[노동/손해배상] 직원에 대한 회사의 손해배상소송, 직원 승소 

1. 사실관계

원고회사는 온라인정보제공업, 결제서비스제공업 등을 영위하는 회사이고 피고 의뢰인은 원고회사를 재직하다가 퇴사한 근로자입니다.


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원고회사는 의뢰인이 재직 중 결제서비스를 이용하는 거래처의 수수료 관련 업무를 수행하던 중 거래처의 계약기간 만료 후 신규 거래처 개설 절차가 아닌 기존 계약 갱신 절차를 이용하면 수수료 인상이 가능한데, 신규 거래처 개설 절차를 이용하고 계약 갱신 절차를 이용하지 않아 결과적으로 인하된 수수료율을 거래처가 적용받음에 따라 그 차액만큼 회사에 손해가 발생했다는 이유로 의뢰인에게 징계를 하였고, 결국 의뢰인은 이를 견디지 못하고 퇴사하였는데, 퇴사 후 회사는 재직 중 의뢰인이 업무상주의의무를 다하지 못한 업무상과실로 인해 손해가 발생했다면서 손해배상청구를 하였습니다.

2. 대응방향

판례는 "일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자인 제3자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우에 있어서, 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구하거나 그 구상권을 행사할 수 있다(대법원 2009. 11. 26. 선고 2009다59350 판결)."고 판시함으로써 근로자의 업무상과실로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우 원칙적으로 손해배상청구가 가능하다는 원론적인 입장을 밝히고 있습니다.

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결국 이러한 분쟁에서 핵심은 1) 근로자였던 의뢰인에게 업무상과실이 있는지(구체적인 업무상주의의무과 해당 문제되는 업무와 관련하여 존재하는지 및 존재한다면 그와 같은 구체적인 업무상주의의무 위반 사실이 있는지), 2) 의뢰인의 과실이 있다면 그 과실과 손해발생 사이에 인과관계가 존재하는지, 3) 책임제한 사유는 없는지에 해당하는데, 저희는 1) 계약갱신과 관련하여 의뢰인은 실무를 담당하는 실무진으로서 간부/임원진의 업무상 지시에 따라 업무를 수행한 점, 2) 관련 업무 수행 시 담당 부서 간부/임원진 및 관련 부서 간부/임원진이 결재라인에 결부되어 모두가 해당 업무 진행 상황을 공유/공람하여 업무가 진행된 점, 3) 계약갱신 시 어떠한 조건이 가장 유리한지 여부에 관하여 실무진이 재량을 갖고 판단하는 방식으로 업무가 수행되지 않고, 큰 틀에서 임원/간부진이 결정한 범위 내에서 실무진이 거래처 담당자와 소통하고, 계속적인 임원/간부급 임직원의 결재를 거쳐 최종적으로 대표이사 전결로 업무가 수행되는 점, 4) 계약조건에 대한 구체적인 매뉴얼 자체가 존재하지 않아 무엇이 유리한 조건인지, 갱신 시 수용하거나 제안해서는 안 되는 사안이 있는지 등에 대한 사전안내, 교육 등이 전무한 점, 5) 거래처와의 계약갱신과 관련하여 의뢰인이 개인적인 이익을 얻는 등의 배임적 행위를 한 사정이 없는 점 등을 주장하며, 업무상주의의무의 부존재, 업무상과실의 부존재를 강하게 주장했고, 그 외에 설령 과실이 있더라도 위 결재라인, 업무진행방식에 비추어 인과관계가 부정되며, 책임제한이 상당히 이루어진다는 취지의 주장을 펼쳤습니다.

3. 결과 - 근로자 전부 승소

법원은 저희의 주장을 받아들여 업무상과실 자체가 없다는 취지에서 원고전부패소(피고전부승소)판결을 선고했고, 원고회사가 항소하지 않아 확정되었습니다. 번외로 원고회사는 의뢰인을 업무상배임죄로 형사고소까지 하였으나 이 역시 저희가 변호하여 무혐의처분을 받았는바, 해당 무혐의처분이 민사소송에서도 아주 긍정적인 역할을 하였습니다.

이따금 회사가 업무상 문제를 저지른 직원에 대한 징계를 넘어 손해배상청구소송까지 진행하고 업무상배임죄고소 등까지 진행하는 경우가 있습니다. 이 경우 사측이든 근로자측이든 (고의로 회사에 손해를 입혔다거나 횡령, 사기 등 범죄적 사안이 아닌 한) 구체적인 근로자의 업무상 과실 여부와 손해발생 사이의 인과관계가 증명될 수 있는지 여부에 대한 면밀한 검토를 통해 대응하셔야 합니다. 그리고 사측의 경우 구체적인 업무상 매뉴얼을 최소한이라도 갖추어 놓는다면 관련 업무에서 문제가 발생할 경우 관련 근로자 등에 대한 책임 추궁, 분쟁 해결에 더 용이할 수 있고 사전에 효율적으로 매뉴얼에 입각한 업무처리가 가능하므로, 업무상 그와 같은 방안을 마련할 필요성이 있습니다.