정리해고 요건 2 : 해고회피노력 

[ 해고회피노력 ]

| 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

일반적으로 기업에서 실시하는 ① 전직 등의 노동력 이동, ② 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력 해약, ③ 신규채용 중지 및 포기, ④ 유기계약자 계약갱신의 중단, ⑤ 임금삭감 및 반납, ⑥ 복리후생비 축소 등 경비절약을 위한 재정적 조치가 해고회피노력의 일환입니다.

[ 해고회피노력의 의미 ] 

이와 관련하여 대법원은 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다고 판시하였습니다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결)

즉, 해고회피노력에 대한 판례의 일반적 판단기준은 ‘해고범위를 최소화하기 위한 비용절감의 모든 조치를 다하였는지 여부’ 라고 할 수 있는데요 이는 정리해고의 의의를 경영개선을 위해 해고 이외의 다른 선택가능성이 없는 불가피한 최후의 선택으로 파악하는 것으로 볼 수 있습니다.

[ 해고회피노력의 판단 ]

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다고 판시하여 개별적ㆍ구체적인 상황을 고려하여 판단합니다. (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[ 해고회피노력의 판단시점]

또한, 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부는 경영상 해고가 이루어지기 이전의 시점을 기준으로 판단해야 합니다. 따라서, 경영상해고가 이루어진 이후의 조업단축, 희망퇴직 등은 고려대상이 아닙니다.

[  해고회피노력 인정사례 ]

1. 대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결

정리해고에 앞서 부분휴업, 임금동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원축소, 임직원 복지중단, 희망퇴직 등의 조치를 실시하고, 정리해고된 근로자 중 기능직 근로자들에게 한정하여 무급휴직, 희망퇴직, 영업직 전직 등으로 전환하기로 노력하는 ‘노사합의서’를 작성한 경우

2. 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결

자회사를 매각하면서 자회사 소속 근로자들에게 특별퇴직 프로그램을 실시하고, 특별퇴직 위로금으로 최대 30개월분의 평균임금에 상당하는 금원을 지급하며, 자회사를 인수한 매수회사에 최소 2년간 고용이 보장되도록 조치한 경우