직장 내 성희롱 신고 후 불이익 처우, 사업주가 형사처벌되는 요건과 대응법 

직장 내 성희롱을 어렵게 신고했는데, 정작 자리를 옮기게 되거나 평가가 급격히 떨어진 쪽이 가해자가 아니라 신고한 사람인 경우가 있습니다. 회사는 조직개편이나 업무상 필요라는 별개의 이유를 내세우지만, 법은 이런 상황을 사업주의 인사재량 문제로만 보지 않습니다. 남녀고용평등법은 성희롱을 신고한 근로자와 피해근로자에게 불리한 처우를 하는 것을 정면으로 금지하면서, 이를 어긴 사업주에게 징역형까지 예정해 두었습니다. 이 글에서는 어떤 조치가 법이 말하는 '불리한 처우'에 해당하는지, 법원이 무엇을 보고 판단하는지, 그리고 신고자가 실제로 밟을 수 있는 절차는 무엇인지 정리해 보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

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성희롱 신고자 불이익 금지 — 법이 직접 열거한 일곱 가지 처우

근거 조문은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조입니다. 같은 조 제1항은 "누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다"고 정해, 신고 주체를 피해자 본인으로 한정하지 않습니다. 목격한 동료나 보고를 받은 관리자도 신고자가 될 수 있다는 뜻입니다. 그리고 제14조 제6항은 사업주가 "성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등"에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정합니다. 여기서 '피해근로자등'은 제14조 제2항이 정한 표현 그대로 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자까지 포함합니다.

이 조항이 실무에서 강한 이유는, 금지 대상을 추상적으로만 적어두지 않고 일곱 가지 유형을 조문에 직접 열거했다는 데 있습니다. 흔히 회사 측은 "해고한 것도 아니고 자리만 옮긴 것"이라고 말하지만, 조문은 해고뿐 아니라 인사조치·평가차별·교육기회 제한·따돌림의 방치까지 나란히 금지 목록에 올려두었습니다. 즉 신분을 잃게 하는 조치가 아니어도 조문에 열거된 유형에 해당하면 그대로 위반이 됩니다.

• 제1호 — 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치.

• 제2호 — 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치.

• 제3호 — 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치.

• 제4호 — 성과평가나 동료평가 등에서의 차별, 그에 따른 임금·상여금 등의 차별 지급.

• 제5호 — 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한.

• 제6호 — 집단 따돌림, 폭행·폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 발생을 방치하는 행위.

여기에 더해 제7호는 "그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우"라는 포괄조항을 두고 있습니다. 앞의 여섯 가지에 딱 들어맞지 않는 형태, 예컨대 업무에서 사실상 배제하거나 회의·보고 라인에서 빼는 방식의 처우도 이 조항으로 포섭될 수 있습니다. 열거된 유형에 이름이 없다는 이유만으로 안전지대가 되지는 않는 구조입니다.

불리한 처우는 해고만을 뜻하지 않는다 — 평가 차별, 교육기회 박탈, 따돌림의 방치까지 조문에 직접 열거된 금지 유형이다.

과태료가 아니라 징역형 — 제37조 제2항 제2호가 정한 형량

노동관계법령의 사업주 의무는 위반해도 과태료에 그치는 경우가 많습니다. 그래서 "신고자에게 불이익을 주면 안 된다"는 문구도 선언적 규정으로 오해되곤 합니다. 그러나 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호는 제14조 제6항을 위반해 근로자에게 불리한 처우를 한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 행정처분이 아니라 전과가 남는 형사처벌이고, 벌금 상한도 낮지 않습니다.

같은 제14조 안에서도 제재의 층위가 뚜렷하게 나뉜다는 점을 알아둘 필요가 있습니다. 조사의무·보호조치·가해자 징계·비밀유지 같은 다른 항의 의무는 위반해도 제39조에 따른 과태료 대상인 반면, 불리한 처우 금지만은 형벌 조항으로 올라가 있습니다. 입법자가 신고자에 대한 보복을 다른 절차 위반과 다른 무게로 취급했다는 뜻이고, 실제 사건에서 신고자가 형사 고소라는 수단을 쥘 수 있는 근거가 여기에 있습니다.

• 제14조 제6항 위반(신고자·피해자에 대한 불리한 처우) — 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금.

• 제14조 제2항 위반(신고를 받고도 지체 없이 조사하지 않음) — 500만원 이하의 과태료.

• 제14조 제4항 위반(확인된 뒤 피해근로자의 요청에도 근무장소 변경 등 조치를 하지 않음) — 500만원 이하의 과태료.

• 제14조 제5항 위반(성희롱 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하지 않음) — 500만원 이하의 과태료.

• 제14조 제7항 위반(조사 과정에서 알게 된 비밀 누설) — 500만원 이하의 과태료.

처벌 대상이 사업주 개인에 그치지 않는다는 점도 중요합니다. 제38조 양벌규정은 법인의 대표자나 대리인·사용인 등이 그 법인의 업무에 관해 제37조의 위반행위를 하면 행위자를 벌하는 외에 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과하도록 하고 있습니다. 다만 법인이 위반행위를 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책될 수 있으므로, 예방교육과 사건처리 절차를 실제로 운영했는지가 쟁점이 됩니다. 한편 장기 3년의 징역형에 해당하는 죄이므로 형사소송법 제249조 제1항 제5호에 따라 공소시효는 5년입니다.

같은 조문 안에서 조사·조치 의무 위반은 과태료지만, 신고자에 대한 불리한 처우만은 3년 이하의 징역이 걸린 형벌 조항이다.

법원이 '불리한 처우'를 가리는 기준 — 대법원 2016다202947 판결

회사가 신고 직후 인사조치를 하면서 겉으로는 전혀 다른 사유를 대는 경우, 그 조치가 보복인지 아닌지를 어떻게 가릴 것인가가 핵심 쟁점이 됩니다. 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은 이 문제를 정면으로 다뤘습니다. 이 사건에서 대법원은 직장 내 성희롱 피해근로자를 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 사업주의 불법행위책임을 인정하면서, 불리한 조치인지 여부는 형식적으로 별개의 사유가 존재하는지만 따질 것이 아니라 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했습니다.

판결이 제시한 고려요소는 다음과 같이 정리됩니다. 회사가 서류상 그럴듯한 사유를 만들어두었더라도, 아래 요소들을 하나씩 대보면 조치의 실질이 드러난다는 접근입니다.

• 불리한 조치가 성희롱에 대한 문제 제기 등과 시간적으로 근접한 시기에 있었는지.

• 불리한 조치를 하게 된 경위와 과정.

• 사업주가 내세운 사유가 피해근로자등의 문제 제기 이전부터 존재했던 것인지.

• 피해근로자등의 행위로 인한 타인의 권리·이익 침해 정도와, 불리한 조치로 피해근로자등이 입은 불이익 정도의 균형.

• 그 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지.

• 불리한 조치에 대해 피해근로자등이 구제신청 등을 했다면 그 경과.

실제 상황에 대보면 이렇게 작동합니다. 신고 2주 뒤에 원거리 사업장으로 전보 발령이 났고 회사는 "이전부터 검토하던 조직개편"이라고 주장한다고 가정해 봅시다. 이때 승패를 가르는 것은 회사의 주장 자체가 아니라, 그 개편안을 담은 품의서나 회의록이 신고 이전 날짜로 실제 존재하는지, 같은 직급의 다른 직원도 같은 시기에 같은 방식으로 발령을 받았는지입니다. 개편안이 신고 이후에 급조되었거나 전보 대상이 신고자 한 명뿐이라면, 시간적 근접성과 이례성이라는 두 요소가 동시에 충족되어 보복성 조치로 평가될 가능성이 커집니다.

회사가 별개의 사유를 댔는지가 아니라, 그 사유가 신고 이전부터 존재했고 다른 직원에게도 똑같이 적용되었는지가 판단을 가른다.

사업주가 흔히 내세우는 사유와 그것이 깨지는 지점

가장 흔한 항변은 경영상 필요와 조직개편입니다. 인사권은 원칙적으로 사업주의 재량에 속하므로 이 주장 자체가 부당한 것은 아닙니다. 다만 앞서 본 판단 기준에 따라, 그 필요가 신고 이전부터 문서로 존재했는지가 곧바로 검증 대상이 됩니다. 개편 논의를 담은 이메일, 품의서, 인사위원회 회의록의 작성 날짜가 신고 접수 이후에 몰려 있다면 사후에 만들어낸 명분으로 평가되기 쉽습니다.

두 번째 항변은 근무태만이나 성과부진입니다. 이 주장은 종전 관행과의 비교에서 깨지는 경우가 많습니다. 같은 수준의 성과에 대해 과거에는 아무 조치도 하지 않다가 신고 직후에만 문제 삼았다면, 이는 동종 사안과 비교해 이례적이고 차별적인 취급에 해당합니다. 신고 전후의 평가등급 추이, 같은 팀 동료들의 평가 분포, 과거 유사한 성과부진자에 대한 처리 사례가 그대로 반증 자료가 됩니다.

세 번째는 "피해자 보호를 위한 분리조치였다"는 항변인데, 이 논리는 조문 자체에 의해 상당 부분 차단됩니다. 제14조 제3항은 조사 기간 중 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 조치를 할 수 있게 하면서도, 곧바로 "사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다"고 못 박고 있습니다. 제14조 제4항 역시 조사 결과 성희롱이 확인된 때의 조치를 "피해근로자가 요청하면" 하도록 정합니다. 즉 보호를 명분으로 삼더라도 피해자 의사에 반해 피해자 쪽만 격리하거나 이동시키면, 보호가 아니라 제6항 제3호의 '본인의 의사에 반하는 인사조치'에 해당할 수 있습니다.

• 경영상 필요 — 신고 이전 날짜의 개편 문서가 실제로 있는지로 검증된다.

• 성과부진 — 과거 동일 성과에 대한 처리 이력과 비교해 이례적이면 반증된다.

• 보호 목적 분리 — 피해자 의사에 반하면 제14조 제3항 후단 위반이자 불리한 처우가 될 수 있다.

• 가해자 징계와 병행 여부 — 가해자에게는 조치가 없고 신고자만 이동했다면 차별적 취급의 정황이 된다.

신고를 받고도 움직이지 않은 경우 — 조사·조치의무 위반이라는 별개 책임

불리한 처우 문제는 대개 회사가 조사와 조치를 제대로 하지 않은 상황과 함께 나타납니다. 제14조는 사업주가 밟아야 할 절차를 단계별로 정해 두었습니다. 제2항은 신고를 받거나 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인 조사를 하도록 하고, 그 과정에서 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 할 의무를 함께 부과합니다. 제5항은 성희롱 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 하면서, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 정합니다. 피해자를 배제한 채 회사와 가해자 사이에서만 정리하는 방식은 이 규정에 어긋납니다.

비밀유지도 별도의 의무입니다. 제14조 제7항은 조사를 한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설하지 못하도록 하고 있습니다. 신고 사실이 사내에 퍼져 신고자가 견디지 못하고 퇴사하는 이른바 2차 피해가 여기서 발생합니다. 앞서 본 대법원 2016다202947 판결은 조사 과정에서 알게 된 사실을 누설해 피해자의 명예를 훼손한 행위에 대해 사업주의 책임을 인정한 사안이기도 합니다. 과태료라는 행정제재와 별개로 민사상 손해배상 문제가 함께 걸린다는 의미입니다.

이 의무들은 불리한 처우 사건에서 정황증거로도 기능합니다. 신고를 받고도 조사를 미루거나, 가해자에게는 아무 조치가 없었거나, 신고 내용이 부서 내에 퍼진 정황이 함께 확인되면, 이후의 인사조치를 '통상적인 인사'로 설명하기가 훨씬 어려워집니다. 절차 위반 자체의 제재는 과태료에 그치더라도, 사건 전체의 성격을 보여주는 자료로서는 무게가 다릅니다.

조사 지연, 가해자 무조치, 신고 사실 누설이 겹치면 이후의 인사조치를 '통상적인 인사'로 설명하기 어려워진다.

신고자가 실제로 밟을 수 있는 절차 — 진정·고소, 구제신청, 손해배상

제14조 제6항 위반은 형사처벌 조항이므로, 사업장을 관할하는 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 제기하는 것이 출발점이 됩니다. 근로감독관이 사실관계를 조사하고 위반이 확인되면 형사사건으로 처리됩니다. 진정은 시정을 목적으로 하고 고소는 처벌 의사를 명확히 하는 것이라는 점에서 성격이 다르므로, 이미 인사조치가 실행되어 되돌리기 어려운 단계라면 고소를 택하는 편이 실익이 있는 경우가 많습니다.

해고나 전보처럼 인사처분의 형태를 띤 경우에는 노동위원회 구제신청이 병행 가능합니다. 근로기준법 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하고, 이 기간은 지나면 회복되지 않으므로 날짜 관리가 중요합니다. 다만 부당해고 구제 제도는 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용되므로, 소규모 사업장에서는 이 경로가 막힐 수 있습니다. 이때도 형사 트랙은 살아 있습니다. 남녀고용평등법 제3조 제1항은 이 법을 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정하고, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인만을 예외로 두기 때문입니다.

재산상·정신적 손해가 발생했다면 민법 제750조에 따른 불법행위 손해배상, 가해자의 행위가 사무집행에 관련된 경우에는 민법 제756조의 사용자책임을 근거로 배상을 청구할 수 있습니다. 형사절차에서 확보된 조사 자료와 처분 결과는 민사소송의 입증에도 활용되므로, 순서를 정할 때 이 점을 고려하는 것이 실무적입니다.

• 형사 — 지방고용노동관서 진정·고소, 근로감독관 조사를 거쳐 형사사건으로 진행.

• 행정 — 해고·전보 등 인사처분이면 노동위원회 구제신청, 처분일부터 3개월 이내.

• 민사 — 불법행위 손해배상 및 사용자책임 청구, 형사 자료를 증거로 활용.

• 순서 — 3개월 제척기간이 걸린 구제신청부터 날짜를 확정하고, 형사·민사는 그 뒤 설계.

무엇을 남겨야 인정되나 — 근접성과 이례성을 증명하는 자료

판단 기준이 시간적 근접성과 이례성인 이상, 준비할 자료도 그 두 축을 겨냥해야 합니다. 막연히 "부당한 대우를 받았다"는 진술만으로는 회사가 내세운 인사재량 논리를 넘기 어렵습니다. 반면 신고 시점과 처우 변화 시점이 문서로 특정되고, 같은 조건의 다른 직원은 그런 대우를 받지 않았다는 비교자료가 붙으면 판단이 달라집니다.

• 신고 시점을 특정할 자료 — 신고서 사본, 접수 확인 메일, 사내 시스템 등록 화면, 고충처리 담당자와의 메신저 기록.

• 처우 변화 시점 자료 — 인사발령 통지서, 조직도 변경 전후 캡처, 업무분장표, 결재라인에서 빠진 시점을 보여주는 문서.

• 이례성 비교자료 — 같은 직급·같은 성과 구간 동료들의 발령 이력, 과거 유사 사안 처리 사례.

• 평가 추이 — 신고 이전 수년간의 평가등급과 신고 이후 등급의 대비, 평가 코멘트 변화.

• 업무 배제의 흔적 — 회의 초대 제외, 프로젝트 배정 중단, 교육·연수 대상에서 빠진 내역.

• 2차 피해 자료 — 신고 사실이 확산된 정황을 보여주는 대화 기록, 동료 진술.

입증책임 배분도 알아둘 필요가 있습니다. 남녀고용평등법 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담하도록 정하고 있어, 분쟁 국면에서 근로자의 부담이 상당히 덜어집니다. 다만 이 규정이 형사절차에까지 그대로 적용되는 것은 아닙니다. 형사재판에서 공소사실의 입증은 검사가 부담하는 것이 원칙이므로, 수사 단계에서 신고 시점과 처우 변화를 시간순으로 정리해 제출하는 작업이 결과를 크게 좌우합니다. 자료는 재직 중일 때 접근이 훨씬 쉬우므로, 퇴사를 결정하기 전에 확보 범위를 먼저 정리해 두는 편이 안전합니다.

진술이 아니라 날짜다 — 신고 시점과 처우 변화 시점을 문서로 특정하고, 같은 조건의 동료와 비교되는 자료를 붙여야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 제가 피해자가 아니라 목격자로 신고했는데도 보호받나요?

A. 남녀고용평등법 제14조 제1항은 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고할 수 있다고 정하고, 제6항은 보호 대상을 "신고한 근로자 및 피해근로자등"으로 규정합니다. 따라서 피해자 본인이 아닌 목격자나 조력자도 신고를 이유로 불리한 처우를 받으면 같은 조항의 보호를 받습니다. 대법원 2016다202947 판결도 피해자를 도와준 동료 근로자에 대한 불리한 조치에 사업주의 책임을 인정한 사안입니다.

Q. 해고가 아니라 부서 이동인데도 형사처벌 대상인가요?

A. 제14조 제6항 제3호는 "직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치"를 금지 유형으로 직접 열거하고 있습니다. 신분을 잃게 하는 조치가 아니어도 본인 의사에 반하는 배치전환이면 이 조항에 해당할 수 있고, 위반 시 제37조 제2항 제2호에 따른 형사처벌 대상이 됩니다. 다만 그 이동이 신고와 무관하게 이전부터 예정된 것이었다면 결론이 달라질 수 있습니다.

Q. 조사 결과 성희롱이 아니라고 결론이 났으면 불이익을 줘도 되나요?

A. 제14조 제6항의 보호 대상인 '피해근로자등'에는 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 포함됩니다. 조사에서 성희롱이 확인되지 않았다는 사정만으로 곧바로 불리한 처우가 허용되는 구조가 아닙니다. 신고 사실 자체를 이유로 인사상 불이익이 뒤따랐다면 여전히 위반이 문제 될 수 있습니다.

Q. 상시 근로자 5명 미만 사업장에서도 사업주를 처벌할 수 있나요?

A. 남녀고용평등법 제3조 제1항은 이 법을 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정하면서, 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인만을 예외로 둡니다. 따라서 소규모 사업장이라도 제14조 제6항 위반에 대한 형사책임은 그대로 문제 됩니다. 다만 근로기준법상 부당해고 구제신청은 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 그 경로는 별도로 확인해야 합니다.

Q. 사업주 개인이 아니라 회사 법인도 함께 처벌되나요?

A. 제38조 양벌규정에 따라 법인의 대표자나 대리인·사용인 등이 그 법인의 업무에 관해 제37조의 위반행위를 하면 행위자를 벌하는 외에 법인에도 해당 조문의 벌금형이 부과됩니다. 다만 법인이 위반행위를 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책될 수 있습니다. 예방교육 실시와 사건처리 절차의 실제 운영 여부가 이 판단에서 중요하게 다뤄집니다.

Q. 몇 년 전 일인데 지금도 문제 삼을 수 있나요?

A. 제14조 제6항 위반죄는 3년 이하의 징역에 해당하므로 형사소송법 제249조 제1항 제5호에 따라 공소시효가 5년입니다. 반면 해고·전보 등에 대한 노동위원회 구제신청은 근로기준법 제28조에 따라 처분일부터 3개월 이내로 훨씬 짧습니다. 트랙마다 기간이 다르므로 어느 절차가 아직 열려 있는지부터 확인하는 것이 먼저입니다.

맺음말

성희롱 신고자에 대한 불이익은 사업주의 인사재량이라는 말로 정리될 문제가 아닙니다. 남녀고용평등법은 금지되는 처우를 일곱 가지로 열거하고, 그 위반에 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 형벌을 붙여 두었습니다. 회사가 별개의 사유를 내세우더라도 법원은 신고와의 시간적 근접성, 그 사유가 신고 이전부터 존재했는지, 종전 관행과 비교해 이례적인지를 종합해 실질을 따집니다.

결국 승패는 날짜와 비교자료에서 갈립니다. 신고 시점, 처우가 바뀐 시점, 같은 조건의 동료가 받은 대우를 문서로 정리해 두었는지가 형사·행정·민사 어느 경로에서도 출발점이 됩니다. 노동위원회 구제신청의 3개월처럼 짧은 기간이 걸려 있는 절차도 있으므로, 각 트랙의 기간부터 확인해 순서를 정하는 것이 실질적입니다.

수원을 비롯한 경기남부 지역처럼 사업장이 밀집한 곳에서는 신고 이후의 전보나 평가 불이익이 문제 되는 사례가 꾸준히 나옵니다. 인사조치가 실행되기 전 단계에서 자료를 정리해 두면 대응의 폭이 훨씬 넓어집니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.