징계위원회 개최통보의 시기 및 소명기회 

오늘은, 징계위원회 개최통보의 시기 및 소명기회관련 상담사례를 소개해 드리겠습니다.

Q.  취업규칙 위반사유로 퇴근 10분전에 징계위원회 출석통지를 받았는데 징계위원회 개최일이 다음날 아침 9시 였습니다. 날짜변경을 요청하려고 했더니 감사팀 직원들이 퇴근해서 방법이 없었습니다. 결국 다음날 징계위원회에서 날짜변경을 요청하니 회사에서는 소명 기회를 줬는데 제가 기회를 포기한 것이라며 징계위원회를 종료해 버렸습니다. 억울한데 어떻게 해야하나요 ?

[ 징계절차의 제한 ]

근로기준법 제23조 제1항 에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있는데요, 여기서 말하는 ‘정당한 이유’ 에는 실체적 정당성 뿐 아니라 절차적 정당성도 포함되므로 단체협약 등에 규정된 징계절차 규정은 징계의 유효요건입니다.

대법원도, 취업규칙이나 단체협약에 징계에 대한 절차 규정이 있는 경우에도 불구하고 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다고 판시하였습니다. (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결)

[ 징계위원회 통보와 진술기회 부여 ]

1. 진술기회 부여의 취지 

단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전 통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이고, 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다고 판시하였습니다.

2. 반드시 소명이 이루어져야 하는지 여부 

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 판시하였습니다.

회사의 입장대로 단체협약이나 취업규칙 규정에 따라 징계혐의 근로자에게 소명기회를 부여하기만 하면 될 뿐 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 해도, 하루도 채 안되는 시간을 남겨두고 징계위원회 출석통보를 한 경우, 해당 통보의 정당성에 대해서 보겠습니다.

3. 징계위원회 출석통보의 시기 

징계위원회 개최 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 합니다.

[ 부당한 징계위원회 의결에 터잡은 징계해고의 효력 ]

또한, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로 효력이 없다고 판시하였습니다.

[ 상담결과 요약 ]

1. 취업규칙이나 단체협약에서 징계절차를 구체적으로 규정하고 있을 경우 이를 준수하였는지 면밀하게 검토하고 징계절차를 진행하여야 합니다.

2. 특히, 소명기회 제공이나 징계위원회 통지는 매우 중요한 절차이므로 징계전에 이것이 준수되었는지 반드시 확인해야 합니다.

3. 근로자 입장에서는 사측이 취업규칙, 단체협약을 위반하여 소명기회를 박탈하지 않았는지, 징계위원회 통지절차를 준수되었는지, 징계위원회가 적법하게 구성되었는지 법률전문가로부터 검토를 받는 것이 필요합니다.