드렸듯이, 성희롱은 민사상 불법행위에 해당하기 때문에 가해자는 금전적 손해배상 책임을 지게 됩니다(민법 제750조, 제763조, 제394조). 손해배상의 범위는 성희롱과 인과관계가 인정되는 [치료비 등 직접적 재산상 손해+일실수입 등 간접적 재산상 손해+정신적 고통에 대한 위자료]이며, 각각의 손해를 금전적으로 산정하는 전문적인 과정이 뒤따라야 합니다. 한편, 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하기 때문에(제766조 제1항) 이 점은 유의할 필요가 있습니다.

2) 사용자 책임

다른 사람을 사용 또는 고용해서 어떤 사무에 종사하게 한 때에, 사용자는 ‘피용자가 그 사무 집행과 관련하여 제3자에게 입힌 손해’를 배상할 책임이 있습니다. 이것을 ‘사용자 책임’이라고 하는데, 사용자에게 손해 배상 책임이 인정되는 이유는, 피용자가 대개 배상 능력이 상대적으로 낮기 때문에 피해자를 보호하기 위해서이고, 또 하나는 ”...많은 사람을 고용하여 스스로의 활동영역을 확장하고 그에 상응하는 많은 이익을 추구함에 있어서는 그 많은 피용자의 행위가 타인에게 손해를 가하는 경우도 상대적으로 많아질 것이므로 이러한 손해를 이익귀속자인 사용자로 하여금 부담하게 하는 것이 공평의 이상에 합치된다는 보상책임의 원리에 입각한 것...(대법원 1985. 8. 13. 선고 84다카979 판결)”이라고 보기 때문입니다. 사용자 책임이 성립되기 위해서는 사고가 피용자의 사무 집행과 관련이 있어야 하는데 이것은 외형상으로 관련이 있으면 충분하고, 반드시 피용자의 업무 범위 내일 필요는 없습니다. 또한 ‘제3자’란 사용자와 가해행위를 한 피용자 이외의 자를 말하므로 사용자의 다른 피용자인 성희롱 피해자도 이에 해당할 수 있습니다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결). 따라서 아래와 같이 법에서 규정한 요건을 충족하는 경우에는 가해자의 성희롱이라는 불법행위에 대해 사용자에게도 그 손해배상 책임을 물을 수 있습니다.

[민법] 제756조(사용자의 배상책임)

① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.

② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.

③ 전 2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.

3. 관련 문제

(1) 피해자 입장

만약 성희롱을 당하게 되면 단호하게 거부의 의사표현을 하고 합리적인 해결 방안을 모색해야 합니다. 사직을 생각하는 것은 결코 바람직하지 않으며 아래와 같이 다양한 방법이나 절차, 기관 등을 통해 가해자로부터 사과를 받고 그가 응분의 처벌을 받게 하며 피해를 회복하고 재발을 방지할 수 있도록 해야 합니다.

1) 증거 확보

직접적이고 객관적인 증거 자료가 이미 있다면 이를 최대한 확보하는 것이 좋은데, 성희롱 사건은 대부분 가해자와 단 둘이 있을 때 벌어지기 때문에 그러한 증거를 확보하기가 거의 불가능합니다. 따라서 믿을 만한 회사 동료에게 피해 사실을 이야기해서 그들이 추후 일정한 시기에 관련 진술을 해준다면 간접적인 증거로 활용할 수 있는 방법이 있습니다. 또한 가해자와 자연스럽게 대화를 나누면서 그때 있었던 일과 자신이 얼마나 불쾌했는지 감정을 이야기하면서 가해자 스스로 해당 행위가 있었음을 인정하는 내용의 녹취나 카톡 등을 확보하는 방법도 있습니다. 그 과정에서 가해자가 사과를 하는 등 마음이 풀려서 신고하지 않기로 했다면 향후 재발시 어떤 조치를 취할 것인지에 대해서 합의서나 사과문에 명시적으로 기재하는 것이 중요합니다. 한편 이러한 방법들을 사용할 때에는 상대에게 강요하거나 추궁하듯이 하지 말고 최대한 자연스럽고 자발적일 수 있도록 해야 향후 그 신빙성을 인정받는 데 도움이 된다는 점에 유의해야 합니다.

2) 직장 내 절차 요구

직장 내 구제절차 혹은 고충처리 절차가 마련돼 있다면 해당 기구에 신고하고 그러한 기구나 담장자가 없다면 인사부서에 신고하되, 사전에 구체적이고 일관되게 사실관계와 입장을 잘 정리해서 진술하고 본인의 보호를 위한 조치를 취해 줄 것과 함께 피해의 구제를 위한 해결책을 마련해 줄 것을 요구해야 합니다. 이를 위해서는 앞서 안내해 드린 관련 법 규정과 함께 회사내 관련 내부 규정을 참고하실 수 있습니다.

3) 외부 기관 신고 등

성희롱 피해 사실 신고 후 회사나 사업주가 남녀고용평등법에서 정한 조치 등을 제대로 취하지 않거나 오히려 피해자 본인에게 불리한 조치가 취해진다면 해당 사실을 관할 고용노동청에 신고해서 인사권자가 제대로된 조치를 취하도록 하거나 사업주가 형사상/행정상 제재를 받도록 하는 방법이 있습니다. 또한 피해자에 대해 회사가 부당한 인사조치를 내리면 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 해서 구제받는 방법도 있습니다. 물론 이미 말씀 드린 대로 가해자나 사용자에 대해 불법행위에 기한 민사상 손해배상을 청구하는 소송을 제기하는 방법도 고려해 볼 수 있습니다.

(2) 가해자 입장

1) 성희롱 사실의 부인

직장 내 성희롱 중 가장 흔한 유형이 단순히 아는 정도를 넘어서 친밀감이 생긴 사이에서 발생하는 성희롱입니다. 가해자 입장에서는 ‘이 정도는 할 수 있을 만큼 친한 거 아닌가?’하고 별 뜻 없이 말이나 행동을 했는데 피해자는 이를 성희롱으로 받아 들이고 신고한 경우, 가해자는 피해자와의 관계 등에 관해서 여러 자료나 정황 근거를 제시하면서 추정적 승낙의 여지가 있었다는 점을 밝힐 필요가 있습니다. 만약 성희롱으로 볼 수 있는 행위에 대해서 상대방이 동의했을 것으로 추정되는 과거 관계나 정황이 있다면 성희롱으로 보기 어렵기 때문입니다. 즉 이런 경우에는 친밀도를 증명하는 것이 관건이 됩니다.

한편, 회사 측 입장에서 신고 내용을 보면 성희롱 같기도 하고 징계절차를 밟아야 할 것 같기도 해서, 가해자에게 성희롱을 인정하고 징계를 받아들이라고 요구하면서 공연히 시간 낭비하지 말고 적절한 선에서 타협하고 빨리 마무리하자고 할 수도 있습니다. 하지만 실제 성희롱으로 판단될 수 없는 경우라면 적극적으로 무혐의 전략을 써야 합니다. 회사가 요구한다고 무조건 징계를 받아 들이면 결국 성희롱을 자인하는 게 되고 향후 승진 인사에서 불이익을 받을 수밖에 없기 때문입니다. 이런 때에는 관할노동위원회에 부당징계 구제신청을 해야 합니다. 이는 재판은 아니지만 재판에 준하는 절차이기 때문에 변호사나 공인노무사 같은 법률전문가의 도움이 필요할 수도 있습니다.

2) 진정한 사과와 재발 방지 약속

객관적으로 성희롱으로 인정될 수밖에 없는 경우에는, 아직 피해자가 회사에 신고하지 않았다면 그에게 진정 어린 사과를 하고 재발 방지를 약속하는 선에서 문제를 마무리하는 것이 최선입니다. 혹시 상대방에게 증거만 만들어 주는 게 아닌가 우려할 수도 있지만, 사실 피해자들은 사건 그 자체보다는 사건 이후 가해자의 태도나 언행이 불만스럽고 못마땅해서 신고하는 경우가 더 많기 때문에 적정한 사과와 약속으로 사건을 마무리할 수 있는 경우가 훨씬 많고 따라서 이러한 점을 잘 살펴서 판단하고 대처할 필요가 있습니다. 또한 회사 내 징계는 사법절차와 달라서 당사자 사이에 원만한 합의나 조정을 통해 징계 절차를 밟지 않을 수도 있기 더욱 그럴 필요가 있고 이러한 합의를 통해 민사상 부제소합의의 효과를 볼 수도 있습니다.

※ 기타 사항에 대해서는 고용노동부 공식 블로그 – 직장 내 성희롱 예방 및 대응 매뉴얼을 참고하실 수 있습니다.

근로자편 https://blog.naver.com/molab_suda/221140481624

사업주편 https://blog.naver.com/molab_suda/221140489176

이것으로 성범죄와 성희롱에 대한 안내는 일단락 짓고, 조만간 다른 내용으로 다시 만나 뵙도록 하겠습니다.