회사 팀장인데 업무상위력추행으로 고소당했습니다 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 회식 자리나 사적인 대화방에서 있었던 신체접촉, 농담을 이유로 팀장급 관리자가 업무상위력추행 혐의로 고소당하는 사례가 늘고 있습니다.

제가 상담한 팀장급 의뢰인들 중 상당수는 “그동안 친하게 지내던 사이라 별 문제 없을 줄 알았다”, “다들 그 정도 장난은 치지 않느냐”는 생각으로 넘겼던 언행 때문에 고소를 당한 경우였습니다. 그런데 막상 팀원이 고소장을 접수하면 “동의가 있었다”, “친해서 생긴 오해일 뿐이다”라는 해명만으로는 받아들여지지 않는 경우가 많습니다.

최근 대법원은 업무상위력추행죄의 성립 요건, 특히 ‘위력’을 물리적 폭행·협박이 없어도 지위나 권세를 이용한 경우까지 폭넓게 인정하는 흐름을 유지하고 있습니다. 팀장이라는 직급 자체가 수사·재판 과정에서 불리한 정황으로 해석될 여지가 있습니다.

아래에서는 팀장과 팀원 사이에서 업무상위력추행죄가 어떻게 성립하는지, 그리고 고소를 당했을 때 무엇부터 확인해야 하는지 최근 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 팀장과 팀원 사이도 업무상위력추행죄의 보호·감독 관계에 해당할 수 있습니다

직접적인 인사권이 없어도 업무상 영향력을 행사할 수 있는 지위라면 보호·감독 관계가 인정됩니다.

성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람을 처벌하도록 정하고 있습니다. 이 죄가 성립하려면 ①행위자와 피해자 사이에 업무·고용 등으로 인한 보호·감독 관계가 있을 것, ②위계 또는 위력을 수단으로 할 것, ③그 행위가 추행에 해당할 것이라는 세 요건이 함께 충족되어야 합니다.

실무에서 가장 많이 오해하는 지점이 첫 번째 요건입니다. 팀장이 최종 인사평가권이나 채용·해고 권한을 직접 갖고 있지 않더라도, 업무 배정, 근태 관리, 평가 의견 작성 등에서 사실상 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있다면 보호·감독 관계는 인정될 수 있습니다. “나는 인사권이 없으니 위력을 행사할 위치가 아니었다”는 항변만으로는 혐의를 벗기 어려운 이유입니다.

같은 부서에서 상시적으로 업무 지시를 주고받는 관계, 회식 등 업무의 연장선상에 있는 자리도 이 보호·감독 관계의 연장으로 평가되는 경우가 많습니다. 팀 구성원이 몇 명 되지 않는 소규모 조직일수록 팀장의 영향력이 더 직접적으로 인정되는 경향도 있습니다.

직급상 우위에 있는 팀장과 팀원 사이는 업무상위력추행죄의 보호·감독 관계에 해당할 수 있습니다.

2. 폭행이나 협박이 없었다는 사정만으로는 위력이 부정되지 않습니다

지위나 권세를 이용한 것만으로도 위력은 인정된다는 것이 대법원의 일관된 입장입니다.

많은 분들이 “몸싸움도 없었고 협박도 하지 않았으니 위력이 아니지 않느냐”고 되묻습니다. 그러나 대법원은 위력의 범위를 폭행·협박에 한정하지 않습니다.

위력이라 함은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 말하는 것으로서 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하므로 폭행·협박은 물론 행위자의 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것을 요하는 것도 아니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결).

즉 팀장이 실제로 폭행이나 협박을 하지 않았더라도, 직급이라는 지위 자체를 이용해 거절하기 어려운 상황을 만들었다면 위력으로 평가될 수 있습니다. 또 다른 대법원 판례(2019도2071)도 위력으로써 추행하였는지는 행사한 유형력의 내용과 정도, 이용한 지위나 권세의 종류, 피해자의 연령, 행위자와 피해자의 관계, 그 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위 태양, 범행 당시의 정황 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했습니다.

특히 피해자가 그 자리에서 명시적으로 거부 의사를 밝히지 않았다는 사정도 위력을 부정하는 근거가 되지 못합니다. 직장 내 관계에서는 즉각적인 거부가 오히려 더 큰 불이익으로 이어질 수 있다는 점이 함께 고려되기 때문입니다.

물리적인 폭행이나 협박이 없었더라도, 지위를 이용한 것만으로 위력은 인정될 수 있습니다.

3. “성적인 의도는 없었다”는 해명은 추행 판단에 영향을 주지 못합니다

추행인지 여부는 행위자의 내심이 아니라 객관적인 행위 태양으로 판단합니다.

고소를 당한 팀장분들이 가장 많이 하는 말이 “정말 성적인 의도는 전혀 없었다”는 것입니다. 그러나 대법원은 강제추행이나 업무상위력추행이 성립하는 데 성욕을 자극·흥분·만족시키려는 주관적 동기나 목적이 필요하지 않다고 명확히 밝히고 있습니다.

강제추행죄가 성립하기 위하여 행위자에게 성욕을 자극·흥분·만족시키려는 주관적 동기나 목적이 있어야 하는 것은 아니고, 추행이란 객관적으로 일반인에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서, 그 판단에 있어서는 피해자의 의사, 성별, 연령, 행위자와 피해자의 관계, 그 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위 태양, 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 고려하여 신중히 결정하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2013도5856 전원합의체 판결).

즉 행위자가 “친해서 그런 것”, “장난이었다”고 생각했더라도, 그 접촉이나 언행이 객관적으로 성적 수치심을 일으킬 만한 것이었는지가 기준입니다. 어깨동무, 등을 쓰다듬는 행위, 신체 밀착을 유도하는 언행 등이 반복됐다면, 오히려 지위를 이용해 친분을 빙자했다는 정황으로 불리하게 해석될 수 있습니다.

다만 실제로 어떤 언행이 있었는지, 그것이 일회적이었는지 반복적이었는지, 피해자가 어떤 반응을 보였는지는 사건마다 크게 다릅니다. 초기 조사 단계에서 진술이 정리되지 않으면 이후 대응이 훨씬 어려워지는 이유이기도 합니다.

추행 여부는 행위자의 주관적 의도가 아니라 객관적인 행위와 정황으로 판단됩니다.

4. 벌금형이라도 신상정보 등록 등 무거운 부가처분이 함께 내려질 수 있습니다

기본 법정형은 3년 이하의 징역이지만, 폭행·협박이 인정되면 형이 더 무거워집니다.

성폭력처벌법 제10조 제1항의 업무상위력추행죄는 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 반면 조사·재판 과정에서 단순한 지위 이용을 넘어 신체적인 힘이나 협박으로 피해자의 저항을 제압한 정황까지 인정되면, 형법 제298조 강제추행죄가 적용되어 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금까지 형이 무거워질 수 있습니다.

형량뿐 아니라 부가처분도 중요합니다. 성폭력처벌법 제2조는 같은 법 제3조부터 제15조까지의 범죄를 등록대상 성범죄로 규정하고 있고, 업무상위력추행죄도 여기에 포함됩니다. 따라서 벌금형을 포함해 유죄가 확정되면 신상정보 등록, 취업제한 등 형벌 이외의 무거운 부가처분이 함께 내려질 수 있습니다.

실무에서는 초범이고 벌금형에 그칠 것이라 예상해 대응을 미루는 경우가 있는데, 벌금형이 곧 가벼운 결과를 의미하지 않는다는 점을 유의해야 합니다. 회사 내부 징계나 해고, 민사상 손해배상 청구까지 함께 진행되는 경우도 많습니다.

업무상위력추행죄는 벌금형이 선고되더라도 신상정보 등록 등 부가처분이 함께 따를 수 있습니다.

5. 고소부터 재판까지, 절차는 이렇게 진행됩니다

초기 진술과 자료 정리가 이후 절차 전체의 방향을 결정합니다.

업무상위력추행 사건은 통상 ①관할 경찰서(사업장 소재지가 수원이라면 수원남부·수원중부경찰서 등) 고소장 접수 및 조사 → ②피고소인 조사(피의자 신문) → ③검찰(수원 관내 사건은 수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 성범죄 사건은 불구속 수사가 원칙이지만, 증거인멸이나 2차 피해 우려가 있다고 판단되면 구속영장이 청구될 수도 있습니다.

고소 사실을 통보받았다면, 감정적으로 대응하기보다 아래 순서로 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.

1. 문제로 지적된 언행이나 접촉이 있었던 정확한 일시·장소, 당시 함께 있었던 사람을 시간순으로 정리합니다.

2. 사내 메신저·문자·이메일, 회식 참석자 명단, CCTV 등 그 상황을 뒷받침할 수 있는 객관적 자료를 확보합니다.

3. 고소장 및 피해자 진술 요지를 확인해 상대방이 문제 삼는 구체적인 행위와 시점을 정확히 파악합니다.

이렇게 정리한 자료를 바탕으로 업무상위력추행 사건에 전문성 있는 변호사의 조력을 받는다면, 형사 절차뿐 아니라 회사 내부 징계 절차, 민사상 손해배상 청구 가능성까지 함께 검토해 대응 방향을 세울 수 있습니다.

마치며

팀장이라는 이유로 고소를 당하면, “억울하다”는 생각과 “회사에 소문이 날까 두렵다”는 걱정이 겹쳐 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다.

추행을 당했다고 주장하는 팀원 입장에서는 당시 상황과 정황을 시간순으로 정리하고, 대화 기록이나 목격자 진술을 확보하는 것이 형사 고소와 이후 대응 모두에서 중요합니다. 반대로 고소를 당한 팀장 입장에서도 “친해서 그런 것”이라는 해명만으로는 방어가 되지 않습니다. 실제로 어떤 언행이 있었는지, 그것이 객관적으로 어떻게 평가될 수 있는지에 따라 결과는 크게 달라집니다.

저는 업무상위력추행을 비롯한 직장 내 성범죄 사건에서 고소를 당한 쪽과 피해를 주장하는 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 초기 대응이 이후 절차 전체의 결과를 가르는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 상황이 애매하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 마지막 지점에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 팀장이지만 인사권이 없는데도 업무상위력추행이 성립하나요?

A. 성립할 수 있습니다. 최종 인사권이 없더라도 업무 배정, 평가, 근태 관리 등에서 사실상 영향력을 행사할 수 있는 지위라면 성폭력처벌법 제10조의 보호·감독 관계가 인정될 수 있습니다.

Q. 회식 자리에서 있었던 일도 업무상위력추행에 해당하나요?

A. 해당할 수 있습니다. 회식은 업무의 연장선으로 평가되는 경우가 많고, 그 자리에서의 신체접촉이나 언행도 보호·감독 관계 내에서 벌어진 것으로 판단될 수 있습니다.

Q. 폭행이나 협박을 하지 않았는데도 처벌받을 수 있나요?

A. 가능합니다. 대법원은 위력을 물리적 폭행·협박에 한정하지 않고, 지위나 권세를 이용한 경우까지 폭넓게 인정하고 있습니다.

Q. 벌금형만 나오면 큰 문제가 없는 건가요?

A. 그렇지 않습니다. 업무상위력추행죄는 등록대상 성범죄에 해당해, 벌금형이 확정되더라도 신상정보 등록 등 부가처분이 함께 내려질 수 있습니다.

Q. 상대방이 사실과 다르게 진술하고 있다면 어떻게 해야 하나요?

A. 객관적인 자료로 진술의 신빙성을 다투는 것이 우선입니다. 다만 상대방의 진술이 허위라는 사정이 명백히 입증되지 않는 한 무고로 곧바로 이어지지는 않으므로, 형사 절차 안에서 신중하게 다퉈야 합니다.

Q. 형사 절차와 별개로 회사 징계나 민사소송도 진행될 수 있나요?

A. 가능합니다. 형사 절차와 별개로 사내 징계위원회, 민사상 손해배상 청구가 함께 진행되는 경우가 많아, 각 절차의 자료와 대응 논리를 일관되게 준비해야 합니다.

Q. 경찰 조사 통보를 받았는데 변호사는 언제 선임해야 하나요?

A. 첫 조사 전이 가장 좋습니다. 초기 진술이 이후 절차의 방향을 결정하고, 등록대상 성범죄인 만큼 처음부터 신중하게 대응해야 하기 때문입니다.