(노동) 근로계약서에 ‘퇴사 30일 전 통보’ 조항이 있다면? 

근로계약서에 “퇴사하려면 30일 전에 미리 통보해야 한다”는 조항이 있다고 해서, 이를 지키지 않은 근로자가 당연히 위약금이나 손해배상 책임을 부담하는 것은 아닙니다.

근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해 두는 것을 금지하고 있습니다. 따라서 “30일 전에 퇴사를 통보하지 않으면 한 달치 급여를 배상한다”, “인수인계를 하지 않으면 일정 금액을 지급한다”와 같이 손해배상액을 사전에 정해 놓은 조항은 원칙적으로 그대로 효력을 인정받기 어렵습니다.

다만 그렇다고 하여 근로자가 아무런 절차 없이 갑자기 출근을 중단해도 항상 책임이 없다는 의미는 아닙니다. 근로자의 일방적인 퇴사로 회사에 실제 손해가 발생하였다면, 사용자가 구체적인 손해의 발생과 금액, 근로자의 행위와 손해 사이의 인과관계를 입증하여 별도로 손해배상을 청구하는 것은 가능합니다. 다만 단순히 “갑자기 퇴사해서 업무가 힘들어졌다”, “대체인력을 구하는 데 시간이 걸렸다”는 정도만으로 곧바로 상당한 손해배상 책임이 인정되는 것은 아닙니다.

또한 퇴사의 효력이 언제 발생하는지는 별개의 문제입니다. 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우에는 민법상 해지통고 규정이 문제될 수 있으므로, 근로자가 오늘 사직서를 제출했다고 해서 항상 바로 다음 날 법적으로 근로관계가 종료된다고 단정할 수는 없습니다. 회사와 협의하여 퇴사일을 정하는 것이 가장 안전합니다.

실무적으로는 다음과 같이 대응하는 것이 좋습니다.

첫째, 퇴사 의사는 반드시 문자, 이메일, 사직서 등 기록이 남는 방식으로 명확하게 통보하는 것이 좋습니다. 구두로만 퇴사를 알렸다가 이후 회사가 “무단결근”이라고 주장하는 경우가 적지 않습니다.

둘째, 근로계약서에 30일 전 통보 조항이 있더라도 곧바로 위약금을 지급할 필요는 없습니다. 회사가 “계약서에 그렇게 되어 있으니 한 달치 월급을 배상하라”고 요구한다면, 그 조항이 근로기준법 제20조에 위반되는 손해배상 예정에 해당하는지 먼저 검토해야 합니다.

셋째, 가능하다면 일정 기간의 인수인계를 해 두는 것이 좋습니다. 법적 책임 여부와 별개로, 담당 업무·계정·자료·진행상황을 정리하여 전달해 두면 추후 회사가 손해를 주장하더라도 방어하기가 훨씬 수월합니다.

넷째, 회사가 퇴직을 이유로 이미 발생한 임금이나 퇴직금을 임의로 공제하는 것도 별개의 문제입니다. “30일 전에 퇴사하지 않았으니 마지막 월급을 지급하지 않겠다”거나 “손해배상액을 퇴직금에서 공제하겠다”는 식의 처리는 원칙적으로 정당화되기 어렵습니다. 임금은 전액지급 원칙에 따라 지급되어야 하고, 손해배상 문제는 별도의 절차로 다투어야 합니다.

결국 근로계약서에 ‘30일 전 퇴사 통보’ 조항이 있다는 사정만으로 근로자가 자동으로 위약책임을 부담하는 것은 아닙니다. 다만 퇴사 시점, 계약기간의 유무, 실제 손해 발생 여부에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 회사가 위약금·급여 공제·손해배상을 주장한다면 계약서 문구와 구체적인 퇴사 경위를 함께 검토할 필요가 있습니다.

대한변호사협회 등록 노동법 전문변호사

법률사무소 정중동 변호사 김상윤