직장 내 성희롱 손해배상 청구 

안녕하세요. 

진심으로 소통하는 변호사 김성환 변호사입니다.

오늘은 원고인 피해자 여성이 회사에 입사하였는데, 동료 남자 직원들이 피해자 여성에 대한 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 불러일으킨 사안에서 원고의 직장인 회사에게 사용자 책임에 따른 손해배상 책임을 인정하여 원고가 승소한 사례를 소개해드리겠습니다.

사실관계 등

피고 ○○운수 주식회사는 시내버스업 등을 영위하는 법인으로, 140명의 버스기사를 고용하고 있었는데, 원고는 2009. 8.경 피고 회사에 입사하여 근무하고 있는 여성이었습니다.

피고 회사의 버스기사인 소외1은 2015. 7.경 같은 버스기사인 소외2에게 사실은 원고가 동료 버스기사인 소외3과 성관계를 한 사실이 없는데도 "소외3이 원고와 성관계를 했고, 성관계를 하면서 소외3이 하는 게 마음에 안드니까 올라와서도 하고 막 그런다."라고 말하였습니다. 소외2는 소외1에게 들은 말을 같은 버스기사인 소외4에게 말하였습니다. 소외3은 2015. 8.경 다른 동료들이 동석한 자리에서 "원고는 싸가지가 없어. 내가 따먹을라고 하다가 싸가지가 없어서 그만두었어."라고 말하였습니다. 소외1, 소외2, 소외3, 소외4 등은 버스 운행 종료후 근로자들 사이의 술자리에서 뿐만 아니라 피고 회사내 배차실 등에서도 원고를 성적대상으로 한 발언을 하였고, 피고 회사의 근로자들 사이에 원고에 대한 위와 같은 내용의 소문이 유포되었습니다. 소외4는 원고와 전화통화를 하면서 원고에게 소외2로부터 전해 들은 말을 그대로 옮겨 전하면서 사실인지를 묻기까지 하였습니다.

관련법령

[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률]

제12조(직장 내 성희롱의 금지)

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

[민법]

제756조(사용자의 배상책임)

① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.

② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다. <개정 2014.12.30>

③ 전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.

남녀고용평등법 제12조는 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 별표에는 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 "성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위"를 들고 있고, "성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다."고 정하고 있습니다.

민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립요건에 관하여 정하고 있는데, 여기서 '사무집행에 관하여'란 피요자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것입니다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적 장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자 책임이 성립하게 됩니다. 대법원은 이때 사용자가 위험 발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다고 판시한바 있습니다.

법원의 판단

대법원은 원고 승소판결을 선고하면서, 그 손해로서 치료비 22만원, 위자료 1,800만원을 인정한 원심을 확정하였습니다.

다음과 같은 이유로 소외1~4의 발언이 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정하였습니다.

소외 1~4 피고 회사의 남성 직원 등의 발언은 '성적인 사실관계를 묻거나 성적인 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위로서 남녀고용평등법상 성적인 언동에 해당하고, 원고와 같은 처지에 있는 일반적 평균적 사람에게 성적굴요감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다고 인정하면서, 그 발언은 대부분 원고 앞에서 직접 행해진 것이 아니라 근로자 사이에 원고를 대상으로 한 성적인 내용의 정보를 유포하는 간접적인 형태로 이루어 졌지만, 위와 같이 유포된 성적인 정보의 구체적 내용, 유포 대상과 범위, 그 효과 등에 비추어 업무관련성을 인정할 수 있어 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정하였습니다.

피고 회사(사용자책임)와 피고 회사의 대표이사의 공동불법행위를 인정하였습니다.

소외 1 등의 발언은 직장 내 성희롱으로 인정되는 행위로서 사용자의 사업과 시간적 장소적으로 근접하고 업무와 관련하여 이루어진 불법행위이고, 남녀고용평등법에 따라 피고 회사에 이러한 가해행위(직장 내 성희롱)가 발생할 위험을 방지할 책임이 있다는 사정을 아울러 고려하면, 소외 1등의 발언으로 원고가 입은 손해는 소외 1등이 피고 회사의 사무집행에 관하여 원고에게 가한 손해에 해당한다.

피고 회사의 대표이사인 피고 2가 직장 내 성희롱 예방 교육 등 의무를 이행하지 않거나 불완전하게 이행하여 남녀고용평등법을 위반한 것과 소외 1등에 의한 직장 내 성희롱 사이에 상당인과관계가 있다고 판단된다.

직장 내 성희롱으로 인하여 피해를 입은 경우, 가해자인 직장 동료나 사용자에게는 물론 회사에도 사용자책임을 물어 위자료 등 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 일정한 경우 사용자는 형사처벌을 받을 수도 있습니다. 어려운 상황에 있어 어떻게 대응해야 할지 고민된다면, 변호사에게 조언을 받아보실것을 권유드립니다.