무혐의 받았는데 회사가 복직을 거부하면 어떻게 하나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 폭행, 횡령, 성범죄 등 형사사건으로 고소·고발을 당해 경찰 조사를 받는 동안 회사로부터 대기발령이나 직위해제를 받았다가, 검찰의 불기소처분(혐의없음) 통지를 받고도 회사가 복직을 미루거나 거부하는 사례가 늘고 있습니다.

상담을 오시는 분들 중 상당수는 “무혐의로 나오면 당연히 원래 자리로 돌아갈 수 있겠지”라고 안심하고 결과만 기다립니다. 그런데 막상 불기소이유통지서를 손에 들고 회사에 복직을 요청하면, “조사 결과와 별개로 인사상 신뢰가 훼손됐다”거나 “대기발령 기간이 지나 이미 당연퇴직 처리됐다”는 답이 돌아오는 경우가 적지 않습니다.

최근 대법원은 대기발령·직위해제에 이은 복직 거부나 퇴직 처리도 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 끝내는 것인 이상 실질상 해고와 같이 취급해 근로기준법상 정당한 이유를 갖추어야 한다는 기준을 일관되게 유지하고 있습니다.

아래에서는 무혐의 처분을 받았음에도 회사가 복직을 거부할 때 어떤 법리로 다툴 수 있는지, 그리고 어떤 절차로 대응해야 하는지 최근 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 검찰의 불기소처분(혐의없음)은 직위해제·대기발령의 근거를 없애는 사정입니다

직위해제·대기발령은 형사혐의라는 사유가 있을 때만 유지될 수 있는 잠정조치입니다.

많은 회사의 취업규칙이나 인사규정은 “형사사건으로 기소되거나 수사기관의 조사를 받고 있는 자”를 직위해제 또는 대기발령 사유로 정하고 있습니다. 이는 유죄가 확정되기 전이라도 그 근로자가 계속 업무를 수행할 경우 예상되는 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치일 뿐, 비위행위 자체를 처벌하는 징계와는 성질이 다릅니다.

그런데 검찰이 불기소처분 중 “혐의없음” 결정을 내렸다는 것은, 수사기관 스스로 그 근로자에게 범죄 혐의가 있다고 인정하지 않았다는 뜻입니다. 직위해제·대기발령의 전제가 됐던 형사혐의라는 사정 자체가 사라진 것이므로, 그 처분을 유지할 근거도 함께 소멸합니다.

물론 불기소처분은 확정판결과 같은 기판력을 갖지 않아 이론적으로는 재수사 가능성이 남아 있습니다. 그러나 재수사가 개시됐다는 구체적인 사정이 없는 한, 단지 “혹시 모르니”라는 막연한 우려만으로 직위해제·대기발령을 계속 유지하는 것은 그 처분의 잠정적 성격에 반합니다.

불기소처분(혐의없음)을 받았다면, 직위해제·대기발령의 전제 사실 자체가 사라진 것입니다.

2. 무혐의 이후에도 복직을 거부하거나 퇴직 처리하면 실질상 해고에 해당합니다

대기발령에 이은 복직 거부·당연퇴직은 사용자의 일방적 근로관계 종료로서 정당한 이유가 필요합니다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고는 물론 휴직·정직·전직·감봉 등 그 밖의 징벌도 하지 못하도록 정하고 있습니다. 대기발령이나 직위해제 자체는 인사권자의 재량에 속하지만, 그 뒤에 이어지는 복직 거부나 퇴직 처리까지 재량으로 정당화되는 것은 아닙니다.

대법원은 대기발령 후 일정 기간이 지나도 복직발령을 받지 못하면 당연퇴직된다는 인사규정에 따른 처리를 두고 다음과 같이 판단했습니다.

대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 근로기준법이 정한 정당한 이유가 필요하다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결).

이 판례가 제시한 기준에 따르면, 대기발령 당시 이미 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재했거나 대기발령 기간 중 그런 해고사유가 확정되어야만 이후의 퇴직 처리가 정당해집니다. 검찰의 불기소처분(혐의없음)은 바로 그 “해고사유가 확정”되지 않았다는 사정을 보여주는 것이므로, 무혐의를 받은 근로자에 대한 복직 거부·퇴직 처리는 원칙적으로 정당성을 인정받기 어렵습니다.

불기소처분을 받은 근로자에 대한 복직 거부나 당연퇴직 처리는, 그 자체로 실질상 해고이자 정당한 이유를 갖추기 어려운 처분입니다.

3. “인사상 신뢰가 깨졌다”는 회사의 주장, 별도의 구체적 사유가 있어야 인정됩니다

형사혐의와 무관한 독자적인 해고 사유가 없다면, 그 주장만으로 복직 거부는 정당화되지 않습니다.

실무에서 회사가 자주 내세우는 논리는 “형사처벌은 면했어도 조사 과정에서 드러난 행실 때문에 더 이상 함께 일하기 어렵다”는 것입니다. 그러나 대법원은 대기발령·퇴직 처리의 정당성을 판단할 때 사용자의 사업 목적과 성격, 근로자의 지위와 담당 직무, 문제 된 행위의 동기와 경위, 그로 인해 기업질서에 미친 영향, 평소 근무 태도 등을 종합적으로 검토하도록 요구합니다.

이러한 접근은 인사규정에 근거한 직위해제라 하더라도 그 자체가 근로자에게 승급·승호·보수 등에서 불이익을 주는 인사상 처분이라는 점을 확인한 또 다른 대법원 판례(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결)의 취지와도 맞닿아 있습니다. 즉 회사가 대기발령을 유지하거나 퇴직으로 이어가려면, 형사혐의와는 별개로 그 자체로 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 구체적 사유를 증명해야 합니다.

따라서 회사가 “신뢰가 깨졌다”, “평판에 문제가 있다”는 식의 막연한 표현만 반복한다면, 그 주장이 실제로 어떤 구체적 행위·증거에 근거한 것인지, 그리고 그 행위가 무혐의로 끝난 형사혐의와 별개로 독립적인 해고사유가 될 수 있는지를 따져 물어야 합니다.

형사혐의와 무관한 별도의 구체적 사유를 증명하지 못한다면, 회사의 복직 거부는 근거를 잃습니다.

4. 부당해고로 인정되면 밀린 임금을 받고, 회사는 이행강제금과 형사처벌까지 받을 수 있습니다

노동위원회 구제명령은 원직복직과 임금 상당액 지급을 명하고, 이를 어기면 회사에 별도의 제재가 따릅니다.

노동위원회가 복직 거부·당연퇴직을 부당해고로 인정하면 사용자에게 구제명령을 내립니다. 근로자가 원직복직을 원하면 복직을, 원하지 않으면 대기발령·퇴직 기간 동안 근로를 제공했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조).

이 구제명령에 불복하면 사용자나 근로자 모두 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을, 재심판정에도 불복하면 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제31조). 그렇게 확정된 구제명령을 회사가 이행하지 않으면 노동위원회는 3천만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있고, 매년 2회씩 최대 2년간 반복 부과도 가능합니다(근로기준법 제33조).

확정된 구제명령을 그대로 이행하지 않은 사용자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 대상이 되기도 합니다(근로기준법 제111조). 무혐의로 형사책임에서는 벗어났더라도, 복직을 거부한 회사가 오히려 근로기준법 위반으로 형사처벌을 받는 상황이 될 수 있는 것입니다.

회사가 구제명령마저 무시하면, 이행강제금과 별도의 형사처벌까지 이어질 수 있습니다.

5. 무혐의 통지부터 노동위원회 구제신청까지, 절차는 이렇게 진행됩니다

복직 요청 서면과 회사의 회신 기록을 갖추는 것이 구제신청 성패를 좌우합니다.

절차는 통상 ①검찰의 불기소이유통지서(혐의없음) 수령 및 처분 확인 → ②회사(수원 소재 사업장이라면 인사팀·본사)에 복직을 요청하는 내용증명 발송 → ③회사가 복직을 거부하거나 무응답으로 대기발령·당연퇴직을 유지하면 사업장 소재지를 관할하는 노동위원회(경기지방노동위원회 등)에 부당해고 등 구제신청 → ④지방노동위원회 판정에 불복 시 중앙노동위원회 재심, 이후에도 다투려면 행정소송의 순서로 진행됩니다.

구제신청은 부당해고등이 있었던 날, 즉 회사가 복직을 명시적으로 거부했거나 당연퇴직 처리를 한 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하될 수 있으므로, 무혐의 통지를 받은 즉시 서면으로 복직을 요청해 거부 시점을 명확히 만들어 두는 것이 중요합니다.

회사의 반응을 기다리기 전에, 아래 순서로 자료부터 갖추는 것이 좋습니다.

1. 불기소이유통지서(혐의없음) 원본과 발급일자를 확보합니다.

2. 취업규칙·인사규정의 직위해제·대기발령 조항, 유지 기간 상한, 복직 절차를 확인합니다.

3. 복직을 요청한 서면(내용증명)과 회사의 회신 또는 무응답 경위를 시간순으로 정리합니다.

이 자료들을 갖추고 형사·노동 사건을 함께 다뤄본 변호사의 도움을 받으면, 구제신청뿐 아니라 대기발령 기간 동안 밀린 임금 청구까지 함께 준비할 수 있습니다.

마치며

형사 사건에서 벗어났다는 안도감도 잠시, 회사가 복직을 미루면 대응 시점을 놓치기 쉽습니다. 이미 무혐의로 마음이 놓인 상태에서 다시 회사와 다퉈야 한다는 부담 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다.

무혐의를 받은 근로자 입장에서는 통지서를 받은 즉시 서면으로 복직을 요청하고, 회사의 반응을 기록으로 남겨 두는 것이 3개월이라는 구제신청 기한을 지키는 첫걸음입니다.

반대로 인사 조치를 유지해야 하는 회사 입장에서도 “혹시 모르니 일단 유지”라는 판단은 이행강제금과 형사처벌로 이어질 수 있는 위험한 선택입니다. 형사혐의와 별개의 구체적 사유가 없다면 복직 조치를 검토하는 것이 맞습니다.

저는 형사사건으로 시작된 인사분쟁에서 복직을 구하는 근로자와, 인사 조치의 정당성을 다퉈야 하는 회사 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 무혐의 통지 이후의 대응 속도가 결과를 크게 좌우하는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

무혐의를 받고도 자리로 돌아가지 못하고 있다면, 지금이 바로 상담이 필요한 시점입니다. 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 무혐의(혐의없음)와 무죄는 다른가요? 회사에 대한 효력도 다른가요?

A. 무혐의(혐의없음)는 수사 단계에서 검사가 범죄 혐의를 인정하지 않는 불기소처분이고, 무죄는 기소된 이후 법원이 재판을 거쳐 내리는 판단입니다. 둘 다 직위해제·대기발령의 전제였던 형사혐의를 부정한다는 점은 같아, 회사가 복직을 거부할 근거를 잃게 하는 효과는 동일합니다.

Q. 기소유예 처분을 받은 경우에도 복직을 요구할 수 있나요?

A. 기소유예는 혐의는 인정되지만 기소하지 않는 처분이어서 혐의없음과는 성격이 다릅니다. 다만 기소유예도 형사처벌로 이어지지 않은 것이므로, 취업규칙상 직위해제 사유가 “기소”를 전제로 한다면 복직을 요구할 여지가 있습니다.

Q. 회사의 취업규칙에 대기발령 기간 상한이 없다면 어떻게 되나요?

A. 기간 상한이 없더라도 대기발령은 잠정조치일 뿐이므로 무기한 유지될 수 없습니다. 상한이 불명확할수록 언제부터 사실상 해고로 볼 수 있는지가 쟁점이 되므로, 복직 요청 시점과 회사 회신을 기록해 두는 것이 중요합니다.

Q. 대기발령 기간 동안 못 받은 임금도 청구할 수 있나요?

A. 가능합니다. 복직 거부나 퇴직 처리가 부당해고로 인정되면 노동위원회는 그 기간 동안 근로를 제공했더라면 받았을 임금 상당액의 지급을 명할 수 있고, 별도로 민사소송을 통한 임금 청구도 가능합니다.

Q. 노동위원회 구제신청과 별도로 손해배상을 청구할 수 있나요?

A. 가능합니다. 복직 거부가 부당해고에 해당하고 그 경위에 회사의 고의·과실이 인정되면, 구제신청과 별개로 정신적 고통에 대한 위자료 등 손해배상을 청구할 수 있습니다.

Q. 구제신청 3개월 기한을 넘기면 방법이 없나요?

A. 구제신청 자체는 어렵지만, 기한과 무관한 민사상 임금청구·해고무효확인 소송은 별도로 검토할 수 있습니다. 다만 기한 내 대응이 가장 확실하므로 무혐의 통지 즉시 서면으로 복직을 요청해 두는 것이 좋습니다.