직장 내 성희롱 대응 방법1 - 성희롱이란? 

지금까지 성범죄 유형별 대응 방법에 대해 안내해 드렸는데, 여기에서는 '직장 내 성희롱'에 대해서 안내해 드리고자 합니다. 

성범죄는 아니지만 성적인 말이나 행동을 통해 타인에게 성적 굴욕감 혹은 혐오감을 주는 경우, 특히 이런 일이 직장 내에서 이뤄질 경우 '직장 내 성희롱'이 돼서 법적인 문제를 일으키는 사례가 종종 벌어집니다.

’직장 내 성희롱‘은, 피해자 입장에서는 그로 인한 심리적 정신적 고통은 물론 생계와 직결되는 직장을 그만둘 생각까지 하게 만들 만큼 그 해악이 결코 가볍지 않고, 가해자 입장에서는 형사사건은 아니지만 직장에서 징계처분을 받거나 심지어 직장을 잃을 수도 있기 때문에, 성범죄 못지 않게 당사자에게 절실하고 중요한 문제입니다.

1. 성희롱의 의미

(1) 성희롱과 성범죄

일반적으로 성희롱이란 상대방의 의사와 관계없이 성적으로 수치심을 주는 말이나 행동을 말하는데, 이미 말씀드렸듯이 성희롱 자체만으로는 성범죄가 아닙니다. 물론 성희롱이면서 성범죄인 경우도 있습니다. 예컨대 성희롱 행위가 성폭력처벌법상 통신매체이용음롼죄(제13조), 형법상 공연음란죄(제245조), 정보통신망법상 음란물유포죄(제44조의7 제1항 제1호 및 제74조 제1항 제2호) 등에 해당하는 행위인 경우에는 성범죄가 되기 때문에 성범죄 대응 방법을 적극적으로 활용하면 됩니다. 여기서는 성범죄가 아닌 경우, 즉 성희롱만 성립하는 경우에 대해서 주로 안내해 드리겠습니다. 한편, 성희롱이 형사상 범죄가 되지 않는 경우라고 하더라도 아무런 법적 책임이 없는 것은 아닙니다. 즉, 성희롱은 민사상 불법행위에 해당하기 때문에 금전적 손해배상 책임을 지게 됩니다(민법 제750조, 제763조, 제394조).

(2) 현행 조문

직장 내 성희롱에 대해서는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법)에서 그 정의를 비롯한 각종 사항들을 직접적으로 규정하고 있는데 우선 그 정의부터 안내해 드리겠습니다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

최근 2017. 11. 28. 개정(2018. 5. 29. 시행)을 통해 직장 내 성희롱의 적용범위를 확대하고 성희롱 예방교육을 강화하며 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무 등을 강화하는 등 직장 내 성희롱과 관련해서 적지 않은 내용이 개정됐는데, 그 정의와 관련해서는 성희롱 관련 불이익의 내용에 ‘근로조건에서 불이익’도 포함하도록 했습니다.

(3) 해석

성범죄로 판단될 정도로 심각한 행위라면 당연히 성희롱에도 해당됩니다. 그렇다면 그 경계선은 무엇일까요? 직장 내에서 성적인 이야기를 한다거나 친밀감을 표시한 행위까지 모두 무조건 성희롱으로 단정 지어야 할까요? 바로 이러한 의문에 답하는 판례들과 관련 자료가 있습니다.

1) “성적 언동 등”

판례는, “...성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다...”한다고 하면서 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비추어 객관적으로나 일반적으로 여자 교사들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다...(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결)“고 판단했습니다.

2) 판단 기준 및 방법

또한 판례는, ”...성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다...“라고 하면서, ”...카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다...(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결)“라고 판단했습니다.

3) 판단시 고려 사항 – 성인지 감수성

나아가 판례는, 교수가 그 학생들에 대해 성희롱 행위를 한 사안에서, ”...법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다...(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)”라고 하여 최근 계속해서 보이고 있는 성범죄에 대한 법원의 입장과 동일하게, 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때 유념할 점 및 성희롱 피해자 진술의 증명력을 판단하는 방법에 대해 판시했습니다.

4) 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]

아래와 같이 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하고 있는데 여기에는 성희롱뿐만 아니라 성범죄까지 성립할 수 있는 예들도 포함돼 있으니 이 점은 참고하시기 바랍니다.

1. 성적인 언동의 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

(2) 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 고용에서 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(轉職), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

비고: 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.

다음에는 직장 내 성희롱 대응 방법2로 만나 뵙겠습니다.