전직금지가처분 인용이 가능할까? 

전직금지가처분 인용이 가능할까?

전직금지가처분은 경업금지약정을 체결한 이후 문제가 되기도 한다. 회사를 다니면서 근로자들은 다양한 이유로 경업금지약정을 체결하게 되는데, 내용을 살펴 보면 퇴사를 하면서 동종업종을 창업하는 것뿐만 아니라 동종업종에 취직을 하는 것도 함께 금하고 있기 때문이다.

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심지어 많은 경우 경업금지약정을 체결한 사실 자체를 인식하고 있지 못하다가 퇴사를 한 이후 동종업종에 취직을 하고 나서 갑자기 '영업금지가처분'이나 '손해배상청구' 소장을 받고 당황을 하는 경우도 많다.

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가처분소송은 사안의 급박성 때문에 통상의 소송보다 훨씬 시일이 빨리 진행된다. 일반적으로는 소장을 접수한지 몇 주 되지 않아 심문기일이 잡히는 경우가 대부분이고, 심문기일도 통상적으로 1회에 끝이 나게 된다. 가처분 심문에 출석을 하면 대부분 심리종결일은 심문기일로부터 1주 내지는 2주 정도로 짧게 정해지고, 채권자와 채무자는 그 사이에 할 수 있는 주장과 입증을 담은 서면을 모두 제출하게 된다.

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최근 법률사무소 봄에서는 경업금지소송 중에서도 '전직금지가처분'에 대한 상담 문의가 굉장히 많다. 경업금지약정을 체결하고 퇴사를 한 후 근처에 있는 (같은 업종의) 다른 회사에 취업을 하였더니 바로 전 직장으로부터 '영업금지가처분'소장을 받게 되는 경우들이다.

경업금지약정을 전제로 한 전직금지가처분은 얼마나 인용이 될까?

판례는 전직금지를 가처분의 형태로 구하는 경우, 본안판결을 통해 얻으려는 내용과 동일한 내용의 권리관계를 형성하려는 만족적 가처분에 해당하기 때문에 그 심리에 있어 경업금지 약정이 유효하다고 볼 만한 사정, 특히 보호해야 할 가치 있는 이익이 사용자에게 실질적으로 존재하는 여부 및 충분한 대가가 제공되었는지 여부, 퇴사 경위 등에 관하여 통상의 가처분보다 훨씬 더 높은 정도의 소명을 요구하고 있다.

따라서 전직금지가처분의 근거가 된 경업금지약정이 유효한지 여부에 대한 보다 면밀한 소명이 필요하다. 경업금지약정이 유효하려면 1) 근로자의 기본권을 제약하면서까지 보호해야 할 가치 있는 이익이 사용자에게 존재하는지 2) 근로자의 기본권에 대한 제약을 전보할 만큼의 충분한 대가가 지급되었는지를 모두 살펴보는 것이다.

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이처럼 전직금지가처분은 다른 경업금지소송보다도 훨씬 더 고도의 소명을 필요로 하기 때문에 인용되기가 매우 어렵다. 실무적으로는 경업금지약정이 유효하기 위해서는 충분한 대가성이 제공되는 것이 필요하다.

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하지만 대부분의 경우에는 근로자 측에 충분한 보상을 제공하고 경업금지약정을 체결하는 경우보다는 근로계약서를 작성하면서 일률적으로 경업금지약정을 체결하는 경우가 많으며, 그 기간과 범위 또한 매우 포괄적으로 체결되는 경우가 많이 있으므로 실제로 소송에 가서는 '전직금지가처분'이 인용되기가 어려운 것이다.

하지만 경업금지약정을 체결하고도 상대방이 영업비밀을 유출하는데

아무런 제한을 줄 수 없다면 속이 터지는 일이 아닌가?

이런 경우에는 경업금지약정을 전제로 한 '전직금지가처분'을 바로 제기하는 것보다는 영업비밀 침해 및 경업금지약정 위반을 근거로한 손해배상청구가 훨씬 더 나을 수 있을 것이다. 만약 가처분을 제기하여 패소를 하게 되면 소송 비용 뿐 아니라 그 이후 진행할 수 있는 여러 손해배상청구 소송에도 큰 영향을 줄 수 있으니 곧바로 소송을 제기하기 보다는 신중한 접근과 전략이 선행되어야 한다!