부당해고 3가지 유형과 대응법 

안녕하세요. 법무법인 대한중앙 대표변호사 조기현입니다.

아르바이트, 즉

단시간 노동자나 기간제

노동자라 하더라도

대한민국 근로기준법의

보호를 받는 엄연한 노동자입니다.

하지만 여전히 수많은 일터에서

아르바이트생이라는 이유만으로,

​

혹은 상시 근로자 수가 적다는

이유만으로 아무런 예고도 없이

말 한마디에 해고를 당하는

부당한 사례가 끊이지 않고

발생하고 있습니다.

많은 아르바이트생들이

"내가 정직원이 아니라서",

"법을 잘 몰라서"라는 이유로

가슴앓이만 하다가

권리를 포기하곤 합니다.

오늘 이 시간에는 일터에서

아르바이트생들이 가장 빈번하게 겪는

대표적인 부당해고

사례 세 가지를 구체적인

예시와 함께 살펴보고,

​

이에 대해 노동전문변호사로서

어떻게 법적으로 똑똑하게

대응해야 하는지

그 구체적인 솔루션을

제시해드리겠습니니다.

첫 번째 사례

"내일부터 나오지 마세요"

카카오톡이나 말 한마디로

통보하는 구두 해고

가장 흔하게 발생하는

첫 번째 유형은

​

바로 해고의 절차적 정당성을

완전히 무시한 채,

카카오톡 메시지나 문자,

혹은 대면 말 한마디로

해고를 통보하는 경우입니다.

예를 들어 편의점이나 카페에서

근무하는 아르바이트생

A 씨가 평소처럼 퇴근한 후,

그날 저녁 사장으로부터

"다음 달부터 다른 사람을

구하기로 했으니 내일부터는

출근하지 않아도 된다"

라는 카카오톡 메시지를

일방적으로 받는 상황입니다.

​

사장은 경기 불황이나

매출 감소, 혹은

단순한 마음에 들지 않음 등을

이유로 들지만,

이는 명백한 근로기준법 위반입니다.

우리 근로기준법은

사용자가 근로자를 해고하려면

해고사유와 해고시기를

서면으로 통지하여야만

효력이 있다고 명시하고 있습니다.

이를 해고의 서면통지

의무라고 합니다.

아무리 사장에게

정당한 해고 사유가

존재한다고 하더라도,

이를 종이 문서가 아닌

문자 메시지, 카카오톡,

전화 통화, 혹은 말로만 통보했다면

​

그 해고는 사유를 따져볼 것도 없이

절차 위반으로 인해 무효가 됩니다.

​

두 번째 사례

계약 기간이 남았음에도

주관적 평가로

쫓아내는 중도 해고

두 번째 대표적인 사례는

​

근로계약서 상에 명시된

계약 기간이 엄연히

남아있음에도 불구하고,

사장의 주관적인 판단이나

단순한 불만을 이유로

계약을 중간에

해지해 버리는 경우입니다.

식당에서 6개월 기간제 계약을 맺고

주말 아르바이트를 시작한

B 씨의 사례를 예로 들어보겠습니다.

B 씨가 일을 시작한 지

겨우 두 달째 되던 날,

사장은 B 씨에게

"일하는 손이 너무 느리고

우리 가게 분위기와 맞지 않는 것 같으니

이번 주까지만 하고 그만두라"

고 통보했습니다.

​

사장은 계약직이니까

언제든 일을 그만두게

할 수 있다고 착각하지만,

우리 법은 그렇지 않습니다.

​

기간을 정하여 고용된 근로자의 경우,

그 약정 기간은 근로자에게

고용 보장의 의미를 가집니다.

​

따라서 계약 기간 도중에

근로자를 해고하려면,

근로계약 관계를 더 이상

유지할 수 없을 정도로

근로자에게 중대한 책임이 있거나

부득이한 사업적 사유가 있는 등

정당한 이유가 있어야 합니다.

사장의 마음에 들지 않는다거나

알바생의 일이 미숙하다는 등의

주관적이고 추상적인 사유만으로는

계약 기간 도중 해고하는 것의

정당성을 인정 받을 수 없습니다.

세 번째 사례

쪼개기 계약 후

정당한 이유 없이

거부하는 부당한 갱신거절

세 번째 사례는 이른바

'쪼개기 계약'을 반복한 뒤,

아무런 예고 없이 계약 만료를

이유로 들며 사실상

해고하는 유형입니다.

학원 데스크에서 3개월 단위로

근로계약을 갱신하며

총 1년이 넘는 시간 동안

성실히 근무해 온 아르바이트생

C 씨가 있습니다.

​

C 씨는 특별한 과실도 없었고

평소 원장으로부터

"별일 없으면 계속 같이 가자"는

말을 들으며 일해왔는데,

​

계약 만료를 일주일 앞두고

갑자기 원장이

"계약 기간이 끝났으니

다음 주부터 나오지 않아도 된다"고 통보한 사례입니다.

​

사장들은 계약서상의

기간이 만료되었으니

자동 해지라고 주장하지만,

근로계약이 수차례 반복 갱신되어

일정한 요건을 갖추었거나,

​

근로자에게 계약이

갱신될 수 있을 것이라는

합리적인 신뢰가 형성된 경우라면

법상 '갱신기대권'이 인정됩니다.

즉, 형식은 계약 만료이지만

실질은 해고와 다름없다고

보는 것입니다.

이렇게 갱신기대권이

인정되는 상황에서

사용자가 합리적이고

정당한 사유 없이 갱신을

거부하는 행위는 부당해고와

동일하게 취급되어

법적 보호를 받을 수 있습니다.

부당해고를 당한

아르바이트생이 취해야 할

단계별 실전 대응 방법

그렇다면 이러한 부당해고

상황에 직면했을 때,

​

아르바이트생들은

자신의 권리를 지키기 위해

어떻게 대응해야 할까요. 🤔

​

노동전문변호사로서

제시하는 핵심 대응 수칙은

크게 세 가지 단계로 나뉩니다.

첫 번째 단계는

가장 중요한 증거 확보입니다.

​

해고가 발생한 직후

당황하여 사장과 싸우기보다는,

법적 절차에서 사용할 수 있는

객관적인 자료를 수집해야 합니다.

​

사장이 해고를 통보한

카카오톡 대화 캡처본, 문자 메시지,

이메일은 물론이고,

대면으로 해고 통보를

받는 상황이라면

반드시 녹음을 해두는 것이 좋습니다.

​

대한민국 법령상

대화 당사자 간의 녹음은

불법이 아닙니다.

​

또한, 평소 성실히 근무했다는 증거인

출퇴근 기록부, 급여명세서,

스케줄 표 등을 미리 확보해

두어야 합니다.

​

특히 사장이

나중에 말을 바꾸어

내가 해고한 게 아니라

본인이 스스로 그만두겠다고 한

사직이라고 주장하는 경우가

조작의 전형이므로,

​

사장의 입에서 해고라는 단어가

명확히 나온 증거를

쥐고 있어야 합니다.

두 번째 단계는

사장의 퇴사 압박에

자발적 사직서를 절대 작성하지 않고,

출근 의사를 명확히

표시하는 것입니다.

​

많은 사장들이 위로금조로

몇십만 원을 주겠다거나,

실업급여를 타게 해줄 테니

사직서에 서명하라고 회유합니다.

​

하지만 자발적 사직서에

서명하는 순간 법적으로는

합의 해지가 되어

부당해고 구제신청을 할 수 있는

자격 자체가 상실됩니다.

​

사장이

"내일부터 나오지 마라"고 하더라도,

서면으로 된 정당한 해고통지서를

받기 전까지는

​

"나는 계속 일할 의사가

있으니 출근하겠다"는

취지의 문자나 카카오톡을 보내어

본인에게 '계속 근로 의사'가 있음을

명시적으로 남겨두어야 합니다.

​

이는 추후 부당해고로 인정받았을 때,

해고 기간 동안 일하지 못한

기간에 대한

임금 상당액을 청구할 수 있는

강력한 법적 근거가 됩니다.

​

세 번째 단계는

사업장 규모에 따른

맞춤형 법적 구제 절차를

밟는 것입니다.

​

만약 본인이 일한

사업장의 상시 근로자 수가

5인 이상이라면,

해고가 있은 날로부터

3개월 이내에 관할 지방노동위원회에

부당해고 구제신청을

제기할 수 있습니다.

​

노동위원회 절차를 통해

해고의 부당성이 인정되면

직장으로 복직할 수 있으며,

복직을 원치 않는다면

해고 기간 동안의 임금이라도

받아낼 수 있습니다.

그렇다면 5인 미만 사업장은

보호를 받지 못할까요?

그렇지 않습니다.

​

상시 근로자 4인 이하의

소규모 사업장이라 하더라도

근로기준법 제26조에 따른

'해고예고제도'는

동일하게 적용됩니다.

​

사장은 아르바이트생을 해고하려면

적어도 30일 전에

예고를 해야 하며,

30일 전에 예고를 하지 않았을 때는

30일분 이상의 통상임금인

'해고예고수당'을 지급해야 합니다.

만약 이를 지급하지 않았다면

관할 고용노동청에 해고예고수당

미지급으로 인한

임금체불 진정을 제기하여

금전적인 보상을 받아낼 수 있습니다.

​

아르바이트생이라는 신분 뒤에

숨은 사장들의 부당한 횡포에

절대 기죽지 마시고,

법이 보장하는 노동자의 권리를

당당하게 행사하시길 바랍니다.

​

도움이 필요하다면

언제든 법무법인 대한중앙에

상담하시길 권합니다.