임금피크제의 유형과 도입시 주의사항 

[ 임금피크제란 ]

연공서열문화가 강한 우리나라 기업에서는, 근로자의 근속연수가 많아질수록 기업의 인건비 부담이 가중되고 있는데요 기업의 경제적 부담을 줄이기 위해 다수의 기업들이 ‘임금피크제’를 도입하고 있습니다.

임금피크제란, 근로자가 일정 연령에 도달한 이후 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도를 의미합니다.

임금피크제를 언제 시행하는지에 대한 명시적인 내용은 없지만, 보통 사내규정 및 노사협의에 따라 결정된 정년 도래 3~5년 전부터 실시하는 것이 일반적입니다.

[ 임금피크제의 유형 ]

임금피크제의 유형은 1) 정년보장형, 2) 정년연장형, 3) 고용연장형 등이 있지만, 이번 포스팅에서는 가장 대표적인 1) 정년보장형 및 2) 정년연장형에 대해서 설명드리겠습니다.

1. 정년보장형

정년보장형 임금피크제는 근로자의 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 이전 특정 시점(피크연령)부터 임금의 수준을 낮추는 유형을 말합니다.

2. 정년연장형

정년연장형 임금피크제는 근로자의 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금수준을 낮추는 유형을 말합니다.

[ 임금피크제 도입시 고려사항 ]

임금피크제 도입 시 고려해야 할 것들은 ① 어떤 유형을 선택할 것인지, ② 적용대상자 범위는 몇세 부터로 설정할 것인지, ③ 임금감액기준 및 감액률이 어떻게 되는지, ④ 임금굴절(피크 peak)시점, ⑤ 직무·직책의 조정여부 등이 있는데요 주로 적용대상자의 범위나 임금감액 및 피크시점등에서 노사간 의견대립 많은편입니다.

[ 임금피크제 관련 중요 대법원 판례 ]

최근 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반하여 그 조치가 무효라는 대법원 판결이 나왔습니다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)

1. 임금피크제가 무효인지 판단하는 기준 

사업주가 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였습니다.

2. 사안의 경우 

해당 사안에서도, ① 임금피크제를 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, ② 임금피크제를 적용받은 근로자들은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, ③ 해당 근로자들에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이는 연령을 이유로 임금을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 판시하였습니다.