퇴사하며 거래처 데려왔는데 배임과 영업 자유의 경계가 어디인가요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
영업직이나 거래처 관리 업무를 맡다가 다른 회사로 옮기거나 독립해 창업하는 경우, 본인이 오랫동안 관리해 온 거래처가 함께 옮겨오는 일이 드물지 않습니다. 문제는 그다음입니다. 전 직장에서 "회사 거래처를 빼돌렸다", "영업비밀을 유출했다"며 업무상배임으로 고소하겠다는 내용증명을 보내오는 경우가 있습니다. 당사자 입장에서는 억울합니다. "고객이 나를 믿고 따라온 것뿐인데, 자료 한 장 가져간 적 없다"는 것이 본인의 인식이기 때문입니다.
이런 상담에서 반드시 나오는 질문이 "어디까지가 정당한 영업의 자유이고, 어디부터가 배임인가"입니다. 헌법 제15조는 직업선택의 자유를, 그 안에는 영업의 자유도 포함됩니다. 퇴사한 근로자가 자신의 경력과 인맥을 바탕으로 동종업계에서 계속 일하는 것 자체는 원칙적으로 자유입니다. 하지만 그 자유에도 한계가 있고, 그 한계를 넘으면 형법상 업무상배임죄나 부정경쟁방지법 위반 문제로 이어질 수 있습니다.
결론부터 말씀드리면, 거래처가 퇴사자를 따라 옮겨왔다는 결과만으로 곧바로 배임죄가 성립하는 것은 아닙니다. 배임 여부를 가르는 것은 결과가 아니라 과정입니다 — 언제, 무엇을, 어떤 방법으로 했는지가 핵심입니다.
핵심 쟁점
거래처 이전을 둘러싼 배임 분쟁에서 실제로 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 문제된 행위가 재직 중에 이루어졌는지 퇴사 후에 이루어졌는지입니다. 업무상배임죄는 "타인의 사무를 처리하는 자"만 저지를 수 있는 신분범이라, 이 시점 구분이 죄의 성립 자체를 좌우합니다. 둘째, 거래처가 옮겨온 이유가 담당자 개인에 대한 신뢰·평판 때문인지, 아니면 회사가 보유한 고객명단·단가표·계약조건 같은 자료를 이용했기 때문인지입니다. 셋째, 그 자료가 형법상 배임죄의 보호 대상인 "영업상 주요한 자산"에 해당하는지, 혹은 부정경쟁방지법상 "영업비밀"에 해당하는지입니다. 넷째, 퇴사 시점에 회사 자료를 반환하거나 폐기할 의무를 이행했는지, 아니면 계속 보관하다 유출·이용했는지입니다. 다섯째, 비밀유지서약서나 전직금지약정이 체결되어 있었는지, 있었다면 그 내용과 기간이 법적으로 유효한 수준인지입니다.
이 다섯 지점을 순서대로 짚지 않으면 "거래처가 넘어갔다 = 무조건 배임"이라는 오해나, 반대로 "자료를 안 가져갔으니 무조건 무죄"라는 안이한 판단에 갇히기 쉽습니다. 실제로는 시점과 자료의 성격에 따라 결론이 완전히 달라집니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 재직 중 행위와 퇴사 후 행위를 시점별로 구분해 배임죄 성립 여지를 확정하기
업무상배임죄(형법 제356조, 제355조 제2항)가 성립하려면 행위자가 "타인의 사무를 처리하는 자"의 지위에서 임무에 위배하는 행위로 재산상 이익을 얻고 본인에게 손해를 가해야 합니다. 대법원은 이 신분 요건을 엄격하게 봐서, 퇴사한 직원은 특별한 사정이 없는 한 더 이상 "타인의 사무를 처리하는 자"가 아니므로 퇴사 후의 이용·유출 행위만으로는 별도의 업무상배임죄가 성립하지 않는다고 판시했습니다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2017도3808 판결). 즉 배임죄가 성립하는지는 재직 중에 이미 임무위배 행위가 있었는지에 달려 있습니다. 김강희 변호사는 의뢰인의 사건에서 다음 순서로 사실관계를 재구성합니다.
1) 이직 전후의 커뮤니케이션 기록을 시간순으로 재구성합니다.
사내 이메일, 메신저 대화, 통화 내역, 거래처와의 미팅·견적서 발송 일자를 퇴사일 기준으로 정렬합니다. 재직 중에 이미 거래처에 이직 사실을 알리거나 새 회사 명의로 견적을 보낸 정황이 있다면, 그 시점에 이미 임무위배 행위가 있었던 것으로 평가될 수 있습니다. 반대로 모든 접촉이 퇴사일 이후에, 거래처의 자발적 연락으로 시작됐다면 애초에 배임죄의 주체 요건 자체를 충족하지 못합니다.
2) 거래처 이전의 계기를 "신뢰관계"와 "자료 유용"으로 나눠 정리합니다.
거래처 담당자가 왜 옮겨왔는지를 구체적으로 정리해 둡니다. 오랜 업무 경험과 대응 방식에 대한 신뢰 때문이라면 이는 순수한 인적 자산이지 회사의 재산이 아닙니다. 반면 회사가 보유하던 고객명단이나 계약조건표를 열람·복사해 접촉했다면 다음 단계에서 살펴볼 "영업상 주요한 자산" 문제로 넘어갑니다.
3) 재직 중 임무위배 정황이 확인되면 기수시점과 손해액을 함께 짚습니다.
재직 중 행위로 배임죄가 성립하는 경우, 그 기수시점은 자료를 반출하거나 거래처에 접촉한 시점이며(대법원 2008. 4. 24. 선고 2006도9089 판결), 처벌은 업무상배임죄 기준 10년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다. 이 단계에서는 실제로 회사에 발생한 손해액(거래 규모, 매출 감소분 등)을 함께 정리해 두는 것이 수사·재판 대응의 핵심 자료가 됩니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 고객 관련 자료가 "영업상 주요한 자산"인지 따져 방어선 또는 공격선을 세우기
재직 중 자료를 반출했다 하더라도, 그 자료가 곧바로 배임죄나 영업비밀 침해의 대상이 되는 것은 아닙니다. 대법원은 영업비밀이 아니더라도 ① 불특정 다수에게 공개되어 있지 않고 ② 보유자가 상당한 시간·노력·비용을 들여 만들었으며 ③ 그 자료의 사용으로 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도에 이르러야 "영업상 주요한 자산"으로서 보호 대상이 된다고 명확히 선을 그었습니다(대법원 2016. 7. 7. 선고 2015도17628 판결, 위 2006도9089 판결). 단순히 근무하면서 자연스럽게 알게 된 거래처 이름이나 담당자 연락처 정도는 이 기준에 미치지 못하는 경우가 많습니다.
1) 문제된 자료가 "누구나 접근 가능한 정보"인지 "회사가 공들여 구축한 자산"인지 구분합니다.
단순히 명함이나 기억에 의존한 연락처 수준인지, 아니면 회사가 비용을 들여 구축한 CRM 데이터베이스·단가표·계약조건·거래 이력 등 체계적인 자료인지를 구분합니다. 후자에 해당하고 회사가 비밀로 관리(접근권한 제한, 보안서약서 등)까지 해 왔다면 부정경쟁방지법 제2조 제2호의 영업비밀로 인정될 여지가 있고, 이 경우 같은 법 제18조 제2항에 따라 10년 이하의 징역 또는 5억원 이하의 벌금이라는 별도의 형사책임까지 문제될 수 있습니다.
2) 비밀유지서약서·전직금지약정의 존재와 실제 구속력을 확인합니다.
입사 또는 재직 중 체결한 보안서약서, 전직금지약정이 있는지, 있다면 회사가 실제로 자료 반출을 제한하는 보안정책을 운영해 왔는지를 확인합니다. 퇴사 시 자료를 반환·폐기할 의무가 있었음에도 이를 어기고 계속 보관하다 경쟁업체에서 이용했다면, 적법하게 반출한 자료라도 퇴사 시점에 별도로 업무상배임죄가 성립할 수 있습니다(위 2006도9089, 2015도17628 판결).
3) 형사(배임·영업비밀누설)와 민사(금지청구·손해배상)를 구분해 대응 전략을 세웁니다.
문제된 행위가 부정경쟁방지법 제2조 제1호 파목의 "성과 도용" 일반조항에 해당하는 수준에 그친다면, 이 유형은 같은 법 제18조 제4항에서 형사처벌 대상에서 명시적으로 제외되어 있어 형사고소로 이어지기 어렵고, 제4조의 금지청구나 제5조의 손해배상 같은 민사적 구제만 문제될 수 있습니다. 회사가 형사고소를 예고하더라도 실제로 어떤 조항, 어떤 유형에 해당하는 주장인지부터 구분해 대응 수위를 정하는 것이 불필요한 위축을 막는 길입니다.
결론
퇴사하며 거래처가 함께 옮겨왔다는 사실 자체는 배임죄의 성립 요건이 아닙니다. 형법상 업무상배임죄는 "타인의 사무를 처리하는 자"가 재직 중 임무에 위배해 회사 자산을 유용했는지를 묻는 죄이고, 퇴사 후 순수하게 본인의 역량과 신뢰로 이어진 거래관계는 헌법이 보장하는 영업의 자유 영역에 속합니다.
다만 재직 중 자료를 무단으로 반출했는지, 그 자료가 회사가 상당한 비용을 들여 구축한 영업상 주요한 자산 또는 영업비밀에 해당하는지, 퇴사 시 반환·폐기 의무를 지켰는지에 따라 결론은 전혀 달라질 수 있습니다. 지금 이런 상황에 놓여 있다면, 이직 전후의 사실관계와 자료의 성격을 먼저 정리해 실제로 어느 지점에 해당하는 사안인지 점검을 받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 거래처가 저를 믿고 스스로 연락해 옮겨온 것도 배임인가요?
거래처가 담당자 개인의 업무 처리 방식이나 신뢰관계를 이유로 자발적으로 연락해 거래를 계속한 것이라면, 그 자체만으로 업무상배임죄가 성립한다고 보기는 어렵습니다.
업무상배임죄는 회사의 자료나 자산을 임무에 위배해 유용한 경우를 처벌하는 것이지, 담당자에 대한 개인적 신뢰까지 회사의 재산으로 보아 보호하는 것은 아니기 때문입니다.
다만 그 연락이 재직 중에 담당자가 먼저 유도한 것인지, 회사 자료를 이용해 접촉한 것인지는 별도로 따져봐야 합니다.
Q2. 고객 연락처만 개인 휴대폰에 저장해서 퇴사한 것도 문제가 되나요?
연락처 저장 자체만으로 곧바로 형사책임이 생기는 것은 아니지만, 그 연락처가 회사가 체계적으로 구축·관리한 고객 데이터베이스에서 나온 것이라면 이야기가 달라질 수 있습니다.
대법원은 영업비밀이 아니더라도 불특정 다수에게 공개되어 있지 않고 회사가 상당한 시간과 비용을 들여 만든 자료로서 경쟁상 이익을 얻을 수 있는 정도라면 "영업상 주요한 자산"으로 보호 대상이 될 수 있다고 보고 있습니다.
단순히 업무상 자연스럽게 알게 된 담당자 연락처인지, 회사 시스템에서 조직적으로 추출한 자료인지에 따라 판단이 달라지므로 그 경위를 구체적으로 확인해야 합니다.
Q3. 전직금지약정에 서명했는데 이직하면 무조건 위반인가요?
서명했다는 사실만으로 이직 자체가 무조건 제한되는 것은 아닙니다.
전직금지약정은 그 기간, 지역, 직종 제한의 범위가 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하지 않는 합리적인 수준이어야 유효성을 인정받을 수 있습니다.
약정의 문언뿐 아니라 실제로 보호할 가치가 있는 회사의 이익이 있었는지, 퇴직 경위가 어땠는지 등을 함께 살펴 대응 방향을 정해야 합니다.
Q4. 재직 중에 이직을 준비만 한 것도 배임에 해당하나요?
새 직장을 알아보거나 창업을 준비하는 행위 자체는 원칙적으로 배임죄의 대상이 아닙니다.
문제가 되는 것은 준비 단계를 넘어 재직 중에 회사 자료를 무단으로 반출하거나, 회사 몰래 거래처에 접촉해 이직 후 거래를 미리 약속받는 등 구체적인 임무위배 행위가 있었는지입니다.
단순한 이직 준비와 재직 중 임무위배 행위는 구분해서 평가되므로, 실제로 어떤 행위가 있었는지를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.
Q5. 회사가 업무상배임으로 고소하겠다고 합니다. 무엇부터 준비해야 하나요?
가장 먼저 재직 중과 퇴사 후의 행위를 시점별로 정리하는 것이 좋습니다.
언제 거래처와 접촉했는지, 어떤 자료를 어떤 경로로 보유하게 됐는지, 퇴사 시 회사 자료를 반환·폐기했는지, 비밀유지서약서나 전직금지약정이 있었는지 등을 구체적으로 확인해야 합니다.
업무상배임인지, 영업비밀 침해인지, 아니면 형사처벌 대상이 아닌 민사상 분쟁에 불과한지에 따라 대응 방법이 크게 달라지므로, 고소장이나 내용증명을 받았다면 조사에 응하기 전에 사실관계와 적용 법리를 먼저 점검받는 것이 중요합니다.
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