취업제한 기간에 학원에서 일하면 해임 요구가 오나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 아동·청소년 대상 성범죄로 유죄판결을 받은 뒤에도, 취업제한 기간이 남아 있는 상태에서 학원 강사나 직원으로 일하다 뒤늦게 문제가 불거지는 사례가 늘고 있습니다.

제가 상담한 분들 중에는 “벌써 몇 년이나 지났으니 이제는 괜찮을 것이다”, “성인만 가르치는 학원이니 문제없다”는 생각으로 취업했다가, 어느 날 갑자기 학원장으로부터 해임을 통보받고서야 사태의 심각성을 깨닫는 경우가 많습니다. 정작 본인에게는 아무런 사전 통보도 없이, 학원장이 먼저 관할 기관으로부터 해임 요구 공문을 받는 방식으로 문제가 시작되는 경우가 대부분입니다.

최근 법원은 취업제한 기간을 모든 사람에게 일률적으로 적용하지 않고, 재범의 위험성과 범죄의 경중을 따져 사건마다 개별적으로 심사해 선고하는 방향으로 실무를 운영하고 있습니다. 헌법재판소가 일률적인 장기 취업제한을 위헌으로 판단한 이후 자리 잡은 기준입니다.

아래에서는 학원이 취업제한 대상기관에 해당하는지, 취업제한 기간은 어떻게 정해지는지, 그리고 위반 사실이 확인되면 실제로 어떤 절차를 거쳐 해임으로 이어지는지 최근 실무를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 학원도 아동·청소년 관련기관이라 취업제한 대상이 됩니다

미성년자를 가르치는 학원이라면 성범죄 전력자의 취업 자체가 법으로 금지됩니다.

아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조는 아동·청소년대상 성범죄 또는 성인대상 성범죄로 형이나 치료감호를 선고받아 확정된 사람은, 그 형의 집행이 종료·유예·면제된 날 또는 벌금형이 확정된 날부터 일정 기간 아동·청소년 관련기관 등을 운영하거나 그곳에 취업(사실상 노무 제공 포함)할 수 없다고 정하고 있습니다.

이 조문이 정하는 아동·청소년 관련기관에는 유치원, 학교, 청소년 관련시설과 함께 아동·청소년을 대상으로 하는 학원과 교습소가 명시적으로 포함됩니다. 성인을 상대로 한 성범죄로 처벌받았더라도 대상기관에서 제외되지 않는다는 점이 실무에서 특히 자주 오해되는 부분입니다.

다만 모든 학원이 대상이 되는 것은 아닙니다. 성인만을 수강 대상으로 하는 어학원·자격증학원처럼 미성년자가 실질적으로 다니지 않는 학원이라면 사정이 다를 수 있고, 그 학원이 실제로 아동·청소년을 대상으로 운영되고 있는지가 판단의 핵심 기준이 됩니다.

학원이 아동·청소년을 실제로 가르치는 곳이라면, 취업제한 기간 중에는 강사·직원 어떤 형태로도 그 학원에 취업할 수 없습니다.

2. 취업제한 기간은 자동으로 10년이 아니라 법원이 사건마다 정합니다

일률적 10년 제한은 위헌으로 폐지됐고, 지금은 재범 위험성에 따라 기간이 달라집니다.

과거에는 성범죄로 유죄가 확정되기만 하면 사안의 경중과 관계없이 누구나 10년간 취업이 제한됐습니다. 하지만 헌법재판소는 재범의 위험성을 따져보지도 않고 일률적으로 장기간 취업을 제한하는 것은 직업선택의 자유를 지나치게 제한한다고 보아 위헌으로 판단했습니다(헌법재판소 2016. 10. 27. 선고 2014헌마709 결정).

이 결정을 계기로 법이 개정되어, 2018년 7월 17일부터는 법원이 범죄의 경중과 재범 위험성 등을 고려해 10년의 범위 내에서 개별적으로 취업제한 기간을 선고하도록 바뀌었습니다. 따라서 같은 죄명이라도 사람마다 취업제한 기간이 다를 수 있고, 아예 취업제한이 선고되지 않는 경우도 있습니다.

실무에서는 본인이 선고받은 취업제한 기간을 정확히 모른 채 “예전에 성범죄로 처벌받았으니 무조건 10년일 것”이라고 지레짐작하거나, 반대로 “집행유예를 받았으니 취업제한은 없을 것”이라고 오해하는 경우가 모두 있습니다. 판결 주문(主文)에 취업제한 기간이 별도로 명시되므로, 이를 직접 확인하는 것이 모든 대응의 출발점입니다.

취업제한 기간은 판결마다 다르므로, “몇 년인지”는 반드시 자신의 판결문에서 직접 확인해야 합니다.

3. 적발되면 해임 요구는 본인이 아니라 학원장에게 갑니다

당사자에게 사전 통보가 오는 구조가 아니라, 학원 운영자가 해임 의무를 지는 구조입니다.

여기서 실무상 가장 많이 오해하는 지점이 있습니다. 취업제한 관련 확인·제재 절차는 위반 당사자를 직접 상대로 진행되지 않고, 아동·청소년 관련기관의 장, 즉 학원장을 상대로 진행됩니다.

법 제57조는 관계 행정기관이 아동·청소년 관련기관에 대해 성범죄 경력을 점검·확인할 수 있도록 정하고 있고, 학원장은 재직 중이거나 채용하려는 사람의 성범죄 경력을 본인 동의를 받아 조회해야 할 의무가 있습니다. 이 점검 과정에서 취업제한 대상자가 근무 중인 사실이 확인되면, 관계 행정기관은 제58조에 따라 학원장에게 그 사람의 해임을 요구할 수 있습니다.

즉 “해임 요구가 오나요”라는 질문에 대한 답은, 본인에게 직접 통보서가 날아오는 방식이 아니라 학원(또는 그 학원을 운영하는 사람)에게 공문 형태로 해임 요구가 전달되고, 그 결과로 학원 측이 해당 직원을 내보내는 방식으로 처리된다는 것입니다. 다만 그 학원을 본인이 직접 설립·운영하고 있는 입장이라면, 운영 중단(폐쇄) 요구까지 함께 받을 수 있습니다.

해임 요구의 수신자는 본인이 아니라 학원장이지만, 결과적으로는 즉시 일자리를 잃는 것과 다르지 않습니다.

4. 학원장이 해임 요구를 무시하면 과태료와 폐쇄 요구로 이어집니다

미이행이 반복되면 학원 자체의 등록·허가가 취소될 수 있습니다.

해임 요구를 받은 학원장이 정당한 사유 없이 이를 거부하거나 1개월 이내에 이행하지 않으면, 법 제67조에 따라 최대 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 채용 전후로 성범죄 경력을 확인하지 않은 경우에도 별도로 최대 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다.

학원장이 폐쇄 요구까지 거부하거나 이행하지 않으면, 관계 행정기관은 그 학원의 등록·허가 등을 취소해 달라고 관할 행정기관에 요청할 수 있습니다. 즉 해임 하나로 끝나지 않고, 방치할수록 학원 운영 자체가 흔들릴 수 있는 구조입니다.

이 때문에 실무에서는 취업제한 대상자 본인보다 학원장이 먼저 법률 자문을 구하는 경우도 적지 않습니다. 다만 취업 당사자 입장에서도, 자신이 취업제한 대상인지 애매한 상태로 계속 근무하다가 뒤늦게 해임되면 급여 정산이나 향후 이력 관리에서 실질적인 불이익을 입게 되므로, 채용 단계에서 미리 확인받는 편이 유리합니다.

기관장이 해임·폐쇄 요구를 무시할수록 과태료에서 등록·허가 취소로 제재 수위가 높아집니다.

5. 점검부터 해임까지, 확인 절차는 이렇게 진행됩니다

성범죄 경력 조회와 해임 요구가 어떤 순서로 진행되는지 알아야 미리 대응할 수 있습니다.

학원에 대한 성범죄 경력 확인은 통상 ①학원장이 채용 시 또는 정기적으로 본인 동의를 받아 관계 기관에 경력 조회를 요청하는 단계 → ②관할 교육지원청(예를 들어 학원이 수원에 있다면 경기도교육청 산하 수원교육지원청)이 직권으로 또는 신고를 받아 재직자를 점검·확인하는 단계 → ③위반 사실이 확인되면 학원장에게 해임을 요구하는 단계 → ④학원장이 정당한 사유 없이 미이행하면 과태료 부과 및 등록·허가 취소 요청으로 넘어가는 단계의 순서로 진행됩니다.

취업제한 대상 여부가 애매하다고 느껴진다면, 감정적으로 대응하기보다 아래 순서로 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.

1. 자신의 판결문 주문에 취업제한이 선고되었는지, 선고되었다면 몇 년인지부터 확인합니다.

2. 근무 중이거나 취업하려는 학원이 실제로 아동·청소년을 대상으로 운영되는 곳인지 확인합니다.

3. 이미 해임 요구나 경력 조회 요청을 받았다면, 그 근거가 된 판결과 현재 취업제한 기간이 정확히 맞게 적용된 것인지 서류로 대조합니다.

확인 결과 취업제한 기간이 이미 지났는데도 오해로 해임 요구가 이루어졌거나, 반대로 자신도 모르게 대상기관에 근무 중이었다는 사실을 알게 됐다면, 이 문제에 밝은 변호사와 함께 판결문과 학원 운영 실태를 대조해 실제 적용 여부를 정리하는 것이 필요합니다.

마치며

취업제한 기간을 다 채웠다고 생각했는데 뒤늦게 문제가 되거나, 채용한 직원이 취업제한 대상자였다는 사실을 나중에야 알게 되는 경우, 대부분 초기 대응이 늦어지는 이유는 “설마 나에게 해당되겠나”라는 생각 때문입니다.

취업제한 대상자 본인 입장에서는, 판결문에 명시된 취업제한 기간과 대상기관 범위를 정확히 모른 채 취업했다가 갑작스러운 해임을 겪는 경우가 많습니다. 반대로 학원을 운영하는 입장에서도, 채용 전 경력 조회 의무를 소홀히 했다가 뒤늦게 해임 요구와 과태료를 함께 받는 경우가 적지 않습니다.

저는 아동·청소년 관련기관 취업제한을 둘러싼 분쟁에서 취업제한 대상자 쪽과 학원 운영자 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 판결문 문구 하나, 학원 운영 실태 하나에 따라 결론이 완전히 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

취업제한 여부와 기간이 애매하다면, 해임 통보를 받은 뒤가 아니라 지금 바로 확인이 필요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 마지막 지점에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 성인을 대상으로 한 성범죄로 처벌받았는데도 학원 취업이 제한되나요?

A. 제한될 수 있습니다. 아동·청소년의 성보호에 관한 법률은 아동·청소년대상 성범죄뿐 아니라 성인대상 성범죄로 형이 확정된 경우도 취업제한 대상에 포함하고 있습니다.

Q. 벌금형만 받았는데도 취업제한이 적용되나요?

A. 적용될 수 있습니다. 벌금형이 확정된 날부터 취업제한 기간이 기산되며, 징역형을 받지 않았다는 사정만으로 제한 대상에서 제외되지 않습니다.

Q. 취업제한 기간이 몇 년인지 어떻게 확인하나요?

A. 유죄판결의 주문에 취업제한 기간이 함께 선고되므로, 판결문을 직접 확인하는 것이 가장 정확합니다. 사건에 따라 취업제한이 아예 선고되지 않는 경우도 있습니다.

Q. 성인 대상 학원이면 취업제한과 무관한가요?

A. 그 학원이 실제로 성인만을 대상으로 운영된다면 무관할 수 있지만, 미성년자 수강생을 받고 있다면 아동·청소년 관련기관에 해당해 취업제한 대상이 될 수 있습니다.

Q. 해임 요구를 받은 학원장이 이를 무시하면 어떻게 되나요?

A. 정당한 사유 없이 거부하거나 1개월 이내에 이행하지 않으면 과태료가 부과되고, 계속 방치하면 학원 등록·허가 취소로까지 이어질 수 있습니다.

Q. 취업제한 사실을 모르고 취업했다가 해임됐는데, 이의를 제기할 수 있나요?

A. 취업제한 기간이나 대상기관 해당 여부에 대한 판단이 잘못됐다고 볼 근거가 있다면 소명이나 이의 절차를 검토할 수 있습니다. 판결문과 학원 운영 실태를 근거자료로 정리해 대응하는 것이 필요합니다.

Q. 채용 담당자가 지원자의 성범죄 경력을 확인하지 않으면 어떻게 되나요?

A. 학원장에게는 재직자·채용예정자의 성범죄 경력을 확인할 의무가 있고, 이를 이행하지 않으면 별도의 과태료 부과 대상이 됩니다.