직장내괴롭힘 판단기준과 확보해야 할 증거자료 목록

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직장내괴롭힘이 맞는지 판단하기 어렵다면 읽어보세요.

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3분만 시간내신다면 자세한 기준을 알아가실 수 있습니다.

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뉴로이어 법률사무소 김수열 대표변호사입니다.

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"저는 회사 생활하기가 너무 힘들었는데 직장내괴롭힘이 아니라고 합니다"

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"근로감독관이 제 말을 믿어주지 않아서 대응이 어려운 상황입니다."

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직장내괴롭힘으로 노동청에 신고를 하신 분들 중에서 상황이 기대한 대로 흘러가지 않아서 답답함을 호소하시는 경우가 있습니다. 가해행위가 분명히 존재하는데도 직장내괴롭힘이 인정되지 않아서 문제를 겪는 것인데요.

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보통 근로감독관은 근로자의 입장을 고려하는 편이지만, 신고 당사자가 상대의 가해행위에 대해 명확히 설명하지 못하면 판단이 달라질 수 있습니다. 또, 조사관의 성향에 따라서도 향후 진행 상황이 달라질 수 있으니 당사자가 관련 내용을 정확히 알아두셔야 합니다.

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직장내괴롭힘 판단기준

직장내괴롭힘이란?

업무상 우위에 있는 자가 업무상 적정 범위를 넘어서 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의 2)

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근로기준법 제76조의 2에 명시된 바에 따르면 직장내괴롭힘은 ① 업무상 우위에 있는 자가 ② 업무상 적정범위를 넘어서 ③ 신체적·정신적 고통을 주어 ④ 근무환경을 악화시키는 행위라고 볼 수 있습니다.

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다만 ③, ④는 신고자가 상대방에 의해 고통을 받았고 업무 환경이 악화되었다고 주장한다면 이를 반박하기는 어렵기에 중요한 판단 기준이 되지는 않습니다. 여기서 중요한 기준은 ①, ②가 되는데요.

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직장내괴롭힘의 주요 쟁점은?

우위성

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직장내괴롭힘이 인정되려면 가해자가 피해자보다 업무상 또는 관계상 우위에 있어야 합니다. 보통 직급 또는 직책이 높다면 우위성이 인정되는데, 동일 직급이더라도 근속연수가 1년 이상 차이 나면 관계상의 우위성도 인정됩니다.

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즉, 부하직원이나 직장 동료는 가해자가 될 수 없는 게 원칙이지만 상대가 2명 이상의 집단으로 따돌림을 하는 경우에는 우위성이 인정됩니다. 즉, 직급만이 아니라 당사자 사이의 관계를 토대로 우위성을 판단해야 합니다.

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업무상 적정범위

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업무상의 적정범위는 법에서 명확히 규정하고 있지 않습니다. 이는 업종의 특성과 환경에 따라 적정 범위가 달라진다고 평가하기에, 구체적인 업무 내용과 그 당시 상황 및 맥락을 토대로 적정성을 판단해야 한다는 입장인데요.

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다만 조사자가 어떻게 판단하는지에 따라 적정 범위가 달라지므로 세부적인 요건들을 고려해야 합니다. 적정 범위를 판단하는 기준은 상사의 인사권 범위, 그리고 상사의 인사권 행사로 인한 피해자의 인격권 침해 정도입니다.

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그렇다면 상사가 인사권을 행사할 필요성보다 피해자의 인격권이 침해되는 정도가 크다면 직장내괴롭힘이 인정되나요? 그 정도만으로 위법성이 인정되는 건 아닙니다.

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상사의 지시가 정당한 인사권을 행사한 것이라고 판단되면 피해자의 신체적·정신적 고통은 인정되지 않는데요. 업무의 적정 범위를 넘는 것으로 인정되는 행위는 7가지로 분류할 수 있습니다.

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1) 폭행 및 협박 행위

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2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위

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3) 사적 용무 지시

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4) 집단 따돌림과 업무 배제

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5) 업무와 무관한 일을 반복 지시

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6) 과도한 업무 부여

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7) 원활한 업무수행을 방해하는 행위

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예를 들어서 팀장이 팀원에게 업무능력이 부족하다고 하여 업무에서 배제하고 교육훈련을 실시한 경우가 있습니다.

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이 경우에는 업무에서 배제되었기에 정신적 고통이 예상되지만 팀장은 필요시 팀원을 업무에서 제외하고 교육할 수 있는 인사권이 있으므로 직장내괴롭힘에 해당하지 않습니다.

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또한 상사가 질책을 하는 경우 또한 적정 범위 내에서는 인정되는데요.

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적정 범위를 넘는지 넘지 않는지는 구체적인 내용을 토대로 판단해야 하며 객관적인 판단이 필요한 부분입니다.

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다만 상사가 개인적인 심부름을 시키거나 사적으로 연락하거나 부당하게 비하하는 경우에는 업무 관련성이 없으므로 괴롭힘 행위가 인정됩니다.

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어떤 증거를 확보해야 할까요?

직장내괴롭힘이 인정되기 위해서는 객관적인 증거가 확보되어야 합니다. 노동청 입장에서도 신고자의 말만 믿고 조사를 진행해서는 안 되기에 객관적인 증거가 있는지를 확인하는데요.

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가해 행위를 입증하기 위해서는 "가해 행위에 대한 녹취록이나 문자 등 대화 내용"이 필요합니다. 이때 많은 분들이 가해 행위를 목격한 동료의 증언이 유의미한 증거로 인정될 수 있는지 질문하시는데요.

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동료 근로자가 진실을 말하는지는 객관적으로 판단하기 어려운 부분이기에 증거 효력이 인정되지 않을 수도 있습니다. 따라서 사전에 필요한 자료들을 수집하고 증거 효력에 대해 검토 받는 과정이 필요합니다.

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직장내괴롭힘에서는 명예훼손, 협박 등 혐의를 적용하여 형사고소를 진행할 수 있는 가능성도 있는데요. 이를 위해서는 관련 법리를 정확히 이해하고 가해 행위를 입증해야 하는 만큼 법률 검토가 필요합니다.

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그동안 직장 상사로부터 부당한 지시를 받고 있었다거나 인격 모독 등 정신적인 고통을 받고 있었다면 전문가와 대화부터 나눠보셨으면 하는데요. 저희가 관련 사안을 면밀히 살펴보고 의뢰인 입장에서 도움을 드리도록 하겠습니다.

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긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

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