스타트업의 시작은 언제나 뜨겁습니다. 아이디어와 열정, 실행력으로 시장의 빈 곳을 빠르게 파고들죠. 이때 법적인 기반이 부실하면 나중에 큰 문제로 돌아옵니다. 성장과 투자가 이루어질수록, 팀원이 늘고 서비스가 확장될수록 초기의 사소한 합의 부재는 복잡한 분쟁으로 돌아옵니다. 작을수록, 법무가 더 필요하다는 것입니다.
『스타트업도 법무팀이 필요해』는 그런 현실을 누구보다 잘 아는 변호사가, 실무 현장에서 겪은 진짜 사례와 함께 스타트업이 반드시 짚고 넘어가야 할 법적 쟁점들을 하나씩 풀어내는 가이드 시리즈입니다.
[스타트업도 법무팀이 필요해] 2편
직원 고용 전 반드시 작성해야 할 3가지 계약서 -고용계약서, 비밀유지계약, 경업금지계약 쓰는 법
1. 왜 스타트업일수록 고용 단계에서의 계약서가 중요한가
스타트업에서 직원 한 명이 맡는 업무의 무게는 대기업과 비교할 수 없다. 5명으로 시작하는 팀에서 개발자 한 명이 나간다는 것은, 단순히 개발 인력의 손실을 의미하지 않는다. 그 개발자가 맡고 있던 기술 아키텍처, 시스템 설계, 핵심 알고리즘까지 함께 사라진다. 더 큰 문제는 체계가 부족한 초기 조직에서는 업무 범위와 책임이 명확하지 않으면 실무 단계에서 불협화음이 생긴다는 것이다.
대표는 직원이 이 정도 책임을 져야 한다고 생각했는데, 직원은 자신의 역할을 다르게 이해했을 수 있다. 이런 차이는 처음에 명확하게 정의되지 않으면 점점 커지다가 결국 분쟁으로 발전한다. 대기업에서는 HR팀이 이런 것을 관리하지만, 스타트업에는 그런 체계가 없다. 따라서 고용 단계에서의 계약서가 조직의 기초가 되는 것이다.
스타트업의 생명은 아이디어고, 그 아이디어를 현실로 구현하는 과정의 모든 세부사항들, 기술적 노하우, 사업 전략이 회사의 가장 소중한 자산이다. 만약 누군가 입사해서 한 달, 혹은 세 달만에 회사의 핵심 기술을 습득한 후 퇴사하면서 경쟁 업체를 세운다면 어떻게 될까? 그 기술의 유출을 법적으로 막을 방법이 없다면, 회사의 존폐 자체가 문제가 될 수 있다.
또한 스타트업은 지인끼리 시작하는 경우가 많다는 특수성이 있다. 함께 밥을 먹고, 술을 마시고, 좋게 좋게 넘어가자는 분위기 속에서 대표가 직원에게 강하게 업무 지시를 하기 어렵다는 문제가 생긴다. 사적인 관계 때문에 경계를 두기 어려워지는 것이다. 이런 상황에서 계약서는 단순한 법적 문서를 넘어, 관계의 기준을 명확하게 해주는 장치가 된다. 계약서가 있으면 "이것은 비즈니스 관계이고, 우리는 이렇게 협력하기로 했다"는 공감대를 만들 수 있다.
2. 고용 전 반드시 작성해야 할 3가지 계약서
1) 고용계약서 — 고용 관계의 법적 기초
고용계약서는 직원과의 고용 관계에서 발생할 수 있는 모든 분쟁의 기준점이 된다. 일반적인 근로기준법의 기본 사항들을 명시하는 것은 물론, 스타트업의 특수한 상황을 반영한 조항들을 포함해야 한다. 계약서에 명시되어야 하는 기본 사항은 직급, 직책, 담당 업무, 근무 시간, 근무지, 급여액 및 지급일, 근로계약 기간(정규직 또는 기한부), 퇴직금 규정, 휴가 정책 등이다. 하지만 스타트업의 경우 이것만으로는 부족하다.
스타트업에서 많이 분쟁이 나는 조항들을 살펴보면, 먼저 보너스나 성과급의 지급 조건을 구체적으로 명시해야 한다는 점이다. "실적에 따라 보너스를 주겠다"는 모호한 약속은 나중에 "왜 내 보너스를 주지 않았냐"는 분쟁이 된다. 정확하게 "분기별 목표 달성률 120% 이상일 때 기본급의 10%를 지급한다"는 식으로 객관적 기준을 정해야 한다.
또한 스타트업에서 자주 일어나는 일이 근로 시간을 초과하는 일이다. 초기에는 모두가 장시간 일한다. 이때 중요한 것이 연장근로 수당의 규정이다. 근로기준법상 유효한 계약이려면 반드시 연장근로에 대한 수당 규정이 있어야 한다. "스타트업이니까 야근 수당은 없다"는 조항은 처음부터 무효다.
더 나아가 스타트업의 특수성을 반영한 조항으로, 업무 변경의 가능성을 명시하는 것이 좋다. 회사가 성장하면서 직원의 업무 범위가 변할 수 있다. 이를 처음부터 "사업 필요에 따라 업무는 변경될 수 있으며, 이 경우 협의한다"고 정의해두면, 나중의 업무 변경으로 인한 분쟁을 줄일 수 있다.
2) 비밀유지계약(NDA) — 기술과 전략을 보호하는 방패
비밀유지계약은 스타트업에서 가장 중요하면서도 가장 자주 누락되는 계약이다. 이 계약이 없으면, 직원이 회사의 기술과 정보를 들고 나갔을 때 법적으로 막을 방법이 거의 없다. 비밀유지계약에 포함되어야 할 사항은 비밀 정보의 범위를 명확하게 정의하는 것이다. 기술, 서비스, 고객 데이터, 가격 정보, 사업 전략, 소스 코드 등 어떤 것이 비밀인지를 구체적으로 명시해야 한다. "영업상 비밀"이라는 모호한 표현은 분쟁 시 법원에서 해석 문제가 된다.
스타트업 단계에서 자주 발생하는 분쟁 상황을 살펴보면, 알고리즘이나 기술 아키텍처의 소유권 분쟁이 있다. 한 개발자가 회사의 배송 최적화 알고리즘을 만들었을 때, 그것이 회사의 자산인지 개인의 자산인지가 불명확하면 분쟁이 된다. NDA가 있으면 "입사 중 개발한 모든 기술은 회사의 비밀 정보이며, 퇴직 후에도 2년간 유지해야 한다"고 명확하게 정의할 수 있다.
또한 고객 리스트나 가격 정보의 유출도 심각한 문제다. 한 직원이 고객 리스트를 외부에 팔아버리거나, 가격 전략을 경쟁사에 알려버린다면, 회사는 심각한 손실을 입는다. NDA가 있으면 이런 행동을 법적으로 제지할 수 있고, 손해배상을 청구할 수 있다.
비밀유지계약에서 중요한 또 다른 조항은 회사 자산의 반납 의무다. 퇴직할 때 노트북, 문서, 코드, 설계도 등 모든 회사 자산을 반납해야 한다는 조항을 명시해야 한다. 이것이 없으면 직원이 자료를 가지고 가도 법적으로 문제 삼기 어렵다.
퇴직 후 비밀유지 의무의 기간도 중요하다. 보통 2년에서 3년 정도가 합리적이다. 이 기간 동안 직원이 공개하거나 다른 곳에 이용했을 경우, 회사는 손해배상을 청구할 수 있다.
3) 경업금지계약 — 경쟁자로 변한 직원으로부터의 방어
경업금지계약은 스타트업에서 가장 신중하게 작성해야 하는 계약이다. 근로자의 직업 선택의 자유를 제한하는 것이기 때문에, 법원은 이 계약을 매우 엄격하게 심사한다. 조건을 제대로 맞추지 않으면 계약 자체가 무효가 될 수 있다.
경업금지계약이 법적으로 유효하려면 먼저 제한 기간이 합리적이어야 한다. 일반적으로 1년에서 2년이 가장 무난하다. 3년 이상으로 설정하면 법원이 "과도하게 근로자의 기본권을 제한한다"고 판단하여 무효로 볼 가능성이 높다. 스타트업의 경우 기술 발전 속도가 빠르므로, 1년에서 1년 6개월 정도가 현실적이다.
지역 범위도 명확하게 정의해야 한다. "전국"으로 제한하는 것이 가능하지만, "서울과 경기도에서만"이라고 제한할 수도 있다. 국가별로 제한할 수도 있다. 회사의 사업 범위에 따라 합리적으로 정의해야 한다.
금지되는 사업 범위를 구체적으로 명시하는 것도 중요하다. "모든 사업"을 금지한다고 하면 무효가 될 가능성이 높다. 예를 들어 "음식 배달 서비스" 또는 "배송 최적화 알고리즘을 이용한 물류 사업" 같이 구체적으로 정의해야 한다.
가장 중요한 것은 보상이다. 경업금지계약이 근로자의 기본권을 제한하는 만큼, 회사는 반드시 보상을 제공해야 한다. 이것이 없으면 계약이 무효가 될 가능성이 높다. 보상의 형태는 여러 가지가 있다. 퇴직금의 일부를 "경업금지 수당"으로 명시하거나, 월급에서 일부를 별도로 책정할 수 있다. 또는 일회성으로 "경업금지 장려금"을 지급할 수도 있다.
위반 시 손해배상 규정도 포함해야 한다. "경업금지 의무를 위반할 경우, 회사가 실제로 입은 손해 또는 월급의 3개월분 중 큰 것을 배상한다"는 식으로 정의하면, 근로자도 이 계약의 무게를 이해할 수 있다.
3. 실제 분쟁 발생 시 이 계약서들이 어떻게 보호하는가
계약서가 있을 때와 없을 때의 차이를 구체적으로 보자.
고용계약서가 보호하는 것
직원이 갑자기 퇴사를 통보했을 때, 고용계약서가 있으면 먼저 근로 예고 기간의 명확성이 생긴다. 법적으로는 최소 30일의 예고 기간이 필요하지만, 계약서에 "2주 전 통보"라고 정의했다면 그것을 근거로 할 수 있다. 물론 법원은 근로기준법의 보호를 우선으로 보므로, 계약서가 근로자에게 유리한 내용이 아닌 이상은 적용되지 않을 수도 있다.
더 중요한 것은 보너스나 성과급의 지급 조건이 명확하면, 퇴사할 때의 보너스 계산이 투명해진다는 점이다. 계약서가 없으면 "내가 기여한 만큼 보너스를 받아야 한다"는 주장이 분쟁이 된다. 하지만 계약서에 명확한 기준이 있으면, 객관적으로 계산할 수 있다.
업무 변경 조항이 있으면, 직원이 입사할 때와 다른 업무를 하게 되었을 때도 분쟁을 줄일 수 있다. "당초 개발자로 입사했는데, 나중에 영업까지 하라고 했다"는 분쟁에서 계약서가 "사업 필요에 따라 업무는 변경될 수 있다"고 명시했다면, 대표가 훨씬 유리하다.
비밀유지계약이 보호하는 것
가장 극적인 사례는 기술 유출이다. 비밀유지계약이 없으면, 직원이 회사의 핵심 코드를 들고 경쟁사로 간 후 그것을 이용해도 법적으로 제지할 방법이 거의 없다. 회사가 "그것은 회사의 자산이다"고 주장해도, 계약에 명시되지 않으면 입증하기 어렵다.
하지만 비밀유지계약이 있으면 상황이 전혀 다르다. "입사 중 개발한 모든 기술은 회사의 비밀이며, 퇴직 후 2년간 유지해야 한다"고 명시했다면, 직원이 그것을 이용했을 때 즉시 손해배상을 청구할 수 있다. 또한 금지 명령(injunction)을 신청하여 그 기술 사용을 즉시 중지시킬 수도 있다.
고객 정보 유출의 경우도 마찬가지다. 고객 리스트를 경쟁사에 팔아버린 직원에게 비밀유지계약이 있으면, 회사가 받은 손해를 배상받을 수 있다. 고객을 잃은 것으로 인한 수익 감소, 신뢰도 하락 등을 보상받을 수 있다.
또한 퇴직 후에도 비밀유지 의무가 있다면, 직원이 퇴사 후 발언이나 행동에 더 신중해질 수밖에 없다. "이전 회사의 기술을 이용하면 소송을 당할 수 있다"는 위험성을 알기 때문이다.
경업금지계약이 보호하는 것
경업금지계약의 가장 강력한 효과는 심리적 억제력이다. 경업금지 의무가 명확하면, 직원이 퇴사 후 경쟁사로 가거나 경쟁 사업을 시작하려고 할 때 생각을 다시 하게 된다. 손해배상을 청구당할 가능성이 있기 때문이다.
실제로 분쟁이 발생했을 때, 경업금지계약은 회사의 입장을 크게 강화한다. 경업금지 의무를 위반한 직원에게 즉시 소송을 제기할 수 있고, 손해배상을 청구할 수 있다. 특히 그 직원이 회사의 핵심 기술이나 고객을 이용해서 경쟁 사업을 한다면, 손해배상액이 상당할 수 있다.
또한 경업금지계약이 있으면, 투자자나 인수자에게 회사의 리스크 관리가 잘 되어 있다는 신호를 보낼 수 있다. 핵심 인력이 나가서 경쟁사를 세우는 것을 방지하는 시스템이 있다는 것은, 회사의 기술과 고객이 안전하다는 의미다.
4. 이미 고용했는데 작성하지 않은 계약서가 있다면?
많은 스타트업 대표들이 놓치는 부분이 이것이다. 이미 직원을 고용했는데, 당시에는 계약서를 작성하지 않은 경우가 있다. 이런 상황에서는 어떻게 해야 할까?
우선 기존 핵심 인력과는 가능한 한 빨리 비밀유지계약과 경업금지계약을 협의해야 한다. 직접 대면하거나 화상회의를 통해 솔직하게 설명하는 것이 좋다. "지금까지 우리 팀을 신뢰했고, 앞으로도 함께하고 싶다. 그래서 법적으로 우리의 관계를 더 명확하게 정의하고 싶다"는 식으로 접근하면, 대부분의 직원이 이해한다.
하지만 현실적으로 이런 협의가 쉽지 않을 수 있다. 특히 기존 직원들은 "지금 와서 왜 이런 계약을 하냐"고 의아해할 수 있다. 이런 경우, 구체적인 분쟁이 발생했을 때 이것을 오히려 기회로 삼을 수 있다.
예를 들어 고객 정보 관리 문제나 기술 보호와 관련해서 조직 차원의 정책이 필요해진 경우가 있다고 하자. 이때 모든 직원들과 함께 "우리 회사의 정보 보호 정책을 어떻게 정할 것인가"에 대해 논의하는 것이다. 직원들의 의견을 수렴하면서 비밀유지계약과 경업금지계약의 필요성을 함께 논의하면, 계약서 작성이 훨씬 자연스러워진다.
이 과정에서 외부 법률 전문가, 특히 스타트업 법무 경험이 풍부한 변호사가 함께 참석하는 것이 매우 효과적이다. 변호사가 객관적인 입장에서 "이러한 계약은 회사와 직원 모두를 보호하는 것이다"라고 설명하면, 직원들도 더 쉽게 이해하고 동의할 수 있다. 또한 변호사가 직원들의 질문에 답하고 우려사항을 해결해주면, 이 과정이 매우 매끄럽게 흘러간다. 실무에서 이런 방식으로 진행했을 때 분쟁 없이 계약서를 작성하는 성공률이 매우 높다는 것을 확인할 수 있었다.
5. 작성 시 주의할 점
계약서를 작성할 때는 여러 가지 함정이 있다. 흔히 범하는 실수들을 미리 알고 피해야 한다.
템플릿을 그대로 사용하면 안 된다. 법무부나 대한변협에서 제공하는 기본 템플릿은 일반적인 기준일 뿐, 회사의 특수성을 반영하지 못한다. SaaS 회사라면 고객 데이터 보호 조항이 추가되어야 한다. 게임사라면 게임 자산과 IP 귀속이 더욱 명확해야 한다. 하드웨어 스타트업이라면 설계도와 원가 구조 보호가 강화되어야 한다. 자신의 사업 모델에 맞는 계약서를 만드는 것이 가장 중요하다.
너무 가혹하게 작성하면 안 된다. "우리 회사의 비밀을 공개하면 5억 배상을 받겠다"는 식의 조항은 법원이 무효로 보는 경우가 많다. 과도한 손해배상 규정은 법원의 심사 기준이 높아진다. 또한 직원 입장에서도 계약서가 너무 가혹하면 서명하지 않거나, 서명했어도 나중에 "강압적이었다"고 주장할 수 있다. 게다가 우수 인재들은 이런 계약서를 보고 그 회사를 피할 가능성이 높다. 투자자나 인수 대상자도 계약 조건이 비정상적이라고 본다. 여기서는 다수의 분쟁 해결 및 소송 수행 경험을 통해 '이 정도면 법원에서 받아들여주더라'하는 실무 감각이 필요하다.
근로기준법과 모순되게 작성하면 안 된다. 고용계약서는 근로기준법보다 근로자에게 유리한 내용을 담을 수는 있어도, 근로자에게 불리한 내용을 담을 수 없다. "야근 수당은 없다" "휴가는 없다" "퇴직금은 없다"는 조항은 모두 무효다. 근로기준법상 필수 보호 사항을 계약서로 빼려고 하면, 그 조항은 자동으로 무효가 되고, 오히려 회사의 신뢰도를 떨어뜨린다.
직원과 함께 읽고 설명해야 한다. 계약서를 완성한 후 "여기에 사인만 해"라고 던지면 안 된다. 이렇게 하면 나중에 "조건을 제대로 몰랐다" "강압적이었다"는 주장이 나올 수 있다. 계약서의 각 조항을 설명하고, 직원이 질문할 기회를 주고, 충분히 이해한 후 서명을 받아야 한다. 직원이 계약 내용을 충분히 이해하고 동의했다는 기록이 남아야, 나중의 분쟁에서 회사가 유리하다(이러한 기록을 남기는 방법은 따로 정해져 있는데, 이에 대하여는 다른 시리즈에서 다룰 기회가 있을 것이다).
6. 이런 경우 변호사 상담이 필요합니다
계약서 작성은 기본이지만, 특정 상황에서는 반드시 법률 전문가의 도움을 받아야 한다.
이미 직원과 분쟁이 진행 중인 상황에서는 즉시 변호사를 찾아야 한다. 자료를 더 이상 공개하거나 직원과의 대화 내용을 공개하면, 나중에 법적으로 불리할 수 있다. 전문가의 조언을 받아서 어떻게 대응할지 결정해야 한다.
기술 유출이 의심되는 상황도 마찬가지다. "직원이 회사의 기술을 들고 나갔다는 고소를 받았다" "경쟁사가 우리의 알고리즘을 사용하고 있는 것 같다" 같은 경우는, 빨리 변호사의 상담을 받아 대응해야 한다. 증거 수집부터 법적 조치까지 전문적인 도움이 필요하다.
투자자의 실사를 앞두고 있는데 계약 체계가 정리되지 않았다면, 반드시 변호사와 함께 준비해야 한다. 투자자는 회사와 직원 간의 계약이 정상적으로 존재하고, 기술과 지적재산권이 명확하게 회사에 귀속되어 있는지 확인한다. 이것이 불명확하면 투자가 지연되거나 투자 조건이 안 좋아질 수 있다.
핵심 인력이 떠나려고 하는 상황도 상담이 필요하다. 특히 경업금지계약의 적용 가능 여부나, 기술 유출 방지를 위한 조치를 취해야 할 때는 전문가의 조언이 필수다. 무리하게 진행하면 오히려 법적 분쟁으로 확대될 수 있다.
일반적으로 스타트업 단계에서는 기본 계약서 작성부터 시작하는 것이 좋다. 초기에 몇십만 원 정도의 상담 비용을 들여 계약서를 제대로 준비하면, 나중의 수억 원 분쟁을 막을 수 있다. 이것이 가장 현명한 투자다.
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