포괄임금제의 성립과 유효성 

[ 임금계산의 원칙 ]

근로기준법 제17조 및 동법 제56조에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 정하고 이를 기초로 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장, 야간, 휴일 근로등이 있으면 그에 상응하는 법정수당을 지급해야함이 원칙입니다.

[ 포괄임금제 ]

포괄임금제란, 1) 기본임금을 미리 산정하지 않고 제수당을 합한 금액을 월 급여나 일당으로 정하거나, 2) 기본급은 정하되 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 임금산정방식을 의미하는데요 이는 근로기준법상 임금 계산의 원칙에 대한 예외로 판례법리에 의해 인정되는 임금산정방식입니다.

포괄임금제는 임금계산이 용이하다는 점에서 사용자 입장에서는 매우 편리한 제도지만, 각종 법정수당의 지급을 회피하려는 수단으로 악용될 수 있어 근로자 입장에서는 주의가 필요합니다.

[ 포괄임금제의 성립 ]

포괄임금제가 성립하기 위해서는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 근거 규정이 있어야 합니다.

1) 법정수당의 지급이 명백한 경우

그러나, 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙,급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 않습니다. (대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결)

2) 묵시적 합의에 따른 포괄임금제 성립여부

위에서 말씀드린대로 포괄임금제가 성립하기 위해서는 취업규칙 및 근로계약서에 ‘포괄임금’ 이라는 취지를 명시해야하는데요, 명시적으로 표기하지 않더라도 묵시적 합의에 의해서 포괄임금제가 성립하였다고 인정하기 위해서는

① 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정되어야 하고,

② 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우여야 합니다.

[ 포괄임금제의 유효성]

그러나, 포괄임금제가 성립했다고 해도 성립한 포괄임금제가 유효한지 여부는 별개의 문제입니다.

1. 근로시간의 산정이 어려울 것

원칙적으로 임금지급 방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데요, 아파트 경비원, 물품감시원 같이 감시업무를 주 업무로 하는 근로자나, 근로가 간헐적ㆍ단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 이른바 감시단속적 근로자와 같이 근로형태나 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제가 허용될 수 있습니다.

따라서, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니고 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 합니다. (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)

2. 근로자에게 불이익이 없을 것

포괄임금제 계약을 체결했다고 하더라고, 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 유효합니다.

[ 포괄임금제가 무효일 경우 ]

만약 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효에 해당하고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다. (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)