직장내 괴롭힘에 대한 법적 대처방법 

안녕하세요 최철호 변호사입니다.

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얼마전 진행했던 사건 중에 직장내 괴롭힘에 따른 손해배상 청구 사건이 있었습니다. 직장내에서 상사가 부하직원에게 개인적인 심부름을 과도하게 시키고 모욕적인 언사를 하였다는 이유로 회사에는 직장내괴롭힘을 신고하고 민사소송이 제기되었던 사건입니다.

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상사에 대한 인사조치가 이루어졌고 소송과정에서 손해배상은 쌍방간에 조정을 통해 원만하게 합의가 되기도 하였습니다.

가. 근로기준법에 따른 직장내 괴롭힘의 의미

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2019년 개정되어 시행된 근로기준법에서는 '직장내 괴롭힘 금지'를 명시적으로 도입하였는데요, 근로기준법 제76조의 2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있습니다.

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기존에 이미 사용자의 폭행, 성추행, 직장내 성희롱, 협박, 명예훼손, 정당한 이유없는 징계, 해고, 임신중이거나 산후 1년 미만 여성에 대한 괴롭힘, 임금, 근로시간과 관련한 괴롭힘에 대해서는 형법 내지 근로기준법, 남녀고용평등법 등에서 이를 금지하고 근로자를 보호하는 규정이 있어왔으나 이러한 기존 금지 유형으로 근로자 보호가 충분하지 않았습니다.

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즉 사용자나 직장 상사 등이 근로자에게 불필요하거나 과도한 개인적 심부름, 언어적 괴롭힘, 집단따돌림, 의도적인 무시, 배제, 상당한 이유없는 과도한 업무부여 등에 대해 마땅한 금지규정이 없었기에 직장내 괴롭힘을 별도로 근로기준법에서 위와 같이 정하게 된 것입니다.

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나. 손해배상 책임과 형사책임

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물론 위 근로기준법 규정과는 별도로 민사적으로는 피해근로자는 불법행위에 기한 손해배상 책임을 기초로 금전배상을 청구할 수 있습니다.

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위 근로기준법 개정규정은 직장내 괴롭힘을 한 가해자 자체를 형사처벌 규정을 별도로 둔 것은 아닙니다만 괴롭힘 행위 유형에 따라 별도로 형법 등 적용은 당연히 가능합니다.

다. 사용자 등의 조치의무

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직장내 괴롭힘 피해에 신고가 들어오거나 해당 사실을 인지한 경우 사업자는 지체없이 이를 조사하여야 하고 피해자와 가해자를 분리하는 등의 임시조치를 취하여야 하며, 조사결과 괴롭힘 사실이 인정되면 피해자와 가해자에 대해 분리, 징계 등 조치를 취해야 합니다. 또한 직장내 괴롭힘에 관련 해당 사실을 피해자의 의사에 반하여 타인에게 누설하여서는 안됩니다. 이러한 의무사항들을 위배한 사용자 등에게는 과태료가 부과될 수 있습니다.

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또한 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고 이러한 보복적 조치를 취한 사용자는 근로기준법이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해질 수가 있습니다.

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최근의 대법원 판례(2022. 7. 12. 선고 2022도4925)도 이를 확인하고 있기도 합니다.

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라. 근로기준법상 사용자의 의미

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사용자는 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미하고, 인사노무담당이사나 공장장 등도 케이스 바이 케이스로 사용자로 판단될 수 있겠습니다.

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또한 파견중인 근로자에 대하여 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주도 근로기준법상 사용자로 인정될 수 있기 때문에 사용사업주도 직장내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음에 유의하여야 합니다.

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마. 회사 밖에서 이루어진 행위도 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있음

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행위장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없습니다. 따라서, 업무상 메신저나 업무지시 등이 내려지는 카카오톡 대화방에서 일어난 일들도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

바. 업무수행성

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직접적인 업무수행 중에 발생하지 않았더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성 인정이 가능할 것이나 결국 쌍방 당사자의 관계, 행위에 대한 피해자의 명시적, 또는 추정적 반응의 내용, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도, 일회성인지 계속적인지 등의 구체적 사정을 참작하여 판단될 것이므로 전문가의 적절한 도움을 통해 이를 주장, 입증할 수 있을 것입니다.

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사. 취업규칙에 반영필요

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상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙에 직장내괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항을 포함시켜야 하고 위반시에는 과태료가 부과됩니다.

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취업규칙에 반영시 유의할 점은 직장내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정의 신설, 강화하는 내용으로 취업규칙 개정시 근로조건 불이익 변경에 해당하므로 노조 내지 근로자 과반수 동의가 필요함을 잊지 말아야 겠습니다.

아. 산재보험법상 업무상재해에 해당될 수도 있음

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근로자가 직장내괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 우울증 등 정신질환이 발병한다면, 이는 산업재해보상보험법상 업무상재해(업무상질병)에 해당할 수도 있습니다.

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이렇듯 직장내 괴롭힘에 해당하는지의 여부, 해당한다면 법적용에 관련하여 근로기준법 외에도 민법, 형사법, 남녀고용평등법, 산재보험법 등 다양한 법이 함께 적용될 수 있고, 각 법적용에 따른 구체적인 구제법 등과 관련해서도 전문가의 도움이 필요한 경우가 많이 있습니다.

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관련하여 의문나는 사항이나 더 상세한 부분에 관한 궁금증이 있으시다면 최철호 변호사의 법적 도움을 통해 최선의 솔루션을 찾으실 수 있을 것입니다.

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