연수비 반환약정의 유효성 

[ 위약예정의 금지]

근로기준법 제20조에서는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는데요, 이는 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 취지입니다.

1. 위약금의 예정

: 위약금이란 근로자의 채무불이행이 있는 경우 근로자가 사용자에게 지급키로 미리 약정하는 제재금을 의미하며, 이런 위약금을 예정하는 계약은 금지됩니다.

2. 손해배상액의 예정

: 손해배상액의 예정이란 근로자의 채무불이행의 경우 실제 발생된 손해액과 관계없이 손해배상액을 미리 정하는 것을 의미하고 이렇게 손해배상액을 예정하는 계약 역시 금지됩니다.

[ 연수비 반환 약정 ]

그런데, 회사에서 직원들의 능력개발 및 교육 기회를 부여하기 위해 해외연수나 교육프로그램 비용을 우선 지출하고 향후 의무근로기간을 채울 시 해당비용 상환의무를 면제해주는 약정을 체결하기도 하는데요 이런 약정도 법 위반에 해당하는지 보겠습니다.

판례는, 다음의 기준을 충족한 연수비 반환 약정의 경우, 그러한 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 근로기준법 제20조 위반이 아니다라고 보았습니다.

1. 약정의 필요성

사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다고 판시하였습니다.

2. 약정의 본질 : 근로자의 이익을 위한 사용자의 대여금

이때, 해당 연수비 반환 약정의 본질이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되어야 합니다.

3. 약정 근무기간 및 상환비용의 적정성

또한, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 합니다.

[ 연수의 실질이 근무인 경우 ]

위의 경우와는 달리, 해외 파견을 하긴 했으나 단순 근로장소의 변경에 불과한 경우 대법원은 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정은 무효라고 판시하였습니다.