업무에서 배제되고 출근만 요구받을 때 확인할 5가지 

징계나 경영상 어려움이 없는데도 담당하던 업무가 다른 직원에게 넘어가고, 새 직원까지 채용된 뒤 출근만 계속 요구받는 경우가 있습니다. 이런 상황이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 퇴직을 생각한다면 무엇을 먼저 해야 하는지 다섯 가지로 정리합니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 요건을 먼저 봅니다

직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 정당한 이유 없이 업무를 주지 않는 것은 근무환경을 악화시키는 대표적인 유형으로 다루어집니다.

2. 인사권 범위라는 주장에 대비합니다

회사는 업무분장이 인사권에 속한다고 주장할 것입니다. 업무 이관 전후의 담당 업무 목록, 대체 인력의 채용 공고, 현재의 하루 업무량, 업무 조정에 관한 설명 요청과 회사의 답변을 기록으로 남겨야 업무상 적정범위를 넘었다는 점을 보여 줄 수 있습니다.

3. 신고하면 회사에 조사 의무가 생깁니다

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제1항, 제2항). 조사 기간 중에는 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등의 보호조치를 해야 합니다(같은 조 제3항).

4. 신고를 이유로 한 불리한 처우는 처벌 대상입니다

사용자는 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고(같은 조 제6항), 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제109조 제1항). 신고 이후의 인사 조치는 날짜별로 기록해 두십시오.

5. 퇴직은 기록을 남긴 뒤에 결정합니다

신고와 조사 기록 없이 사직서를 내면 개인 사정에 의한 퇴사로 처리되기 쉽습니다. 사직서에 이직 사유를 사실대로 적고 신고 경과를 보관해야 실업급여 판단과 위로금 협상에서 근거로 쓸 수 있습니다.

참고로, 협상은 입증 수준에 따라 달라집니다

위로금이나 합의금은 괴롭힘이 인정될 가능성과 자료의 수준에 따라 범위가 달라집니다. 퇴직 조건을 논의하기 전에 기록을 먼저 갖추는 것이 협상력을 높이는 방법입니다.