파업에 참여했다가 업무방해로 고소당했는데 처벌되나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 임금·단체협약 교섭이 결렬되면서 노동조합이 파업에 들어갔고, 사용자 측이 파업에 참여한 조합원들을 업무방해 혐의로 고소하는 사례가 이어지고 있습니다.

제가 상담한 분들 중 상당수는 “노조가 하자고 해서 따라간 것뿐인데 내가 왜 처벌받느냐”, “파업은 헌법이 보장하는 권리이니 문제될 리 없다”고 생각하셨습니다. 그런데 막상 경찰에서 피고소인 조사 통보를 받고 나면, 파업이 적법한 절차를 밟았는지, 내가 어떤 역할을 했는지에 따라 결론이 갈린다는 사실에 당황하시는 경우가 많습니다.

최근 대법원은 파업이 곧바로 업무방해죄가 되는 것은 아니라고 보면서도, 쟁의행위의 정당성(목적·절차·수단)을 갖추지 못한 파업은 형법상 업무방해죄의 ‘위력’에 해당할 수 있다는 입장을 유지하고 있습니다. 같은 파업에 참여했더라도 단순 참가자와 주도자의 책임이 다르게 평가되기도 합니다.

아래에서는 파업 참여가 어떤 경우에 업무방해죄로 이어지는지, 고소를 당했을 때 무엇부터 확인해야 하는지 법령과 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 파업이라는 이유만으로 처벌되는 것은 아니지만, 형법상 업무방해죄 구성요건에는 해당할 수 있습니다

파업은 근로 제공을 집단적으로 거부하는 행위여서, 정당성이 인정되지 않으면 업무방해죄의 문제가 됩니다.

형법 제314조 제1항은 위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해한 자를 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금으로 처벌합니다. 여기서 ‘위력’은 사람의 자유의사를 제압·혼란하게 할 만한 일체의 세력을 뜻하고, 근로자들이 집단으로 근로 제공을 거부해 사용자의 정상적인 사업 운영에 지장을 주는 파업도 이 ‘위력’에 해당할 수 있습니다.

다만 헌법 제33조 제1항이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제4조는 노동조합이 단체교섭·쟁의행위로서 한 정당한 행위에는 형법 제20조(정당행위)가 적용된다고 정하고 있습니다. 따라서 정당한 쟁의행위라면 업무방해의 구성요건에 해당하더라도 위법성이 없어 처벌되지 않습니다.

결국 핵심은 “파업을 했느냐”가 아니라 “그 파업이 정당한 쟁의행위였느냐”입니다. 법원은 정당성을 주체·목적·시기와 절차·수단과 방법 네 가지 측면에서 따집니다.

파업은 그 자체가 아니라, 정당성을 갖췄는지에 따라 처벌 여부가 갈립니다.

2. 파업이 전격적이고 사업에 막대한 손해를 준 경우에만 업무방해죄로 처벌한다는 것이 대법원의 기준입니다

정당성 없는 파업이라도 사용자가 예측하기 어려운 시기·방법으로 이뤄져 막대한 손해를 낸 경우에 한해 위력이 인정됩니다.

과거에는 쟁의행위가 정당성을 잃으면 파업 자체를 곧바로 업무방해로 보는 경향이 있었습니다. 그러나 대법원은 2011년 전원합의체 판결로 기준을 바꿨습니다.

파업이 목적, 절차 등에서 정당성을 갖추지 못하였더라도 곧바로 업무방해죄의 위력에 해당하는 것은 아니고, 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 파업이 이루어져 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래하는 등의 사정이 인정되는 경우에 한하여 업무방해죄가 성립한다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 취지).

즉 사전에 파업 일정이 통지되어 사용자가 대체인력 투입 등 대비할 수 있었다면, 설령 절차상 흠이 있더라도 업무방해죄의 위력으로 보기 어렵다는 것입니다. 반대로 예고 없이 갑자기 가동 중인 라인을 멈추거나 의료·운송처럼 대체가 어려운 업무를 중단시켜 큰 손해가 발생했다면 위력이 인정될 가능성이 커집니다.

수사 단계에서 고소인은 이 점을 입증하려고 파업 통보 시점, 생산·매출 차질액, 대체인력 투입 가능 여부를 정리해 제출합니다. 피고소인 입장에서는 사전에 파업 일정을 알렸는지, 사용자가 대비할 시간이 있었는지를 자료로 뒷받침하는 것이 방어의 출발점입니다.

정당성이 부족한 파업이라도, 전격성과 막대한 손해가 없으면 업무방해죄 위력으로 단정할 수 없습니다.

3. 파업의 목적·절차·수단 중 하나라도 어긋나면 정당성이 부정될 수 있습니다

임금·근로조건 개선이 아닌 목적, 투표·조정을 거치지 않은 절차, 폭력·점거 같은 수단은 정당성을 무너뜨립니다.

먼저 목적입니다. 파업은 근로조건의 유지·개선을 위한 단체교섭을 뒷받침하는 수단이어야 합니다. 이미 확정된 구조조정, 정리해고 같은 고도의 경영상 판단 자체를 막으려는 파업은 목적의 정당성이 부정되기 쉽습니다. 정치적 구호만을 위한 파업도 마찬가지입니다.

다음은 절차입니다. 노조법 제41조 제1항은 쟁의행위를 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에서 과반수 찬성으로 결정하도록 하고, 제45조 제2항은 노동위원회의 조정 절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다고 정합니다. 이를 어기면 제91조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 규정되어 있고, 별도로 업무방해죄 판단에서 정당성 부정의 근거가 됩니다.

마지막은 수단과 방법입니다. 노조법 제4조 단서는 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위를 정당한 행위로 해석할 수 없다고 합니다. 사업장 전체를 점거해 사용자의 출입을 막거나, 비조합원의 출근을 물리력으로 가로막는 행위는 파업 자체와 별개로 책임을 질 수 있습니다.

목적·절차·수단 어느 하나라도 어긋나면 파업의 정당성이 흔들리고, 참여자 개인의 방어도 함께 어려워집니다.

4. 단순 참가자보다 기획·주도한 사람이 훨씬 무겁게 처벌받고, 민사 책임도 함께 문제됩니다

역할과 관여 정도에 따라 입건 여부, 처분, 양형이 크게 달라집니다.

실무에서 사용자가 고소하는 대상은 대부분 노조 간부, 즉 파업을 결의하고 지휘한 사람들입니다. 단순히 지시에 따라 근로 제공을 거부한 일반 조합원은 입건되더라도 불기소 처분이나 가벼운 처분으로 끝나는 경우가 적지 않습니다. 반면 파업을 기획하고 선동한 간부는 업무방해죄의 정범이나 공동정범으로 기소되어 벌금형이나 징역형의 집행유예까지 선고받는 사례가 있습니다.

민사 책임도 따로 봐야 합니다. 개정 노조법 제3조는 쟁의행위로 인한 손해배상에서 법원이 근로자별로 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위와 정도, 손해 발생에 대한 관여 정도를 고려해 책임 비율을 정하도록 하고, 근로자의 경제 상태 등을 감안해 배상액을 감면할 수 있도록 정하고 있습니다. 형사 사건에서 내 역할이 어떻게 인정되는지가 민사 책임에도 영향을 줍니다.

또한 징계 문제도 병행됩니다. 형사 처분과 별개로 회사가 정당성 없는 쟁의행위를 이유로 징계하는 경우가 있어, 노동위원회 구제신청까지 고려해야 할 수 있습니다.

5. 고소를 당했다면 이렇게 진행되고, 이런 순서로 대응해야 합니다

첫 피고소인 조사 전에 파업 전 과정의 자료를 확보하는 것이 결과를 좌우합니다.

사건은 통상 ①관할 경찰서(수원 지역 사업장이라면 수원남부·수원중부경찰서 등)의 고소장 접수와 고용노동청 연계 → ②피고소인 조사 → ③검찰(수원 관내 사건은 수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 노동 사건은 고용노동부 수사와 병행되는 경우도 있습니다.

고소 통보를 받았다면 감정적으로 입장문을 내기보다 아래 순서로 정리하는 것이 좋습니다.

1. 쟁의행위 찬반투표 결과, 노동위원회 조정 신청·조정중지 결정 등 절차 서류가 갖춰져 있는지부터 확인합니다.

2. 파업 일정을 사용자에게 사전 통보한 문서와 시점, 대체인력 투입 여부, 실제 손해액 주장의 근거를 정리합니다.

3. 본인이 파업 기획·지휘에 관여했는지, 단순 참가였는지 보여 주는 대화 기록과 역할 자료를 확보합니다.

이러한 자료를 바탕으로 조사 전 진술 방향을 정하면, 단순 참가자로서 불기소를 구하는 전략과 정당행위를 다투는 전략 중 무엇이 맞는지 판단할 수 있습니다.

마치며

파업에 참여한 분들은 “다 같이 한 일인데 설마 나까지”라는 생각으로 고소 통보를 가볍게 넘기다가 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다.

고소를 당한 조합원 입장에서는 파업이 정당했는지, 내 역할이 어디까지였는지를 서류로 정리하는 것이 먼저입니다. 투표·조정 절차와 사전 통보 기록이 남아 있을수록 방어가 유리해집니다.

반대로 손해를 입었다고 보는 사용자 입장에서도 모든 참가자를 고소하는 것이 능사는 아닙니다. 전격성과 손해의 입증, 고소 대상 선별에 따라 결과가 달라집니다.

저는 형사 사건에서 고소당한 쪽과 고소한 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 사실관계 정리와 법리 선택에 따라 결론이 크게 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

조사 통보를 받았다면, 진술이 기록으로 남기 전이 가장 중요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 첫 단계에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 노조 결정에 따라 파업에 참여만 했는데도 처벌되나요?

A. 정당성이 없는 파업이고 전격성·막대한 손해가 인정되는 경우 처벌 가능성이 있습니다. 다만 단순 참가자는 불기소되거나 가벼운 처분에 그치는 경우가 많습니다.

Q. 쟁의행위 찬반투표를 거치지 않은 파업은 무조건 불법인가요?

A. 노조법 제41조 제1항 위반으로 절차의 정당성이 부정될 수 있습니다. 다만 업무방해죄 성립은 별도로 전격성과 손해 정도를 따져 판단합니다.

Q. 파업 사실을 미리 알렸다면 업무방해가 안 되나요?

A. 사전 통보로 사용자가 대비할 수 있었다면 위력으로 보기 어려워 유리한 사정이 됩니다. 다만 폭력·점거 등 다른 문제가 있으면 별개로 책임이 생깁니다.

Q. 회사가 손해배상까지 청구한다는데 전부 물어야 하나요?

A. 아닙니다. 노조법 제3조에 따라 법원은 근로자별 지위와 역할, 참여 정도를 고려해 책임 비율을 정하고 배상액을 감면할 수 있습니다.

Q. 형사 처벌을 받으면 징계나 해고도 되나요?

A. 형사 처분과 징계는 별개의 절차이지만 정당성 없는 쟁의행위를 이유로 징계가 이뤄질 수 있습니다. 노동위원회 구제신청 등을 함께 검토해야 합니다.

Q. 경찰 조사 통보를 받았는데 변호사는 언제 선임해야 하나요?

A. 첫 조사 전이 가장 좋습니다. 초기 진술이 단순 참가자인지 주도자인지를 가르는 기준이 되기 때문입니다.