특경법 취업제한 위반, 본인 형사처벌에 회사엔 해임요구까지 간다 

특경법으로 유죄판결을 받은 사람에게 붙는 취업제한은, 판결문 어디에도 적혀 있지 않은 상태로 효력을 발생합니다. 형 집행이 끝났으니 이제 예전에 몸담았던 회사로 돌아가도 되겠다고 생각하고 출근을 시작했다가, 몇 달 뒤 법무부에서 회사 앞으로 해임 요구 공문이 도착하는 일이 실제로 벌어집니다. 이때 제재는 한쪽으로만 오지 않습니다. 취업한 본인은 별건의 형사처벌 대상이 되고, 그를 두고 있는 회사에는 해임 요구가 가며, 회사가 그 요구를 따르지 않으면 회사 쪽도 같은 조문으로 처벌됩니다. 이 글에서는 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제14조의 취업제한을 위반했을 때 본인과 회사에 각각 무슨 일이 생기는지, 이미 취업한 상태라면 어떻게 정리해야 하는지 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

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특경법 취업제한 — 판결문에 적히지 않아도 법률상 당연히 발생한다

취업제한이라고 하면 대개 법원이 판결에서 함께 선고하는 처분을 떠올립니다. 실제로 성범죄에서는 법원이 유죄판결을 선고하면서 아동·청소년 관련기관 등에 대한 취업제한명령을 같이 선고하고, 그 기간도 판결 주문에 그대로 적힙니다. 그러나 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률 제14조 제1항이 정한 취업제한은 구조가 다릅니다. 법원이 따로 선고하는 것이 아니라, 그 조항에 열거된 죄로 유죄판결을 받으면 법률의 효력으로 당연히 발생하는 제한입니다.

그래서 판결문 어디를 봐도 취업제한에 관한 문구가 없습니다. 형사재판이 진행되는 동안에는 형량 다툼에 집중하게 되어 이 문제가 한 번도 거론되지 않은 채 사건이 끝나기도 하고, 형 집행이 끝난 뒤 원래 일터로 복귀하는 것을 당연하게 여기다가 뒤늦게 문제가 불거지기도 합니다. 취업제한 위반 사건이 제재를 각오한 확신범보다, 제한이 걸려 있다는 사실 자체를 몰랐던 사람에게서 더 자주 나오는 이유입니다.

대상이 되는 죄도 특경법 위반 전부가 아니라 조문이 특정되어 있습니다. 제14조 제1항은 제3조(이득액 5억원 이상인 사기·공갈·횡령·배임 등 특정재산범죄의 가중처벌), 제4조 제2항(재산국외도피 중 가중처벌되는 경우로 미수범 포함), 제5조 제4항(금융회사등 임직원의 수재 중 가중처벌되는 경우), 제8조(사금융 알선 등의 죄)로 유죄판결을 받은 사람을 대상으로 합니다. 같은 횡령이라도 이득액이 5억원에 못 미쳐 형법으로만 처벌되었다면 이 조항의 적용 대상이 아니므로, 자신의 판결이 어느 조문으로 선고되었는지부터 확인하는 것이 출발점입니다.

특경법 취업제한은 법원이 선고하는 명령이 아니라 유죄판결에 법률이 붙여 놓은 효과다 — 판결문에 없다는 사실이 제한이 없다는 뜻은 아니다.

취업이 막히는 곳은 세 갈래 — 금융회사·공공출연기관·밀접 관련 기업체

제14조 제1항은 취업이 금지되는 대상을 세 갈래로 정합니다. 첫째는 금융회사등입니다. 은행과 보험회사는 물론 상호저축은행, 여신전문금융회사, 상호금융기관처럼 같은 법 제2조가 정의하는 금융기관 전반이 여기에 들어가므로, 금융권에서 일하던 사람이 같은 업계로 복귀하는 길은 사실상 닫힙니다. 둘째는 국가·지방자치단체가 자본금의 전부 또는 일부를 출자한 기관과 그 출연이나 보조를 받는 기관입니다. 공기업·출자기관뿐 아니라 보조금을 받는 각종 기관까지 포함되어 범위가 생각보다 넓습니다.

실무에서 가장 문제가 되는 것은 셋째, 유죄판결된 범죄행위와 밀접한 관련이 있는 기업체입니다. 그 구체적 범위는 제14조 제3항에 따라 대통령령으로 정해집니다. 전형적인 경우는 자신이 경영하거나 근무하면서 횡령·배임을 저질러 손해를 입힌 바로 그 회사입니다. 회사 자금을 유용해 유죄판결을 받은 임원이 형을 마치고 같은 회사의 대표나 임원으로 돌아가는 것이 정면으로 막히는 구조입니다. 오너 경영인이 형사사건이 끝난 뒤에도 자기 회사에 복귀하지 못하고 경영 일선에서 물러난 상태로 남는 사례들이 대부분 이 조항 때문입니다.

• 금융회사등 — 은행·보험·상호저축은행·여신전문금융회사 등 법 제2조의 정의에 해당하는 기관 전반.

• 공공 출자·출연·보조기관 — 국가나 지방자치단체가 자본금을 댔거나 출연·보조하는 기관.

• 밀접 관련 기업체 — 범죄로 손해를 입은 회사 등 유죄판결된 범행과 직접 얽힌 기업체(범위는 대통령령).

• 세 갈래 중 하나에만 해당해도 제한이 걸리므로, 옮기려는 자리가 어디에 해당하는지 먼저 따져야 함.

제한 기간은 언제부터 언제까지 — 실형 5년, 집행유예 2년, 선고유예는 유예기간

제14조 제1항 각 호는 선고된 형의 종류에 따라 제한 기간을 다르게 정합니다. 징역형의 실형을 선고받았다면 징역형의 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 날부터 5년입니다. 집행유예를 받았다면 집행유예기간이 종료된 날부터 2년이고, 선고유예를 받았다면 선고유예기간 중에만 제한이 걸립니다. 여기서 놓치기 쉬운 부분은 기산점입니다. 5년이든 2년이든 판결 확정일이 아니라 형의 집행이나 유예기간이 다 끝난 날부터 세기 시작합니다.

그래서 체감되는 기간은 조문에 적힌 숫자보다 훨씬 깁니다. 징역 3년의 실형이라면 복역을 마친 날부터 다시 5년이므로 확정일로부터는 8년가량 제한이 이어집니다. 집행유예 2년을 받았다면 유예기간 2년이 지난 뒤 다시 2년이니 확정일 기준으로 4년입니다. 실형을 살다 가석방으로 나온 경우에는 출소일이 곧 기산점이 아니라, 형법 제76조에 따라 가석방 처분이 실효·취소되지 않고 가석방기간을 경과해 형의 집행을 종료한 것으로 보게 되는 시점이 기준이 됩니다. 출소했다는 사실만으로 5년을 세기 시작하면 계산이 어긋날 수 있습니다.

기간 계산을 잘못해 아직 제한이 남아 있는 시점에 취업하면, 착오였다는 사정이 있어도 위반이라는 결과 자체는 달라지지 않습니다. 복귀 시점을 잡기 전에 판결 확정일, 형 집행 종료일 또는 유예기간 만료일을 문서로 확인해 두는 편이 안전합니다.

기산점은 판결 확정일이 아니라 형 집행이 끝난 날이다 — 실형이면 출소 후 5년, 집행유예면 유예기간이 끝나고 다시 2년이다.

위반하면 본인은 형사처벌 — 1년 이하 징역 또는 500만원 이하 벌금

제한을 어기고 취업하면 그 자체가 새로운 범죄가 됩니다. 제14조 제6항은 제1항, 제2항 또는 제5항을 위반한 자를 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 정하고 있습니다. 이미 특경법 본죄로 재판을 받고 형까지 마친 사람이라도, 취업제한 위반은 그와 무관한 별개의 사건으로 다시 수사와 재판을 받게 된다는 뜻입니다. 앞선 사건의 형이 끝났다는 사정은 이 새로운 사건에서 처벌을 면하게 해 주지 않습니다.

법정형만 보면 가볍게 느껴질 수 있지만 실질적인 부담은 그렇지 않습니다. 벌금형으로 마무리되더라도 전과가 하나 더 늘고, 앞선 특경법 사건의 전력이 있는 상태에서 같은 법률의 다른 조항을 다시 어긴 것이어서 양형 판단에서 유리하게 작용하기 어렵습니다. 무엇보다 이 사건은 취업 사실이 확인되면 곧바로 성립 여부가 드러나는 구조입니다. 어느 회사에 언제부터 어떤 직위로 있었는지는 근로계약서, 급여 지급 내역, 4대보험 취득 신고, 법인등기 같은 객관적 자료로 확인되므로 사실관계 자체를 다투기가 쉽지 않습니다.

따라서 이 유형의 사건에서 방어의 초점은 대체로 취업 사실을 부인하는 데 있지 않습니다. 자신이 제1항의 대상자에 해당하는지, 그 회사가 세 갈래 중 어디에도 들어가지 않는 것은 아닌지, 제한 기간이 이미 지난 것은 아닌지처럼 구성요건 자체를 다투거나, 위반 상태를 조기에 해소하고 그 경위를 양형자료로 정리하는 방향으로 가게 됩니다.

회사에는 해임 요구가 간다 — 법무부장관은 "요구하여야 한다"

본인에 대한 형사처벌과 별개로, 회사 쪽으로는 행정적인 조치가 따로 갑니다. 제14조 제4항은 법무부장관은 제1항 또는 제2항을 위반한 사람이 있을 때에는 그 사람이 취업하고 있는 기관이나 기업체의 장 또는 허가등을 한 행정기관의 장에게 그의 해임이나 허가등의 취소를 요구하여야 한다고 정합니다. 문언이 "요구할 수 있다"가 아니라 "요구하여야 한다"라는 점이 중요합니다. 위반 사실이 확인되면 요구를 할지 말지가 재량으로 남아 있는 것이 아니라, 요구하는 것이 원칙적인 처리 방향이 됩니다.

이 조항이 함께 겨냥하는 것이 제14조 제2항의 관허업 제한입니다. 제2항은 취업제한 대상자 본인은 물론 그를 대표자나 임원으로 하는 기업체까지 제1항 각 호의 기간 동안 대통령령으로 정하는 관허업의 허가·인가·면허·등록·지정 등을 받을 수 없도록 하고 있습니다. 대상자가 이름을 올린 회사가 인허가를 신청하는 길이 막히고, 이를 어기고 받은 경우에는 제4항에 따라 그 허가등을 한 행정기관에 취소 요구가 들어가는 구조입니다. 개인의 취업만이 아니라 그가 관여한 회사의 영업 기반까지 흔들릴 수 있다는 뜻입니다.

회사 입장에서 이 공문은 단순한 참고 통보가 아닙니다. 임원 한 사람의 개인 형사전력 문제로 시작된 사안이 회사의 인사 조치와 인허가 유지 문제로 곧바로 옮겨붙기 때문에, 경력직 임원을 영입할 때 특경법 유죄 전력과 제한 기간 경과 여부를 미리 확인하는 절차를 두는 것이 실질적인 예방책이 됩니다.

해임 요구를 받은 회사가 버티면 — 회사 쪽도 같은 조문으로 처벌된다

제14조 제5항은 제4항에 따라 해임 요구를 받은 기관이나 기업체의 장은 지체 없이 그 요구에 따라야 한다고 정합니다. 그리고 앞서 본 제6항은 제1항, 제2항뿐 아니라 제5항을 위반한 자도 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정합니다. 즉 처벌 대상이 취업한 본인 한 명이 아니라, 해임 요구를 받고도 이행하지 않은 기업체의 장까지 두 갈래로 존재합니다. 이 주제에서 "본인은 형사처벌, 회사에는 해임 요구"라는 말이 정확히 절반만 맞는 이유입니다. 회사가 요구를 무시하면 회사 대표 개인이 다시 형사 피고인이 됩니다.

회사가 흔히 부딪히는 고민은 근로관계 쪽입니다. 오래 함께 일한 사람을 해임하는 것이 부담스럽거나, 해고했다가 부당해고 다툼이 생길까 우려해 대응을 미루는 경우가 있습니다. 그러나 이 사안은 사용자가 임의로 고르는 인사 조치가 아니라 법률이 이행을 명한 사항이고, 그 사람을 계속 재직시키는 것 자체가 위법 상태를 유지하는 일입니다. 해임 요구에 응하지 않는 선택은 부당해고 위험을 피하는 안전한 길이 아니라, 대표자 개인에 대한 형사책임을 새로 만드는 길이 됩니다.

실무적으로는 요구 공문을 받은 즉시 대상자의 재직 형태와 직위를 확인하고, 이행 결과를 문서로 남겨 회신하는 절차를 밟게 됩니다. 해임 요구의 전제가 되는 사실관계 자체에 다툼이 있다면, 이행을 미루며 버티는 대신 그 처분의 위법성을 정면으로 다투는 방식으로 접근하는 편이 위험이 적습니다.

제14조 제6항의 처벌 대상은 둘이다 — 제한을 어기고 취업한 본인과, 해임 요구를 받고도 따르지 않은 기업체의 장.

취업인지 아닌지는 직함이 아니라 실질로 판단된다

제14조 제1항이 금지하는 것은 "취업"입니다. 조문은 등기임원인지, 정규직인지, 직함이 무엇인지를 기준으로 삼고 있지 않습니다. 그래서 등기부에 이름을 올리지 않은 미등기 임원이나, 고문·자문·컨설팅 계약 형식으로 회사에 관여하면서 정기적으로 보수를 받고 실제로는 종전과 같은 업무를 수행하는 경우가 문제 됩니다. 계약서 제목이 위촉계약이나 용역계약으로 되어 있어도, 계속적으로 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 실질이 확인되면 형식만으로 제한을 피해 갔다고 보기 어렵습니다.

반대로 어디까지가 제한 밖인지도 정리해 둘 필요가 있습니다. 제14조는 취업과 관허업 취득을 제한하는 조항이지 주식 보유 자체를 금지하는 조항이 아닙니다. 따라서 회사의 주주로 지분을 계속 보유하는 것 자체가 곧바로 이 조항 위반이 되지는 않습니다. 다만 주주 지위에 머무르지 않고 사실상 경영에 관여하며 보수를 받는 단계로 넘어가면 평가가 달라질 수 있고, 대표자나 임원으로 등재되는 순간에는 제2항의 관허업 제한까지 함께 작동합니다.

가족 명의로 회사를 세우고 실질적으로 자신이 운영하는 방식도 안전한 우회로가 되지 못합니다. 명의만 바꿔 놓았을 뿐 업무 지시와 자금 집행을 본인이 하고 있다면 실질 판단에서 취업으로 평가될 여지가 크고, 그 과정에서 별도의 법적 문제가 추가로 생길 수도 있습니다.

이미 취업한 상태라면 — 취업승인 신청과 처분에 대한 불복

제14조 제1항에는 단서가 있습니다. 대통령령으로 정하는 바에 따라 법무부장관의 승인을 받은 경우에는 취업제한이 적용되지 않습니다. 제한 기간 중이라도 승인을 받으면 적법하게 취업할 수 있다는 뜻이므로, 순서를 지키는 것이 핵심입니다. 먼저 취업하고 문제가 생기면 그때 승인을 받겠다는 접근은, 승인 전 취업 기간에 대한 위반 상태를 그대로 남깁니다. 취업이 예정되어 있다면 출근 전에 승인 절차를 밟는 것이 원칙입니다.

승인 심사에서 설명해야 할 핵심은 결국 관련성입니다. 취업하려는 회사와 자리가 유죄판결을 받은 범죄행위와 어떤 관계에 있는지, 그 자리에서 자금 집행이나 회계처럼 같은 유형의 범행이 반복될 수 있는 권한을 갖게 되는지, 형 집행이 끝난 뒤 얼마나 시간이 지났고 피해 회복은 어떻게 이루어졌는지를 자료로 정리해 제시하게 됩니다. 담당할 업무의 범위와 권한 한계를 구체적으로 특정한 자료가 있으면 설명이 한결 분명해집니다.

이미 취업한 사실이 확인되어 절차가 시작되었다면 선택지는 둘입니다. 위반 상태를 즉시 해소하고 그 경위와 시정 내용을 정리해 대응하거나, 자신이 제한 대상이 아니라거나 그 회사가 제1항의 어느 갈래에도 해당하지 않는다는 점을 다투는 것입니다. 취업승인 거부나 해임 요구처럼 행정청의 처분에 해당하는 조치에 대해서는 행정심판이나 행정소송으로 그 위법성을 다툴 수 있으므로, 형사절차와 행정절차를 함께 놓고 대응 방향을 정하는 것이 필요합니다.

자주 묻는 질문

Q. 판결문에 취업제한이 없으면 제한이 없는 것 아닌가요?

A. 특경법 취업제한은 법원이 별도로 선고하는 명령이 아니라 제14조 제1항에 의해 법률상 당연히 발생하는 효과입니다. 성범죄의 취업제한명령처럼 판결 주문에 기재되지 않으므로, 판결문에 문구가 없다는 사실이 제한이 없다는 근거가 되지 못합니다. 자신의 유죄판결이 제3조, 제4조 제2항, 제5조 제4항, 제8조 중 어느 조문에 따른 것인지부터 확인해야 합니다.

Q. 집행유예를 받았는데도 취업제한이 걸리나요?

A. 걸립니다. 제14조 제1항 제2호는 징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년으로 정하고 있습니다. 유예기간 2년을 선고받았다면 그 2년이 지난 뒤 다시 2년이므로, 판결 확정일 기준으로는 약 4년 동안 제한이 이어집니다. 실형이 아니라는 이유로 제한이 없다고 판단하면 안 됩니다.

Q. 회사가 해임 요구를 받았는데 따르지 않으면 어떻게 되나요?

A. 제14조 제5항은 해임 요구를 받은 기관이나 기업체의 장이 지체 없이 요구에 따라야 한다고 정하고, 제6항은 제5항을 위반한 자도 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. 따라서 요구를 무시하면 회사 대표 개인이 형사책임을 지게 됩니다. 사실관계에 다툼이 있다면 이행을 미루기보다 처분 자체의 위법성을 다투는 방향으로 접근하는 편이 안전합니다.

Q. 정직원이 아니라 고문이나 자문 계약 형태면 괜찮은가요?

A. 조문은 직함이나 계약 형식이 아니라 취업이라는 실질을 기준으로 합니다. 계속적으로 노무를 제공하고 보수를 받으며 실제 업무에 관여한다면, 계약서 명칭이 위촉이나 자문으로 되어 있어도 취업으로 평가될 여지가 큽니다. 형식을 바꾸는 방법으로 제한을 피하려는 시도는 실효성이 낮습니다.

Q. 예전에 다니던 회사의 주식을 계속 갖고 있는 것도 위반인가요?

A. 제14조는 취업과 관허업 취득을 제한하는 조항이지 주식 보유 자체를 금지하지는 않으므로, 주주 지위를 유지하는 것만으로 곧바로 위반이 되지는 않습니다. 다만 주주에 머물지 않고 경영에 관여하며 보수를 받는 단계로 나아가면 취업으로 평가될 수 있고, 대표자나 임원으로 등재되면 제2항의 관허업 제한도 함께 문제 됩니다.

Q. 취업승인은 취업한 뒤에 받아도 되나요?

A. 승인은 취업하기 전에 받아야 의미가 있습니다. 승인 없이 먼저 취업하면 그 기간에 대한 위반 상태가 남고, 나중에 승인을 받더라도 이미 발생한 위반이 소급해서 없어지지는 않습니다. 취업이 예정되어 있다면 출근 전에 절차를 마치는 것이 원칙입니다.

맺음말

특경법 취업제한은 형이 끝나면 함께 끝나는 제한이 아닙니다. 실형이라면 집행이 종료된 날부터 5년, 집행유예라면 유예기간이 끝난 날부터 2년이 더 남아 있고, 그 사이에 제한 대상 기관이나 밀접 관련 기업체에 취업하면 본인은 제14조 제6항으로 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금이라는 새로운 형사책임을 지게 됩니다. 회사에는 제4항에 따른 해임 요구가 가고, 그 요구를 따르지 않은 기업체의 장 역시 같은 조문으로 처벌됩니다.

그런데 이 제한은 판결문에 적히지 않은 채 작동하기 때문에, 문제를 알아차리는 시점이 대체로 늦습니다. 형사사건이 끝난 뒤 복귀나 재취업을 검토하고 있다면, 자신의 유죄판결이 제14조 제1항이 열거한 조문에 해당하는지, 제한 기간의 기산점이 언제인지, 가려는 회사가 세 갈래 중 어디에 걸리는지를 먼저 확인하고 필요하면 취업승인 절차를 밟는 순서가 안전합니다.

수원을 비롯한 경기남부 지역에서도 특경법 사건이 마무리된 뒤 복직이나 재취업 시점을 두고 판단이 필요한 경우가 적지 않습니다. 이미 해임 요구 공문이 도착한 상황이라면 개인과 회사의 대응이 서로 얽히므로, 사실관계와 절차를 함께 정리해 방향을 잡을 필요가 있습니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

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