최근 반도체 업황 회복과 함께 SK하이닉스 성과급이 다시 화제가 되고 있습니다. 직장인 커뮤니티와 맘카페에서는 "이번에 성과급으로 억대가 들어왔다", "맞벌이 하이닉스 부부는 성과급만 수억 원이다"라는 이야기도 심심치 않게 올라오는데요.
그런데 이혼을 준비 중인 부부라면 전혀 다른 고민이 생깁니다.
2월초 성과급을 받은 뒤 이혼소송중이라면 이 성과급도 재산분할 대상에 포함되는지, 이혼소송 중 성과급이 지급되었다면 재산분할 대상에 포함되는지, 성과급이 아닌 보너스라고 주장하면 어떻게 대응해야하는지 등입니다.
실무상 반도체·IT업계처럼 기본급보다 성과급 비중이 큰 직종에서는 성과급을 재산목록에 포함하느냐에 따라 분할 금액 자체가 크게 달라질 수 있는데요,
오늘은 실제 재산분할 사건에서 자주 문제 되는 성과급과 스톡옵션의 쟁점을 살펴보겠습니다.
하이닉스 2억 성과급도 재산분할 대상이 될 수 있나요?
결론부터 말씀드리면, 정기적으로 반복 지급되는 성과급이라면 재산분할 대상이 될 가능성이 높습니다.
많은 분들이 "보너스니까 개인 돈 아니냐"고 생각하지만, 법원은 명칭보다 실질을 중요하게 봅니다.
예를 들어 SK하이닉스의 PS처럼 회사 규정에 따라 매년 일정한 기준으로 지급되고, 전년도 실적에 따라 산정되는 구조라면 단순한 격려금이 아니라 혼인 중 형성된 경제적 이익으로 평가될 여지가 있습니다.
특히 혼인 기간 중의 업무 성과를 바탕으로 이미 지급 기준이 정해져 있다면, 아직 통장에 입금되지 않았더라도 재산분할 대상이라고 주장할 수 있는 근거가 됩니다.
반대로 지급 여부가 불확실하거나 회사 대표의 재량으로 지급되는 일회성 특별포상이라면 결과가 달라질 수 있습니다.
즉, '보너스'라는 이름보다 정기성·반복성·지급 기준의 명확성이 더 중요합니다.
아직 입금되지 않은 성과급도 나눠야 하나요?
실제 상담에서 가장 많이 나오는 질문입니다.
"성과급 지급일이 다음 달인데, 이혼소송은 이번 달에 시작됐어요."
"아직 받은 돈이 아닌데 왜 재산분할 대상이 되나요?"
이 경우 핵심은 성과가 언제 만들어졌는지입니다.
예를 들어 2025년 업무 실적에 대한 성과급이 2026년에 지급된다면, 비록 이혼 당시 통장에 돈이 들어오지 않았더라도 그 성과 자체는 혼인 중 형성된 것일 수 있습니다.
반대로 이혼 이후의 근무 실적을 전제로 하거나 향후 근속을 조건으로 하는 보상이라면 개인적 노력에 대한 대가로 평가될 가능성이 높습니다.
결국 중요한 것은 지급일이 아니라, 그 돈이 혼인 중 공동생활의 결과로 이미 형성된 권리인지 여부입니다.
배우자가 "이번 성과급은 특별보너스"라고 주장하면 어떻게 되나요?
실무에서는 성과급의 성격 자체를 두고 다투는 경우도 적지 않습니다.
고소득 배우자는 이번 돈은 특별히 받은 포상금일 뿐이라고 주장하고, 상대방은 매년 받아왔던 사실상의 급여라고 반박하는 식입니다.
이때 법원이 살펴보는 것은 회사의 실제 지급 관행입니다.
매년 반복 지급됐는지,
지급 기준이 사규에 명시되어 있는지,
실적 평가와 연동되는 구조인지,
특정 직급 이상이면 관행적으로 지급됐는지 등을 종합적으로 검토하게 됩니다.
특히 기본급보다 성과급 비중이 큰 업종에서는 이 쟁점 하나로 재산분할 금액이 수천만 원에서 수억 원까지 달라질 수도 있습니다.
따라서 "회사에서 보너스라고 부른다"는 이유만으로 재산분할 대상이 아니라고 단정하기는 어렵습니다.
스톡옵션이나 RSU도 재산분할 대상이 될 수 있나요?
최근에는 성과급보다 스톡옵션과 RSU(양도제한조건부주식)를 둘러싼 분쟁도 늘어나고 있습니다.
특히 IT업계와 대기업 임직원들의 경우 현금 보상보다 주식 보상 비중이 커지고 있기 때문입니다.
스톡옵션이나 RSU가 이미 혼인 중 부여되어 권리가 상당 부분 구체화되었다면 재산분할 대상이 될 가능성이 있습니다.
다만 이혼 이후 일정 기간 이상 근무해야 권리가 확정되거나 추가 성과 달성이 필요한 경우에는 그 이후의 개인적 노력에 대한 보상으로 평가되어 일부만 포함되거나 제외될 수도 있습니다.
따라서 "아직 행사하지 않았다", "주식으로 바꾸지 않았다"는 이유만으로 무조건 제외되는 것은 아닙니다. 언제, 어떤 조건으로 부여되었는지를 세밀하게 살펴볼 필요가 있습니다.
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