경력을 부풀려 입사했는데 업무방해로 고소됐어요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 이직한 지 몇 달, 길게는 몇 년이 지난 뒤에 회사로부터 “이력서에 적은 경력이 사실과 다르다”는 연락을 받고 업무방해로 고소당했다는 상담이 꾸준히 늘고 있습니다.

상담에서 만나는 분들 중 상당수는 “다들 조금씩은 부풀려 쓰지 않나”, “일만 잘하면 문제될 게 없다”, “이미 합격했고 잘 다니고 있으니 지난 일”이라고 생각해 왔습니다. 그런데 어느 날 인사팀의 경력 확인이나 퇴사한 동료의 제보, 혹은 퇴사 과정의 갈등을 계기로 허위 기재가 드러나고, 회사가 해고에 그치지 않고 경찰에 고소장을 내면서 상황이 완전히 달라집니다.

모든 허위 경력 기재가 처벌되는 것은 아니지만, 법원은 허위 기재가 회사의 채용 심사를 실제로 그르치게 했는지를 기준으로 위계에 의한 업무방해죄 성립 여부를 따지고 있습니다. 특히 경력증명서 같은 증빙서류까지 꾸몄다면 사문서위조·위조사문서행사, 나아가 사기죄까지 함께 문제될 수 있습니다.

아래에서는 경력을 부풀려 입사한 경우 어떤 때 업무방해가 성립하고 어떤 때 성립하지 않는지, 고소를 당했을 때 무엇부터 해야 하는지 법리를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 경력을 부풀린 이력서도 위계에 의한 업무방해로 고소될 수 있습니다

허위 이력서는 회사의 채용 심사를 속이는 ‘위계’에 해당할 수 있습니다.

형법 제314조 제1항의 업무방해죄는 위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해하는 경우에 성립합니다. 여기서 위계란 행위자가 자기의 목적을 이루려고 상대방에게 오인·착각·부지를 일으키게 하고 그 상태를 이용하는 것을 말합니다. 이력서에 없는 근무 이력을 적거나 직급·근무기간·담당업무를 실제보다 높게 적어 회사가 지원자를 잘못 평가하게 만들었다면 이 ‘위계’에 해당할 여지가 있습니다.

회사가 고소하는 이유는 대개 명확합니다. 채용 담당자가 서류를 보고 면접 대상자를 고르고 연봉과 직급을 정하는 과정 자체가 회사의 ‘업무’인데, 그 과정이 거짓 정보로 왜곡됐다는 것입니다. 경력직 채용에서는 특히 해당 경력이 채용의 핵심 조건이었는지가 중요하게 다뤄집니다.

다만 고소가 되었다고 해서 곧바로 유죄가 되는 것은 아닙니다. 허위 기재의 내용이 채용 판단에 영향을 줄 정도였는지, 회사가 어떤 방식으로 검증했는지에 따라 결론이 갈립니다. 그래서 고소장을 받았거나 경찰 출석요구를 받았다면 무엇을, 어느 정도로, 어떤 서류에 적었는지부터 정확히 정리해야 합니다.

허위 경력 기재는 채용 심사를 속이는 위계가 될 수 있지만, 성립 여부는 그 기재가 채용 판단에 미친 영향으로 따져집니다.

2. 업무방해가 성립하려면 회사의 채용 심사가 실제로 그르쳐져야 합니다

허위 기재가 있었다는 사실만으로는 부족하고, 그로 인해 채용 업무가 방해되었어야 합니다.

업무방해죄의 조문은 다음과 같습니다.

위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다(형법 제314조 제1항).

이 죄는 업무가 현실로 방해될 것까지 요구하지는 않고 방해할 위험이 발생하면 족하다고 보는 것이 일반적인 해석입니다. 그러나 위계라고 하려면 상대방이 속아서 오인·착각에 빠진 것이어야 하므로, 실무에서는 다음 사정이 핵심 쟁점이 됩니다.

첫째, 허위 기재가 채용 판단의 핵심이었는지입니다. 경력 3년 이상을 지원 자격으로 건 공고에서 2년 경력을 3년으로 적었다면 자격 요건 자체를 속인 것이지만, 우대 사항 정도에 불과한 항목을 다소 부풀린 경우라면 채용 판단에 미친 영향이 훨씬 작게 평가됩니다.

둘째, 회사가 검증할 수 있었고 검증하는 것이 통상적인 절차였는지입니다. 채용 심사는 지원서 내용이 사실과 다를 수 있다는 전제에서 자격 요건을 확인하는 과정을 포함하므로, 경력증명서 제출을 요구하지 않았거나 전 직장 확인 같은 기본 절차도 거치지 않았다면 이는 회사의 불충분한 심사이지 지원자의 위계 때문에 속은 것이 아니라는 주장이 가능합니다. 실제로 하급심에서 이런 이유로 무죄가 선고된 사례가 있습니다. 반대로 경력증명서, 재직증명서, 4대보험 가입내역 같은 증빙을 요구해서 제출받았다면 그 서류가 거짓일 때 회사가 속은 것으로 인정되기 쉽습니다.

셋째, 고의입니다. 직함이나 근무기간을 착각해서 적었거나 실제 수행한 업무를 다소 다르게 표현한 정도라면 속이려는 고의가 부정될 수 있습니다. 반면 존재하지 않는 회사의 이력을 지어냈거나 근무기간을 의도적으로 늘린 경우에는 고의가 쉽게 인정됩니다.

회사가 속았는지, 그 거짓이 채용 판단에 영향을 줬는지, 지원자에게 속이려는 고의가 있었는지가 업무방해 성립을 가르는 세 기준입니다.

3. 경력증명서까지 꾸몄다면 사문서위조와 사기까지 문제됩니다

이력서 기재를 넘어 증빙서류를 만들어 냈다면 형사책임은 업무방해에 그치지 않습니다.

가장 위험한 경우는 경력증명서나 재직증명서를 직접 만들었거나, 지인에게 부탁해 허위로 발급받아 제출한 경우입니다. 이때는 업무방해와 별도로 사문서위조죄가 문제됩니다.

행사할 목적으로 권리·의무 또는 사실증명에 관한 사문서나 도화를 위조 또는 변조한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(형법 제231조).

경력증명서는 ‘사실증명에 관한 문서’에 해당하므로, 존재하지 않는 회사 명의로 만들거나 실제 회사의 증명서 내용을 고쳤다면 위조·변조가 됩니다. 이를 회사에 제출한 행위는 형법 제234조의 위조사문서행사죄로 별도로 처벌됩니다. 지인이 자신의 회사 명의로 허위 증명서를 발급해 준 경우에는 그 지인도 공동정범이나 허위작성 문제로 얽힐 수 있어, 한 번의 부탁이 여러 사람의 형사사건으로 번지기도 합니다.

사기죄 여부는 별도로 따져집니다. 허위 경력으로 합격하고 급여를 받았다면 회사를 속여 재산상 이익을 얻었다는 구성이 가능하지만, 지원자는 실제로 근로를 제공했기 때문에 급여 전부를 편취액으로 보기는 어렵다는 점이 다툼의 핵심입니다. 경력 때문에 높은 연봉이나 직급을 받은 경우라면 그 차액이 쟁점이 될 수 있습니다. 형법 제347조 제1항의 사기죄는 20년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이므로, 사기까지 적용되면 사안의 무게가 달라집니다.

형사와 별개로 회사는 징계해고, 급여 반환 청구 등 민사·노무 대응도 함께 할 수 있습니다. 대법원은 학력·경력 허위 기재를 이유로 한 해고의 정당성을 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단하는데(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결), 이는 형사책임과는 별개의 판단입니다.

증빙서류를 위조했다면 업무방해 하나가 아니라 위조·행사·사기까지 묶여 문제되므로, 초기 단계에서 어떤 서류가 제출되었는지 정확히 확인해야 합니다.

4. 처벌 수위는 허위의 정도와 피해 회사와의 합의 여부로 크게 달라집니다

허위 기재 범위가 좁고 피해 회복이 이뤄졌다면 선처나 불기소 가능성이 열립니다.

업무방해죄의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이지만, 실제 선고는 사건마다 큰 폭으로 갈립니다. 허위 기재가 일부 항목에 그치고, 입사 후 실제 업무수행에 지장이 없었으며, 회사에 구체적 손해가 없었다면 초범인 경우 벌금형이나 선고유예 또는 기소유예로 정리되는 사례가 있습니다. 반대로 증빙서류까지 위조했거나 높은 직급·연봉을 받아 온 경우에는 정식 재판까지 가는 경우가 많습니다.

양형에서 중요하게 보는 요소는 허위의 정도와 기간, 그로 인해 받은 대우의 차이, 증빙 위조 여부, 입사 후 근무 실적, 반성과 피해 회복입니다. 특히 업무방해는 피해자가 회사이므로 회사와의 원만한 합의와 고소 취하 여부가 처분에 영향을 줄 수 있습니다. 다만 업무방해죄는 반의사불벌죄가 아니므로 합의로 고소가 취하되었다고 해서 사건이 자동으로 종결되는 것은 아니며, 수사기관이 양형 사유로 참작하는 데 그칩니다.

또한 공소시효는 법정형 장기 5년 이하이므로 형사소송법상 5년이 기준이 됩니다. 입사한 지 오래되었다고 안심할 수는 없지만, 입사 시점부터 시효가 흘러가므로 시기에 따라 오래된 허위 기재가 문제되지 않는 경우도 있습니다. 이 점은 입사일과 고소 시점을 정확히 대조해야 판단할 수 있습니다.

같은 허위 경력 사건이라도 위조 여부, 받은 대우, 합의 여부에 따라 기소유예부터 정식재판까지 결론이 달라집니다.

5. 고소를 당했다면 경찰 조사 전에 이런 순서로 대응해야 합니다

첫 진술 전에 제출한 서류와 채용 경위를 정리하는 것이 사건 전체의 방향을 결정합니다.

업무방해 사건은 통상 ①관할 경찰서(회사가 수원 지역이라면 수원남부·수원중부경찰서 등)에 고소장이 접수되고 → ②고소인(회사 인사 담당자)과 피고소인 조사 → ③검찰(수원 관내 사건은 수원지방검찰청) 송치 및 처분(기소·약식·기소유예·불기소) → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 약식기소로 벌금 처분이 나오더라도 벌금형 전과가 남을 수 있으므로 정식재판 청구 여부까지 신중히 판단해야 합니다.

출석요구를 받았다면 기억에 의존해 즉흥적으로 답하기보다 아래 순서로 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.

1. 입사 당시 제출한 이력서·자기소개서·경력증명서 원본과 채용 공고의 자격 요건을 확보해 어떤 항목이 어떻게 달랐는지 대조합니다.

2. 면접 과정에서 회사가 경력을 어떻게 확인했는지(증빙 요구, 전 직장 조회, 평판 조회 여부)를 메일·문자·면접 기록으로 정리합니다.

3. 입사 후 실제 업무 성과, 연봉·직급 결정 근거, 허위 기재와 무관하게 책정된 처우 부분을 자료로 확보합니다.

이렇게 자료를 갖추면 회사가 속았다고 볼 수 없는 부분, 고의가 없었던 부분, 채용 판단에 영향이 없던 부분을 구분해 주장할 수 있습니다. 반대로 인정할 부분이 있다면 진지한 반성과 피해 회복 노력을 함께 정리해 처분 수위를 낮추는 방향으로 전략을 세울 수 있습니다.

마치며

경력 문제는 “이미 오래전 일인데 설마 고소까지 하겠나”라는 생각, 그리고 부끄러운 마음 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다. 그러나 경찰 출석요구서가 도착한 뒤에는 이미 회사가 자료를 정리해 낸 상태이므로, 늦게 시작할수록 불리해집니다.

고소를 당한 지원자 입장에서는 허위 기재 전체가 범죄가 되는 것은 아니라는 점, 회사의 검증 정도와 채용 판단에 미친 영향이 따져진다는 점을 기준으로 방어 가능한 부분과 인정할 부분을 나눠야 합니다. 무조건 부인하거나 무조건 시인하는 것은 모두 위험합니다.

반대로 허위 경력을 확인한 회사 입장에서도 해고, 급여 반환, 형사 고소를 무엇부터 어떤 순서로 할지에 따라 입증 부담과 비용이 달라집니다. 채용 당시 어떤 서류를 받았고 어떤 검증을 했는지가 고소의 성패를 좌우합니다.

저는 직장 내 경력 분쟁에서 고소를 당한 쪽과 고소를 제기하려는 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 채용 경위와 제출 서류를 어떻게 정리하느냐에 따라 결론이 완전히 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 상황이 불안하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 첫 진술 이전, 결론을 바꿀 수 있는 마지막 지점에서 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 이력서에 경력을 조금 부풀려 쓴 것만으로도 업무방해가 되나요?

A. 자동으로 성립하지는 않습니다. 그 기재가 회사의 채용 판단에 영향을 줄 정도였는지, 회사가 속은 것인지, 지원자에게 속이려는 고의가 있었는지를 종합해 판단합니다. 자격 요건 자체를 속였다면 성립 가능성이 높아집니다.

Q. 회사가 경력증명서를 요구하지 않았다면 어떻게 되나요?

A. 회사가 최소한의 확인도 하지 않았다면 속은 것이 아니라 불충분한 심사라는 주장이 가능하며, 하급심에서 이런 이유로 무죄가 선고된 사례도 있습니다. 다만 사안마다 달라 일률적으로 단정할 수는 없습니다.

Q. 경력증명서를 위조했다면 더 불리한가요?

A. 훨씬 불리합니다. 업무방해 외에 사문서위조(5년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금)와 위조사문서행사가 따로 문제되고, 사기죄가 검토될 수도 있습니다.

Q. 회사와 합의하면 사건이 끝나나요?

A. 업무방해죄는 반의사불벌죄가 아니어서 합의나 고소 취하만으로 종결되지는 않습니다. 다만 수사와 재판에서 매우 유리한 양형 자료로 참작되어 기소유예나 선처로 이어지는 경우가 많습니다.

Q. 입사한 지 오래됐는데도 고소가 가능한가요?

A. 업무방해죄의 공소시효는 5년이 기준이므로 입사 시점부터 5년이 지났다면 문제가 달라질 수 있습니다. 다만 위조서류 행사 시점 등 기산점을 정확히 따져봐야 합니다.

Q. 형사 문제와 별개로 해고나 급여 반환도 당하나요?

A. 가능합니다. 허위 기재의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 징계해고가 정당하다고 판단될 수 있고, 회사가 민사로 별도 청구를 할 여지도 있습니다. 형사 결과와 별개로 각각 대응해야 합니다.

Q. 경찰 출석요구를 받았는데 변호사는 언제 선임해야 하나요?

A. 첫 조사 전이 가장 좋습니다. 첫 진술에서 인정한 내용이 이후 사건 전체의 방향을 정하고, 증빙 위조 여부에 따라 대응 전략이 완전히 달라지기 때문입니다.