전직금지약정 없이도 영업비밀 침해 우려만으로 전직금지가처분이 가능할까 

직원이 퇴사해 경쟁회사로 옮기려 할 때, 많은 회사들이 가장 먼저 확인하는 것은 전직금지약정을 써뒀는지 여부입니다. 그런데 애초에 그런 약정 자체를 체결한 적이 없다면 그 직원의 이직을 막을 방법이 전혀 없는 것일까요. 결론부터 말하면 그렇지 않습니다. 전직금지약정이 없어도 그 직원이 다루던 정보가 법이 정한 영업비밀에 해당하고 이직으로 그 비밀이 침해될 우려가 있다면, 별도의 법적 근거로 전직금지가처분을 신청할 수 있습니다. 이 글에서는 약정 없이도 가처분이 가능한 법적 근거와 법원이 실제로 무엇을 따져보는지, 그리고 그 보호에는 어떤 한계가 있는지를 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

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전직금지약정과 영업비밀 보호 — 근거가 다른 두 갈래 길

회사가 퇴사한 직원의 이직을 막으려 할 때 근거가 되는 법리는 크게 두 가지로 나뉩니다. 하나는 근로계약이나 별도 서약서에 담긴 전직금지약정으로, 근로자와 회사가 합의로 정한 사적 계약에 근거합니다. 이 방식은 계약자유의 원칙에 따른 것이라 유효성 판단 자체가 엄격하게 이뤄지고, 보호할 가치가 있는 회사의 이익, 근로자의 지위·직무, 제한 기간과 지역, 대가 제공 여부 등을 법원이 종합적으로 따집니다. 다른 하나는 근로계약과 무관하게 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 부정경쟁방지법)이 직접 부여하는 영업비밀 보유자의 침해금지청구권입니다. 이 권리는 당사자 사이에 어떤 약정이 있었는지와 상관없이, 법이 정한 영업비밀의 요건을 충족하는 정보가 실제로 침해되거나 침해될 우려가 있으면 성립합니다.

두 근거가 갈라지는 지점은 무엇을 증명해야 하는가입니다. 전직금지약정에 기댄 청구라면 먼저 그런 약정이 실제로 체결됐다는 사실 자체를 소명해야 하고, 약정이 있더라도 내용이 지나치게 근로자에게 불리하면 무효로 판단될 수 있습니다. 반면 부정경쟁방지법에 기댄 청구라면 약정의 존재 여부는 애초에 쟁점이 되지 않고, 대신 그 정보가 법이 정한 영업비밀에 해당하는지, 그리고 이직으로 그 비밀이 침해될 우려가 있는지가 쟁점이 됩니다. 실무에서는 두 근거를 함께 주장하는 경우도 많지만, 애초에 약정을 쓴 적이 없는 회사라면 결국 후자, 즉 영업비밀 보호 법리에만 의지해 가처분을 준비해야 합니다.

전직금지약정이 없어도, 영업비밀 침해 우려가 인정되면 부정경쟁방지법에 근거해 별도로 전직금지가처분을 신청할 수 있다 — 두 근거는 요건과 증명책임이 서로 다르다.

약정이 없어도 가처분이 가능한 이유 — 부정경쟁방지법 제10조

이 결론을 뒷받침하는 대표적인 판례가 대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정입니다. 이 결정은 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는, 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다고 판시했습니다. 즉 전직금지는 근로자와 맺은 계약을 강제하는 조치가 아니라, 영업비밀 침해를 막기 위해 법원이 취할 수 있는 필요한 조치 가운데 하나로 자리매김됩니다.

부정경쟁방지법 제10조 제1항은 영업비밀의 보유자는 영업비밀 침해행위를 하거나 하려는 자에 대하여 그 행위에 의하여 영업상의 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있는 경우에는 법원에 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있다고 정하고, 제2항은 이 청구를 할 때 침해행위를 조성한 물건의 폐기, 침해행위에 제공된 설비의 제거, 그 밖에 침해행위의 금지 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 함께 청구할 수 있다고 정합니다. 전직금지는 이 조항이 말하는 필요한 조치의 하나로 인정된 것이므로, 근로자가 경쟁회사로 옮겨 영업비밀과 관련된 업무를 계속 맡는 상황 자체가 침해될 우려로 평가될 수 있다는 논리입니다. 다만 이는 어디까지나 그 우려가 실제로 소명될 때의 이야기이고, 단순히 동종업계로 이직했다는 사정만으로 자동 인정되는 것은 아닙니다.

부정경쟁방지법이 침해했다는 사실 자체가 아니라 침해될 우려만으로도 청구를 허용하는 이유는, 영업비밀 침해가 일단 발생하면 사후적으로 손해배상을 받더라도 그 정보가 가진 경쟁상 가치 자체는 되돌릴 수 없기 때문입니다. 이미 경쟁사에 넘어가 활용된 기술은 손해액을 아무리 정확히 산정해 배상받아도 원래 상태로 복구되지 않으므로, 법은 침해가 실제로 벌어지기 전 단계에서부터 예방적으로 개입할 수 있는 길을 열어둔 것입니다. 전직금지약정 없이도 가처분이 가능한 것은 바로 이 예방적 성격 때문이고, 그만큼 법원은 우려가 막연한 가능성 수준을 넘어 구체적이고 현실적인지를 까다롭게 심사합니다.

첫 관문은 영업비밀 해당 여부 — 비공지성·경제적 유용성·비밀관리성

가처분이 성립하려면 무엇보다 먼저 문제 된 정보가 부정경쟁방지법 제2조 제2호가 정한 영업비밀에 해당해야 합니다. 이 조항은 영업비밀을 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보로 정의합니다. 여기서 요구하는 요건은 크게 셋으로 나뉘는데, 업계에 널리 알려지지 않았다는 비공지성, 그 정보를 가짐으로써 경쟁에서 우위를 얻는다는 경제적 유용성, 그리고 회사가 실제로 비밀로 취급해 관리해 왔다는 비밀관리성입니다. 세 요건 중 하나라도 인정되지 않으면 애초에 부정경쟁방지법상 보호 대상이 아니게 되어, 전직금지약정 없이는 그 정보를 이유로 이직 자체를 막을 방법이 사라집니다.

실무에서 특히 자주 걸리는 지점은 비밀관리성입니다. 아무리 회사 입장에서 중요한 정보라 해도, 접근 권한을 제한하지 않고 전 직원이 열람할 수 있게 두었거나 별도의 보안 표시나 비밀유지서약 없이 관리해 왔다면, 법원은 그 정보를 비밀로 관리했다고 보지 않는 경우가 많습니다. 반대로 접근 권한을 직급이나 업무별로 세분화하고, 외부 반출을 시스템으로 통제하고, 입사·재직·퇴사 각 단계에서 비밀유지서약을 받아왔다면 비밀관리성을 소명하기가 한결 수월해집니다.

• 비공지성 — 업계 공개 자료·특허·논문 등으로 이미 알려진 정보가 아닐 것.

• 경제적 유용성 — 그 정보를 보유함으로써 경쟁상 우위나 비용 절감 효과가 있을 것.

• 비밀관리성 — 접근권한 제한, 보안서약서, 문서 등급 표시 등 구체적 관리조치가 있었을 것.

• 세 요건 모두 회사가 소명책임을 부담 — 정보가 있었다는 주장만으로는 부족.

영업비밀로 인정받으려면 비공지성·경제적 유용성·비밀관리성을 모두 갖춰야 하고, 이 중 비밀관리성은 회사가 평소 관리 실태로 스스로 증명해야 하는 요건이다.

침해될 우려를 어떻게 소명하나 — 전직 자체가 위협이 되는 경우

영업비밀 요건을 갖췄다고 해서 곧바로 가처분이 인용되는 것은 아닙니다. 부정경쟁방지법 제10조 제1항이 요구하는 또 다른 요건은 침해되거나 침해될 우려이고, 아직 실제 유출이 확인되지 않은 단계에서는 결국 이 우려를 얼마나 구체적으로 소명하느냐가 승패를 가릅니다. 근로자가 이직한 회사에서 맡게 될 업무가 기존 회사에서 맡았던 업무와 실질적으로 동일하거나 매우 유사하다면, 그 업무를 수행하는 과정에서 기존에 알던 영업비밀을 의식적이든 무의식적이든 활용할 수밖에 없다는 점이 우려의 핵심 근거가 됩니다.

예를 들어 특정 공정의 수율을 끌어올리는 노하우를 다루던 엔지니어가 같은 공정을 개발하는 경쟁사의 동일 직무로 옮기는 경우라면, 본인이 굳이 자료를 유출하지 않더라도 그 노하우 자체가 업무 수행 과정에서 자연스럽게 재현될 가능성이 높다고 평가될 수 있습니다. 반대로 이직한 회사가 아예 다른 업종이거나 옮긴 부서의 업무가 기존 담당 업무와 무관하다면 침해 우려를 소명하기가 훨씬 어려워집니다.

반대로 우려가 낮게 평가되는 사례도 있습니다. 연구개발 부서가 아니라 영업이나 관리 부서에서 근무하던 근로자가 같은 업종의 경쟁사로 이직하는 경우라면, 단순히 업종이 겹친다는 사정만으로는 침해될 우려를 인정받기 어렵습니다. 법원은 산업 전체가 아니라 그 근로자가 실제로 접근했던 정보의 범위와, 이직 후 담당할 업무가 그 정보를 활용할 수밖에 없는 구조인지를 구체적으로 따지기 때문에, 회사가 막연히 경쟁사로 갔다는 사실만 내세워서는 소명이 부족하다는 평가를 받기 쉽습니다.

• 근로자가 재직 중 그 정보에 실제로 접근·관여한 정도.

• 퇴사 경위 — 갈등 속 퇴사인지, 자료 반출 정황이 있는지.

• 이직한 회사가 실질적인 경쟁관계에 있는지.

• 이직 후 맡을 업무가 기존 담당 업무와 동일·유사한지.

약정이 없을 때 더 무거워지는 증명책임 — 계약서를 대신하는 것들

전직금지약정이 있는 사건이라면 회사는 약정서 한 장으로 상대방이 무엇을 하기로 약속했는지를 곧바로 보여줄 수 있습니다. 그러나 약정이 없는 사건에서는 이 역할을 대신할 자료를 스스로 갖춰야 하고, 그 부담은 고스란히 회사에게 돌아갑니다. 앞서 살펴본 영업비밀 세 요건과 침해될 우려를 뒷받침하는 자료가 곧 약정서의 빈자리를 메우는 역할을 하는 셈입니다.

실무에서는 접근권한 로그, 보안서약서, 인사규정상 비밀유지 조항, 그리고 근로자의 재직 중 업무와 이직처 업무를 대비한 자료가 핵심적인 역할을 합니다. 이 자료들이 부실하면 법원은 영업비밀 자체를 인정하지 않거나, 인정하더라도 침해 우려를 낮게 평가해 가처분을 기각하거나 매우 짧은 기간만 인용하는 경우가 많습니다. 다만 설령 이 모든 요건이 충족돼 가처분이 인용되더라도 그 보호는 영구적이지 않고, 영업비밀이 갖는 경쟁상 우위가 자연스럽게 소멸할 것으로 예상되는 시점까지로 제한된다는 점은 함께 염두에 둘 부분입니다.

약정이 없는 사건에서는 영업비밀 요건과 침해 우려를 뒷받침하는 자료가 계약서의 빈자리를 대신한다 — 자료가 부실하면 가처분은 기각되거나 대폭 축소된다.

약정이 없었다는 사실, 근로자에게는 오히려 유리한 지점

회사 입장에서는 약정이 없다는 사실이 증명 부담으로 작용하지만, 근로자 입장에서는 같은 사실이 방어의 발판이 되기도 합니다. 전직금지약정을 체결한 적이 없다는 것은 그만큼 근로자가 이직 제한에 대한 대가나 보상을 받은 적도 없다는 뜻이고, 법원이 보호 범위와 기간을 정할 때 근로자의 직업선택의 자유와 생계 활동에 무게를 싣는 근거로 작용할 수 있습니다.

여기에 더해 근로자는 회사가 주장하는 정보가 실제로 영업비밀 세 요건을 갖췄는지, 이직 후 맡게 될 업무가 기존 업무와 실질적으로 다른지를 적극적으로 다툴 수 있습니다. 이미 업계에 공개된 지식이거나 회사가 평소 별다른 관리 없이 다뤄온 정보였다는 점, 또는 이직한 부서·직무가 기존 담당과 무관하다는 점을 자료로 뒷받침하면 침해 우려 자체를 흔들 수 있습니다. 다만 이런 주장은 심문 과정에서 구체적 자료로 뒷받침돼야 설득력을 가지므로, 가처분 신청서를 받은 즉시 대응 논리와 반박 자료를 정리해 두는 것이 중요합니다.

자주 묻는 질문

Q. 전직금지약정을 아예 체결한 적이 없는데도 회사가 저를 상대로 가처분을 낼 수 있나요?

A. 네, 가능합니다. 부정경쟁방지법 제10조 제1항은 약정 유무와 무관하게 영업비밀 침해행위나 그 우려가 있으면 금지 또는 예방 조치를 청구할 수 있도록 정하고 있고, 판례도 구체적인 전직금지약정이 없더라도 이 조항에 근거해 전직금지를 명할 수 있다고 보고 있습니다. 다만 이 경우 회사는 문제 된 정보가 영업비밀에 해당한다는 점과 침해 우려를 별도로 소명해야 합니다.

Q. 영업비밀이 아니라 그냥 업무 노하우 정도면 가처분이 안 되나요?

A. 업계에 널리 알려져 있거나 회사가 특별히 비밀로 관리하지 않은 노하우라면 부정경쟁방지법상 영업비밀로 인정받기 어렵고, 그 경우 이 조항에 근거한 전직금지 청구도 성립하기 어렵습니다. 다만 아이디어 수준이라도 접근을 제한하고 비밀유지서약을 받는 등 실제로 비밀로 관리해 온 정황이 있다면 영업비밀로 인정될 여지는 남아 있습니다.

Q. 가처분이 인용되면 이직한 회사에서 영원히 일할 수 없게 되나요?

A. 아닙니다. 법원은 영구적인 금지를 인정하지 않고, 영업비밀의 내용과 수준, 정보 취득에 든 기간과 비용, 근로자의 근무기간과 직책, 직업선택의 자유 등을 종합해 필요한 범위 내로 기간을 제한합니다. 사건마다 기간이 다르게 정해지며, 회사가 원하는 기간이 그대로 인정되는 것은 아닙니다.

Q. 회사가 비밀유지 서약서만 받았을 뿐인데도 전직금지를 청구할 수 있나요?

A. 비밀유지서약서는 정보를 외부에 공개하지 않을 의무를 정한 것일 뿐 전직 자체를 금지하는 약정과는 성격이 다르지만, 회사가 비밀관리성을 소명하는 자료로는 활용될 수 있습니다. 이 경우에도 회사는 전직금지약정이 아니라 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해 우려를 별도로 증명해야 가처분을 받을 수 있습니다.

Q. 가처분 신청이 들어오면 근로자는 어떻게 대응해야 하나요?

A. 문제 된 정보가 영업비밀 요건을 갖췄는지, 이직한 회사에서 맡을 업무가 기존 업무와 실질적으로 같은지를 먼저 검토하고, 이를 뒷받침하거나 반박할 자료를 정리하는 것이 우선입니다. 심문기일 전에 답변서와 소명자료를 준비해 법원에 제출해야 하므로 통보를 받은 즉시 대응을 시작하는 것이 중요합니다.

Q. 전직금지약정을 미리 맺어두면 영업비밀 관련 분쟁에서 더 유리한가요?

A. 유효한 전직금지약정이 있다면 침해 우려를 별도로 소명하지 않고도 약정 위반 자체를 근거로 삼을 수 있어 절차가 한결 수월해지는 것은 사실입니다. 다만 약정 내용이 근로자에게 지나치게 불리하면 그 자체로 무효 판단을 받을 수 있으므로, 대가 제공이나 기간·범위의 합리성을 갖춰 작성해 두는 것이 실제 분쟁에서 더 안정적입니다.

맺음말

전직금지약정을 쓰지 않았다는 사정만으로 회사가 영업비밀을 지킬 방법이 전혀 없는 것은 아닙니다. 부정경쟁방지법 제10조가 정한 침해금지청구권은 약정과 무관하게 독자적으로 작동하고, 판례 역시 구체적인 전직금지약정이 없어도 영업비밀 보호를 위해 필요하다면 전직금지 조치를 명할 수 있다고 인정하고 있습니다. 다만 이 길은 계약을 근거로 삼는 것보다 증명해야 할 것이 많습니다. 정보가 영업비밀 요건을 갖췄는지, 회사가 평소 그 정보를 실제로 비밀로 관리해 왔는지, 이직으로 그 비밀이 침해될 구체적 우려가 있는지를 모두 소명해야 하고, 인용되더라도 그 보호는 영구적이지 않고 합리적인 기간으로 제한됩니다.

반대로 이직을 고려하는 근로자 입장에서도 전직금지약정이 없다고 해서 아무 제약이 없다고 단정할 것은 아닙니다. 재직 중 다룬 정보의 성격과 이직 후 맡을 업무의 실질적 동일성에 따라 예상치 못한 분쟁에 휘말릴 수 있는 만큼, 이직 전 단계에서부터 자신이 다룬 정보의 성격을 점검해 두는 편이 안전합니다. 특히 시흥 시화·정왕이나 이천 부발처럼 기술 인력의 이동이 잦은 산업단지 인근에서는 이런 분쟁이 드물지 않게 발생하는 만큼, 회사든 근로자든 소명자료를 미리 갖춰 두는 준비가 필요합니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.