대학 교직원인데 성인 대상 성범죄도 취업제한이 되나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 대학 교직원이 직장 내 회식, 연구실·행정실 같은 업무 공간에서 일어난 신체 접촉이나 촬영 문제로 성범죄 혐의를 받아 수사기관에 출석하는 사례를 자주 접하게 됩니다.

상담을 해보면 많은 분들이 “피해자가 학생도 아니고 성인 직원인데 취업제한까지야 되겠느냐”, “아동·청소년을 대상으로 한 사건만 취업을 막는 것 아니냐”, “벌금형으로 끝나면 직장은 지킬 수 있겠지”라고 생각하십니다. 그런데 재판이 끝나고 나서야 판결문에 취업제한 명령이 붙어 있는 것을 발견하고, 대학에서 더 이상 근무할 수 없다는 통보를 받는 경우가 적지 않습니다.

최근에도 법원은 성범죄 판결을 선고하면서 피해자가 성인이라는 이유만으로 취업제한 명령을 면해주지 않고, 재범 위험성이 현저히 낮다는 예외 사유가 있는지를 개별적으로 따져 판단하고 있습니다. 특히 대학은 법에서 명시한 취업제한 대상 기관이어서, 교직원에게는 형량 못지않게 취업제한 명령의 유무가 직장을 지킬 수 있는지를 좌우합니다.

아래에서는 대학 교직원이 성인 대상 성범죄로 처벌받을 때 취업제한이 어떤 요건으로 선고되는지, 이를 피할 수 있는 길은 무엇인지, 그리고 수사 단계에서 무엇부터 점검해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 대학은 취업제한 대상 기관이므로 교직원도 예외가 아닙니다

「고등교육법」 제2조의 학교는 취업제한 명령이 적용되는 기관 목록에 명시되어 있습니다.

취업제한의 근거는 「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」 제56조 제1항입니다. 이 조항은 법원이 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고할 때 일정 기간 동안 ‘아동·청소년 관련기관등’을 운영하거나 그곳에 취업 또는 사실상 노무를 제공할 수 없도록 하는 명령을 판결과 동시에 선고하도록 정하고 있습니다. 기관 목록에는 유치원, 초·중등학교와 함께 「고등교육법」 제2조의 학교, 즉 대학이 제2호에 포함되어 있습니다.

제목에 ‘아동·청소년’이 들어 있다고 해서 아동·청소년이 피해자인 사건에만 적용되는 것이 아닙니다. 명령의 대상은 아동·청소년이 피해자인 성범죄뿐 아니라 성인이 피해자인 성범죄도 함께 묶어 ‘성범죄’로 정의되어 있고, 명령이 막는 것은 피해자가 누구였는지와 무관하게 특정 기관에서 일하는 것 자체입니다. 즉 피해자가 같은 대학의 성인 직원이든 외부 성인이든, 가해자가 대학에서 일할 수 있는지는 별개로 판단됩니다.

또한 금지되는 것은 정규 임용만이 아닙니다. 법은 ‘취업 또는 사실상 노무를 제공’하는 것까지 막고 있으므로, 교원·정규직 직원은 물론 계약직, 조교, 연구원, 용역업체 소속으로 캠퍼스에서 일하는 경우도 이론상 모두 문제될 수 있습니다. 대학을 직접 ‘운영’하는 지위, 예컨대 학교법인 임원으로 학교를 운영하는 것도 금지의 대상입니다.

대학 측도 부담을 집니다. 제56조 제5항은 기관의 장에게 취업자의 성범죄 경력을 확인할 의무를 지우고 있고, 이를 확인하지 않으면 제67조 제3항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 그래서 대학은 채용 단계는 물론 재직 중에도 확인 절차를 거치게 되고, 확인에 걸리면 사실상 그 자리를 유지하기 어렵습니다.

대학은 취업제한 명령이 직접 적용되는 기관이며, 정규직 여부와 상관없이 그곳에서 일하는 모든 형태가 금지 범위에 들어갑니다.

2. 피해자가 성인인 성범죄도 취업제한 명령의 대상이 됩니다

‘성인대상 성범죄’는 성폭력처벌법상 성폭력범죄 전반을 가리킵니다.

「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」 제2조 제3호의2는 ‘성인대상 성범죄’를 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄로 정의합니다. 여기에는 형법상 강간·유사강간·강제추행·준강제추행(제297조, 제297조의2, 제298조, 제299조), 업무상 위력 등에 의한 간음(제303조), 성폭력처벌법상 업무상 위력 등에 의한 추행(제10조), 공중 밀집 장소에서의 추행(제11조), 통신매체를 이용한 음란행위(제13조), 카메라 등을 이용한 촬영(제14조) 등이 포함됩니다.

대학 교직원 사건에서 특히 많은 유형이 두 가지입니다. 하나는 직장 내 상하 관계에서 회식이나 업무 중 신체 접촉이 문제되는 경우로, 성폭력처벌법 제10조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이 규정되어 있고, 위력 없이 이루어진 접촉이라도 형법 제298조 강제추행으로 의율되면 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이 가능합니다. 다른 하나는 화장실·탈의 공간 등에서의 촬영으로, 성폭력처벌법 제14조 제1항은 7년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금을 정하고 있습니다. 이 두 유형 모두 성인대상 성범죄이므로 유죄가 확정되면 취업제한 명령 검토 대상이 됩니다.

취업제한 명령의 성격에 대해 대법원은 다음과 같이 판단했습니다.

취업제한 명령은 범죄인에 대한 사회 내 처우의 한 유형으로서 형벌 그 자체가 아니라 보안처분의 성격을 가지는 것이지만, 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나 아동·청소년 관련기관 등에 취업 또는 사실상 노무를 제공할 수 없도록 함으로써 실질적으로는 직업선택의 자유를 제한하는 것이 된다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2019도4192 판결).

이 판결은 업무상 위력 등에 의한 추행 사건으로, 벌금 500만원이 선고된 사안에서도 취업제한 명령 문제가 쟁점이 되었다는 점이 의미가 큽니다. 벌금형으로 끝나더라도 취업제한 명령은 별개로 따라붙을 수 있다는 뜻이고, 제56조 제1항도 벌금형을 선고받은 경우 그 형이 확정된 날부터 취업제한 기간을 센다고 정하고 있습니다. 또 취업제한 명령은 판결과 동시에 선고되는 부수처분이어서, 재판에서 따로 다투지 않으면 그대로 확정됩니다.

피해자가 성인이라는 사정은 취업제한 명령을 피하는 근거가 되지 못하고, 벌금형이라도 명령은 별도로 선고될 수 있습니다.

3. 재범 위험성이 현저히 낮다면 명령 자체를 선고받지 않을 수 있습니다

취업제한은 자동이 아니라 법원이 예외 사유를 따져 선고 여부와 기간을 정하는 처분입니다.

예전에는 성범죄 전력만 있으면 예외 없이 10년간 취업을 막는 구조였지만, 헌법재판소가 이를 직업선택의 자유를 침해한다고 판단하면서(헌법재판소 2016. 4. 28. 선고 2015헌마98 전원재판부 결정) 2018년 법이 개정되었습니다. 대법원은 이 개정 내용을 다음과 같이 정리합니다.

법원은 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에는 판결로 … 취업제한 명령을 성범죄 사건의 판결과 동시에 선고하여야 한다고 정하면서, 다만 재범의 위험성이 현저히 낮은 경우, 그 밖에 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있다고 판단하는 경우에는 취업제한 명령을 선고하지 않을 수 있는 예외를 인정하였다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2019도4192 판결).

따라서 변호인이 다툴 수 있는 지점은 두 갈래입니다. 첫째는 명령을 아예 선고하지 않도록 하는 것입니다. 제56조 제1항 단서가 ‘재범의 위험성이 현저히 낮은 경우’와 ‘그 밖에 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정’을 예외로 두고 있으므로, 초범인지, 범행이 우발적·일회적이었는지, 피해자와 합의했는지, 반성과 재발 방지 노력(치료·상담 이수)이 있었는지, 해당 교직원의 직무가 학생과 접촉하는지 여부 등을 구체적 자료로 제출해야 합니다.

둘째는 기간을 줄이는 것입니다. 취업제한 기간은 법에서 정한 상한이 10년을 초과하지 못하므로(제56조 제2항), 명령이 불가피하더라도 기간을 얼마로 정하느냐가 달라집니다. 법원은 재범 위험성에 관해 정신건강의학과 의사, 심리학자 등 전문가의 의견을 들을 수 있으므로(제56조 제3항), 전문 기관의 재범위험성 평가서나 진단서를 미리 준비해 두는 것이 실무상 큰 도움이 됩니다.

다만 예외가 인정된다는 보장은 없고, 피해자가 직장 내 부하 직원이거나 범행이 반복·계획적이었다면 인정되기 어렵습니다. 그래서 예외 사유는 사건 초기부터 의식적으로 쌓아야 합니다.

취업제한은 자동 부과가 아니라, 재범 위험성이 현저히 낮다는 점을 증거로 입증하면 명령 자체나 기간을 다툴 수 있는 처분입니다.

4. 취업제한과 별개로 형사처벌, 신상등록, 징계·당연퇴직이 함께 문제됩니다

취업제한 명령은 끝이 아니라, 신분 상실로 이어지는 여러 제도 중 하나일 뿐입니다.

성폭력범죄로 유죄판결이 확정되면 원칙적으로 신상정보 등록대상자가 됩니다(성폭력처벌법 제42조 제1항). 다만 제12조·제13조 범죄로 벌금형을 받은 경우는 제외됩니다. 등록기간은 최초등록일부터 징역 3년 이하는 15년, 벌금형은 10년, 3년 초과 10년 이하 징역은 20년, 그 이상은 30년이고(제45조 제1항), 법원은 판결과 함께 성폭력 치료프로그램 이수명령을 500시간 범위에서 병과하는 것이 원칙입니다(제16조 제2항).

직장 신분은 별도로 문제됩니다. 국공립대학 직원이나 교육공무원이라면 「국가공무원법」 제33조 제6호의3에 따라 성폭력범죄로 100만원 이상의 벌금형만 받아도 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 않으면 공무원이 될 수 없고, 현직이면 제69조에 따라 당연퇴직 사유가 됩니다. 교육공무원은 「교육공무원법」 제10조의4 제3호에 따라 성인에 대한 성폭력범죄로 100만원 이상의 벌금형이 확정되면 3년이 지나도 임용될 수 없습니다. 금고 이상의 형이 선고되거나 집행유예가 선고되는 경우에도 같은 결과로 이어집니다. 사립대학 교원은 「사립학교법」 제58조의2에 따라 성범죄로 수사 중이거나 형사사건으로 기소되면 직위해제 될 수 있고, 학교 징계위원회 절차가 별도로 진행됩니다.

결국 대학 교직원에게는 ①형의 종류와 양(벌금 100만원 이상인지, 집행유예인지), ②취업제한 명령의 선고 여부와 기간, ③신상정보 등록과 이수명령, ④학교 징계 및 신분 변동이라는 네 개의 축이 각각 다르게 움직입니다. 형량만 줄이면 끝나는 사건이 아니므로, 어느 축을 가장 먼저 지켜야 하는지 처음부터 순서를 정해야 합니다.

벌금 액수를 몇 십만원 낮추는 일이 당연퇴직 여부를 갈라놓을 수 있으므로, 형량 협상은 부수처분과 함께 설계해야 합니다.

5. 수사부터 재판까지, 이 순서로 대응해야 합니다

취업제한 예외 사유는 재판 단계가 아니라 수사 단계부터 준비해야 합니다.

사건은 통상 ①경찰서 고소·신고 접수(소재지가 수원이라면 수원남부·수원중부경찰서 등) → ②피해자·피의자 조사 → ③공소청(수원지방공소청) 송치 및 기소 여부 결정 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 혐의를 부인하는 사건은 무죄를 다투는 것이 우선이지만, 인정하는 사건이라면 첫 조사 때부터 선고 단계의 예외 사유를 염두에 두고 진술과 자료를 준비해야 합니다.

실무에서는 다음 순서로 점검하시길 권합니다.

1. 적용 죄명이 무엇이고 어느 법조(형법 제298조, 성폭력처벌법 제10조·제14조 등)로 의율되는지부터 확인합니다. 죄명에 따라 신상등록 여부와 벌금형 가능성이 달라집니다.

2. 피해자와의 합의 가능성을 검토하되, 직접 연락하지 말고 변호인을 통해 진행합니다. 직접 접촉은 2차 가해나 합의 강요로 오해받을 수 있습니다.

3. 재범 위험성이 낮다는 점을 보여줄 자료(성행 및 가정·직장 환경, 전문 기관의 심리 평가나 상담·치료 이수 내역, 직무가 학생과 접촉하지 않는다는 근무 현황 등)를 수사 단계부터 모읍니다.

학교에 알려지는 시점과 직위해제·징계 절차도 형사 일정과 맞물리므로, 조사 통보를 받았다면 학교의 내부 절차보다 먼저 형사 대응 전략을 세우는 편이 안전합니다.

마치며

대학 교직원이 성범죄 혐의를 받으면 “성인 사건이니 취업까지 막히진 않겠지”라는 기대 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다. 하지만 취업제한 명령은 재판 마지막에 판결문에 붙는 부수처분이어서, 재판이 끝난 뒤에는 되돌리기가 매우 어렵습니다.

혐의를 받는 교직원 입장에서는 형량 못지않게 취업제한 명령의 선고 여부와 기간, 신상등록, 징계와 당연퇴직 위험까지 한꺼번에 놓고 방어 전략을 짜야 합니다. 예외 사유를 입증하는 자료는 재판이 시작된 뒤가 아니라 수사 단계부터 쌓아야 의미가 있습니다.

반대로 피해를 입은 분의 입장에서도 합의, 처벌 의사, 직장 내 후속 조치가 얽혀 있어 한쪽 이야기만으로 결정하기 어렵습니다. 무엇을 요구하고 무엇을 받아들일지에 따라 가해자의 처분이 달라질 수 있기 때문에, 절차와 결과를 정확히 알고 선택하셔야 합니다.

저는 성범죄 사건에서 혐의를 받는 쪽과 피해를 호소하는 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 같은 사실관계라도 죄명과 증거 정리, 예외 사유 입증에 따라 결과가 크게 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

취업제한과 직장 신분이 걸린 사건일수록 시간이 가장 중요한 변수입니다. 첫 조사를 받기 전, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 피해자가 아동·청소년이 아니라 성인인데도 취업제한이 되나요?

A. 됩니다. 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 제1항은 아동·청소년대상 성범죄뿐 아니라 성인대상 성범죄도 취업제한 명령의 대상으로 정하고 있습니다. 대학은 「고등교육법」 제2조의 학교로 기관 목록에 포함됩니다.

Q. 벌금형을 받으면 취업제한은 없나요?

A. 아닙니다. 벌금형을 선고하는 경우에도 법원은 취업제한 명령을 함께 선고할 수 있고, 그 기간은 벌금형이 확정된 날부터 계산합니다. 다만 신상정보 등록은 사안에 따라 벌금형이면 제외되는 죄명이 있어 구분해서 봐야 합니다.

Q. 취업제한 기간은 최대 얼마나 되나요?

A. 법원이 정하는 기간의 상한은 10년입니다. 구체적인 기간은 죄질, 형량, 재범 위험성 등을 보고 개별 사건마다 달리 정해지므로, 같은 죄명이어도 기간이 다를 수 있습니다.

Q. 취업제한 명령을 안 받을 방법이 있나요?

A. 재범의 위험성이 현저히 낮거나 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있다고 법원이 판단하면 명령을 선고하지 않을 수 있습니다. 초범 여부, 합의, 반성과 치료 이수, 직무 내용 등을 자료로 입증해야 합니다.

Q. 이미 학교에 재직 중인데 취업제한 명령이 확정되면 어떻게 되나요?

A. 취업제한 기간 중에는 대학에서 근무할 수 없고, 관계 기관은 기관의 장에게 해임을 요구할 수 있습니다(제58조 제1항). 해임요구를 정당한 사유 없이 거부하는 기관의 장에게는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

Q. 국공립대 직원인데 벌금형만 받아도 그만둬야 하나요?

A. 성폭력범죄로 100만원 이상의 벌금형을 받아 확정되면 국가공무원법 제33조 제6호의3에 해당해 당연퇴직 사유가 될 수 있습니다. 그래서 벌금 액수가 100만원 이상인지가 중요한 쟁점이 됩니다.

Q. 변호사는 언제 선임하는 것이 좋을까요?

A. 첫 경찰 조사 전이 가장 좋습니다. 초기 진술과 합의, 재범 위험성 자료 준비가 취업제한과 신분 문제의 결과를 좌우하기 때문입니다.