성범죄 취업제한이면 PC방 아르바이트도 못 하나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

성범죄 사건으로 형이 확정된 뒤 생계를 위해 일자리를 알아보다가, 취업제한 명령이 있다는 사실을 뒤늦게 알고 당황하는 분들의 문의가 꾸준히 이어지고 있습니다. 특히 진입장벽이 낮은 PC방 아르바이트가 제한 대상인지 묻는 경우가 많습니다.

제가 상담한 분들 중 상당수는 “PC방은 그냥 알바인데 설마 막히겠어요”, “사장님이 모르면 문제될 게 없죠”라는 생각으로 일을 시작했다가, 지자체의 정기 점검에서 걸려 해임 요구를 받거나 사장님까지 과태료 처분을 받게 되는 상황에 놓이곤 합니다.

최근 실무는 성범죄 취업제한 명령을 형량과 별개로 작동하는 독립된 제재로 보고, 대상 사업장과 ‘사실상 노무 제공’의 범위를 넓게 적용하고 있습니다. 정식 고용계약이 없더라도, 급여 형태가 아르바이트·일당이더라도 예외가 되지 않습니다.

아래에서는 취업제한 명령이 어떻게 정해지는지, PC방이 정확히 어떤 근거로 대상에 들어가는지, 그리고 이미 명령을 받았다면 무엇부터 확인해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 취업제한은 자동으로 붙는 것이 아니라 판결문에 적힌 명령입니다

성범죄로 유죄 판결을 받았다고 모두 제한되는 것이 아니라, 판결과 함께 취업제한 명령이 선고된 경우에만 적용됩니다.

「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」 제56조 제1항은 법원이 아동·청소년대상 성범죄 또는 성인대상 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우, 판결과 동시에 취업제한 명령을 선고하도록 정하고 있습니다. 약식명령도 포함되므로 벌금 약식명령을 받은 경우에도 명령이 함께 고지될 수 있습니다.

따라서 가장 먼저 할 일은 판결문(또는 약식명령서) 주문을 확인하는 것입니다. 주문에 “취업제한 명령” 또는 기간이 적혀 있지 않다면 이 제도에 따른 제한은 없습니다. 반대로 적혀 있다면 그 문구가 곧 제한의 근거이고, 수강명령·신상정보 등록과는 별개의 제재입니다.

다만 법원은 재범의 위험성이 현저히 낮은 경우 그 밖에 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있다고 판단하면 명령을 선고하지 않을 수 있습니다. 이 단서는 사건마다 판단이 갈리는 지점이라, 재판 단계에서 어떤 자료를 내느냐가 이후 몇 년의 생활을 좌우합니다.

취업제한은 형량이 아니라 판결문 주문에 적힌 별도 명령이며, 선고 단계에서 다툴 여지가 가장 큽니다.

2. PC방은 법에 명시된 취업제한 대상 사업장입니다

PC방은 ‘인터넷컴퓨터게임시설제공업’으로 제56조 제1항 제13호에 직접 열거되어 있습니다.

흔히 말하는 PC방은 「게임산업진흥에 관한 법률」상 인터넷컴퓨터게임시설제공업에 해당합니다. 제56조 제1항 제13호는 이 업종과 함께 청소년게임제공업, 복합유통게임제공업을 사업장 단위로 묶어 대상으로 정하고 있습니다. 즉 매장 규모나 청소년 출입 시간대, 담당 업무가 카운터인지 청소 업무인지를 따지지 않고 그 사업장에서의 취업 자체가 제한됩니다.

법원은 아동ㆍ청소년대상 성범죄 또는 성인대상 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에는 판결로 … 일정기간 동안 다음 각 호에 따른 시설ㆍ기관 또는 사업장을 운영하거나 … 취업 또는 사실상 노무를 제공할 수 없도록 하는 명령을 … 선고하여야 한다(아동ㆍ청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 제1항).

모든 업종이 막히는 것은 아닙니다. 편의점·카페·음식점처럼 제56조 제1항 각 호에 없는 업종은 이 법의 취업제한 대상이 아닙니다. 다만 노래연습장은 청소년실을 갖춘 사업장으로 한정되고, 경비업과 공동주택 관리사무소는 경비업무에 직접 종사하는 사람으로 한정되며, 의료기관은 의료인·의료기사로 한정되는 등 호마다 범위가 다르므로 일할 곳이 어느 호에 해당하는지를 개별로 따져야 합니다.

PC방 아르바이트는 ‘알바라서 괜찮다’가 아니라 법 조문에 직접 열거된 업종이므로, 명령 기간 중에는 일할 수 없습니다.

3. 정식 고용이 아니어도 ‘사실상 노무 제공’이면 제한됩니다

월급·계약서 유무가 아니라 그 사업장에서 일을 하고 있는지 여부로 판단합니다.

제56조 제1항은 “취업 또는 사실상 노무를 제공”이라고 정하고 있습니다. 근로계약서를 쓰지 않은 단기 아르바이트, 일당 형태의 대타 근무, 가족이나 지인 가게에서 급여 없이 돕는 경우도 사실상 노무 제공으로 볼 수 있습니다. “정식 직원이 아니라서”라는 설명은 방어가 되지 않습니다.

제한은 일하는 것에 그치지 않고 사업장을 직접 운영하는 것까지 포함합니다. PC방을 인수해 사장이 되는 경우에도 같은 문제가 생기고, 이때는 영업 신고·등록 단계에서 관할 지자체가 운영하려는 사람의 성범죄 경력을 조회하게 됩니다(같은 조 제4항).

또한 채용하는 쪽도 가만히 있지 않습니다. 기관의 장은 취업 중이거나 취업하려는 사람의 성범죄 경력을 확인해야 하고(같은 조 제5항), 본인 동의를 받아 경력 조회를 요청하거나 본인이 조회 회신서를 직접 제출하는 방식으로 이루어집니다. 이를 하지 않은 기관장에게는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있어, 사업주 입장에서는 지원자의 회신서를 요구하는 것이 일반적입니다.

고용 형태와 급여 지급 여부와 무관하게, 그 사업장에서 일하는 사실 자체가 기준입니다.

4. 제한 기간은 최대 10년이며, 시작 시점은 형의 종류에 따라 다릅니다

기간은 판결에서 정해지고 10년을 넘지 못하며, 기산점은 형 집행 종료·유예·면제일(벌금은 확정일)입니다.

제56조 제2항은 취업제한 기간이 10년을 초과하지 못한다고 정하고 있습니다. 구체적인 기간은 법원이 사건의 죄질과 재범 위험성을 보고 판결에서 정합니다. 기간의 시작은 형 또는 치료감호의 전부 또는 일부의 집행을 종료하거나 집행이 유예·면제된 날부터이고, 벌금형을 선고받은 경우에는 그 형이 확정된 날부터입니다.

그래서 실형을 살았다면 출소 후부터, 집행유예라면 유예 판결에 따라, 벌금이라면 확정일부터 각각 기간이 흐릅니다. 징역형 복역 기간은 제한 기간에 산입되지 않는다는 점을 오해하는 분이 많은데, 출소 후 10년이라는 계산이 가능한 이유가 여기에 있습니다. 판결문의 기간과 기산점을 날짜로 환산해 달력에 적어 두는 것이 안전합니다.

기간 중 몰래 일하면 어떻게 될까요. 법은 점검 체계를 갖추고 있습니다. 시장·군수·구청장은 PC방 등 게임 사업장에 대해 연 1회 이상 취업제한 대상자가 일하고 있는지 점검·확인해야 하고(제57조 제3항 제9호), 적발되면 해임을 요구할 수 있습니다(제58조 제1항). 기관장이 정당한 사유 없이 이를 거부하거나 1개월 이내에 이행하지 않으면 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(제67조 제2항 제2호). 결국 본인은 일자리를 잃고 사업주는 과태료까지 부담하는 구조입니다.

제한은 10년 상한 안에서 판결로 정해지고, 기간 중 일하면 해임 요구와 사업주 과태료로 이어집니다.

5. 취업제한 명령은 수사부터 재판까지의 흐름 속에서 결정됩니다

선고 전 단계에서 재범 위험성이 낮다는 자료를 쌓아야 명령 자체를 막을 수 있습니다.

성범죄 사건은 통상 ①관할 경찰서(수원 지역이라면 수원남부·수원중부경찰서 등) 고소·신고 및 수사 → ②검찰(수원 관내 사건은 수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ③기소 시 법원(수원지방법원) 재판 → ④판결 확정과 함께 취업제한 명령 시행의 순서로 진행됩니다. 취업제한 명령은 ③ 선고와 동시에 정해지므로, 확정 이후에는 바꾸기 어렵습니다.

이미 확정되어 일자리를 찾는 단계라면 아래 순서로 확인하는 것이 좋습니다.

1. 판결문 또는 약식명령서 주문에 취업제한 명령이 있는지, 있다면 기간과 기산점이 어떻게 적혀 있는지부터 확인합니다.

2. 일하려는 사업장의 업종이 제56조 제1항 각 호의 어느 것에 해당하는지, 해당한다면 호별 한정 조건(경비업무 직접 종사 등)에 걸리는지 확인합니다.

3. 해당 업종이면 지원을 보류하고, 대상이 아닌 업종에서도 채용 시 성범죄 경력 조회를 요구받는지 미리 확인합니다.

아직 재판이 진행 중이라면 얘기가 다릅니다. 반성과 재범 방지 노력, 치료·상담 이력, 가족 관계와 직업 상황 같은 자료를 조기에 준비해 단서에 따른 명령 면제를 적극적으로 주장하는 것이 가장 실익이 큰 대응입니다.

마치며

취업제한 문제는 “이미 끝난 사건인데”라는 생각 때문에 판결문 주문을 제대로 읽지 않고 넘어가는 경우가 많습니다. 일을 시작한 뒤에야 문제를 알게 되면, 이미 생계와 평판 모두 타격을 입은 뒤입니다.

사건이 진행 중인 입장에서는 취업제한이 형량만큼이나 중요한 쟁점이고, 선고 전에 재범 위험성이 낮다는 점을 구체적 자료로 보여주는 일이 무엇보다 중요합니다.

이미 확정된 입장에서도 기간과 대상 업종을 정확히 알면 쓸데없이 일자리를 놓치거나, 반대로 제한 업종에 들어가 사업주까지 곤란하게 만드는 일을 피할 수 있습니다.

저는 성범죄 사건에서 수사·재판 단계의 방어와 선고 이후의 생활 문제를 모두 다뤄온 변호사로서, 같은 사건이라도 선고 전에 무엇을 준비했느냐에 따라 취업제한의 유무와 기간이 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 상황이 애매하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 결과가 달라질 수 있는 마지막 지점에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 편의점이나 카페 아르바이트는 해도 되나요?

A. 제56조 제1항 각 호에 없는 업종은 이 법의 취업제한 대상이 아닙니다. 다만 같은 건물 안에서 대상 업종(예를 들어 PC방)을 함께 운영하는 사업장이라면 해당 영업 부분은 제한될 수 있습니다.

Q. 판결에 취업제한 명령이 없었다면 PC방에서 일해도 되나요?

A. 이 법에 따른 취업제한은 판결에서 선고된 명령이 있어야 적용되므로, 주문에 명령이 없다면 법적으로 제한되지 않습니다. 다만 사업장이 자체 기준으로 채용을 거절할 수는 있습니다.

Q. 사장님이 모르고 고용했다면 문제가 없나요?

A. 아닙니다. 지자체의 정기 점검으로 확인되면 해임 요구가 가능하고, 사업주는 경력 조회 의무를 지키지 않았다면 500만원 이하, 해임 요구를 이행하지 않으면 1천만원 이하의 과태료 대상이 될 수 있습니다.

Q. 가족이 하는 PC방을 무급으로 도와주는 것도 안 되나요?

A. 법이 ‘사실상 노무 제공’까지 금지하므로 급여가 없어도 제한될 수 있습니다. 사업장을 직접 운영하는 것도 마찬가지입니다.

Q. 취업제한 명령은 재판에서 면할 수 있나요?

A. 법원이 재범의 위험성이 현저히 낮거나 취업을 제한해서는 안 되는 특별한 사정이 있다고 보면 명령을 선고하지 않을 수 있습니다. 어떤 자료로 그 점을 소명하느냐가 관건입니다.

Q. 신상정보 등록과 취업제한은 같은 건가요?

A. 다른 제도입니다. 신상정보 등록은 등록대상자에 대한 관리 제도이고, 취업제한은 특정 시설·사업장에서의 취업과 운영을 제한하는 명령으로 각각 기간과 근거가 다릅니다.