[원본은 이요한 변호사 블로그를 참고하시기 바랍니다.]
오늘은 외국계 대기업에서 기간제 근로자로 일한 의뢰인이 계약종료 통보를 받았는데, 부당해고 구제신청을 제기하여 회사로부터 위로금을 받고 화해로 종결한 사안에 대해 말씀드리겠습니다.
사건 경위
의뢰인은 단기(2년) 계약직 근로자로 2016. 부터 2020. 까지 4년간 외국계 대기업인 이 사건 회사의 콜 센터 행정직원으로 근무했습니다. 근무 내내 업무평가에서 최고 등급을 받으면서 의뢰인은 정규직 전환 대상자가 되었는데, 정규직 전환 대상자로 선정된 계약직 근로자들은 여태 모두 정규직으로 전환되었기에 의뢰인은 당연히 정규직으로 전환될 것이라 생각하고 있었습니다.
의뢰인은 고용심사 진행을 위해 회사가 요구한 각종 서류까지 제출한 후 결과를 기다리고 있었는데, 회사에서는 의뢰인의 신용정보 상 연체이력이 존재한다며 의뢰인의 채무명세에 관해 물었습니다.
의뢰인은 이전에 개인사업을 하며 사업자 대출을 받은 적이 있었는데 잔여 채무가 남아있었고, 얼마 되지 않는 금액이라 채무를 전부 상환하였습니다. 그런데 뜻밖에 회사에서는 2020. 5. 20. 의뢰인의 신용등급이 낮다는 이유로 기간제 근로계약이 종료되었다고 통보하였습니다.
의뢰인은 저를 통해 노동청에 부당해고 구제신청을 하였습니다.
기간제 근로계약의 종료와 부당해고
기간제 근로계약을 체결한 근로자가 계약 종료 통보를 받은 경우 기간이 만료됨으로써 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나 기간제 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자의 계약종료 통보는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.
대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결
갱신 기대권이 인정되기 위해서는
① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,
② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어야 합니다.
정당한 갱신기대권 주장
이 사건 회사의 정규직 전환 과정 및 고용심사, 계약종료 통보 전후와 관련된 경위 및 사실관계를 확인한 후 의뢰인에게 정당한 계약갱신 기대권이 존재한다고 주장하였습니다.
이 사건 회사가 실시한 업무역량평가에서 최고 등급을 받은 기간제 근로자는 예외 없이 정규직으로 채용되었던 점,
의뢰인이 단기근로계약 형태로 근무기간을 갱신하며 이 사건 회사에서 4년간 근무했던 점,
의뢰인은 정규직 전환 대상자로 선정된 후 회사로부터 전환절차에 성실히 응하라는 취지의 메일을 송부받았고, 회사에서 요구한 각종 신용정보 등 민감한 개인정보가 포함된 서류를 제출한 점,
이 사건 회사의 비정규직 평가 및 정규직 전환 규정에 따를 대 의뢰인은 정규직 채용 대상 1순위에 해당하는 점 등을 강조하였습니다.
갱신거절의 합리적 사유 부존재
근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자는 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있음을 입증해야 합니다.
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다.
그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.
대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
부당해고 구제신청 후 이 사건 회사는 국내 굴지의 로펌을 선임하여 대응하였습니다. 회사는 의뢰인에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않음은 물론, 갱신기대권이 인정된다고 하여도 회사의 갱신거부에 합리적 사유가 존재한다고 주장하였습니다.
특히 이 사건 회사는 금융기관으로 기관 임직원에게 건전한 경제관념과 청렴성이 필수적으로 요구되는바, 의뢰인의 낮은 신용상태를 이유로 한 회사의 갱신거절이 합리적이라고 주장하였습니다.
이에 대해
고용노동부는 신용불량자인 근로자가 법원으로부터 급여 압류통지서를 받은 것을 이유로 해고당한 사안에서 해고가 부당하다고 회신한 점,(고용노동부, 근로기준과 68207-1496, 2003. 11. 18.)
이 사건 회사의 취업규칙은 근로자가 회생절차·파산절차 중에 있다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다고 규정하고 있는 점
신용정보를 요구받는 행위는 채용절차의 공정화에 관한 법률, 신용정보법 위반 소지가 있는 점 등을 근거로 회사 측 주장을 반박하였습니다.
화해권고결정
부당해고 구제신청서 접수 후 몇 차례 서면공방이 오갔고 심문기일이 지정되었습니다. 기일 지정 후 회사 측에서 금전 지급 의사가 있음을 밝히면서 합의가 진행되었고, 의뢰인이 회사로부터 3,500여 만원을 지급받고 근로계약을 종료하기로 합의하여 사건은 화해 권고 결정으로 종결되었습니다.
의뢰인이 회사로 복직할 의사가 없었기에 금전 보상을 받는 데 집중하였고, 그 결과 부당해고가 인용되었을 경우 받을 수 있는 금액보다 훨씬 큰 금액을 받을 수 있었습니다.
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