사용자는 임의로 채용내정을 취소·해지할 수 있을까? 

그런데 통상 근로자는 채용내정 시점부터 실제 입사일까지 사용자에게 근로를 제공하지 않고 있어, 사용자가 임의로 채용내정을 취소·해지할 수 있는지 의문이 있을 수 있습니다.

이와 관련하여, 우리 법원은 ① 근로계약은 그 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식 계약으로 청약과 승낙의 의사표시만으로 성립하므로, 현실적인 근로의 제공이나 임금 지급이 이뤄지기 전인 채용내정의 경우에도 채용내정 통지를 함으로써 근로계약관계가 성립하고, ② 근로계약관계 성립 이후 사용자가 채용내정을 취소하는 것은 실질적인 해고에 해당한다라는 태도를 보이고 있습니다.

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즉, 채용내정자는 정식 채용까지 근로를 제공하지 않는다 하더라도, 근로제공을 전제로 한 근로기준법 제23조의 해고제한규정의 보호를 받습니다.

최근 서울행정법원 역시 헤드헌팅업체를 통해 구인을 한 회사가 일방적으로 채용을 번복한 사안에서 채용내정에 관한 기존의 법리에 근거하여 ① 최종합격통보로 회사와 채용내정자 사이에 근로계약관계가 이미 성립하였고, ② 이후 회사가 한 채용내정자에게 한 불합격 통보(채용내정의 취소·해지)는 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.

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통상 채용내정자는 실제 입사일까지 근로를 제공하지 않고, 근로계약서 역시 입사완료 후 작성하는 경우가 많아 채용내정단계에서의 법률관계를 오인하기 쉬워 주의가 필요합니다.

​또한, 채용내정 및 채용내정의 취소·해지와 관련한 문제는 대기기간의 목적 및 성격, 특약의 유무 등 구체적인 사정에 따라 그 결과가 달라질 수 있으므로, 법률 전문가의 조언을 통해 발생 가능한 분쟁을 미연에 방지하는 것이 바람직합니다.