퇴사 후 경업금지약정 및 비밀유지의무, 과연 유효할까. 

안녕하세요 심동석 변호사입니다.

기대 가득한 마음으로 퇴사 후 새로운 직장으로 이직하시거나 동종업계에서 독립하여 창업을 준비하실 때, 전 직장으로부터 내용증명을 받거나 소송을 하겠다는 협박을 당하여 문의를 주시는 의뢰인분들이 많습니다.

특히, 미용실이나 학원과 같이 이직이 잦은 업계 뿐만 아니라, 일반기업들의 경우에도 입사 또는 퇴사시 근로자에게 퇴사 후 5년 간 동종업계 취업 금지 의무, 즉 경업금지의무가 포함된 서약서나 근로계약서의 체결을 요구하는 경우가 많습니다.

많은 분들께서는 이러한 경업금지의무가 자신에게 불리하게 작용할 수 있다는 것을 인지하고 계심에도 불구하고, 회사와의 관계에서 협상력이 없거나 이를 거부할 수 없어 서약서나 근로계약서에 서명을 하시곤 합니다.

그러나, 경업금지의무가 포함된 서약서나 근로계약서에 서명하였다고 하더라도, 그 경업금지의무가 반드시 유효한 것은 아닙니다.

아래에서는 경업금지약정 및 비밀유지의무의 유효성에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

1. 경업금지약정의 유효성

회사측에서는 스스로 서약서나 근로계약서에 서명하였다는 점을 근거로 경업금지의무를 반드시 준수하여야 한다고 주장하지만, 이러한 경업금지의무는 헌법상 보장된 직업선택의 자유나 근로권을 제한하는 것이기 때문에 이를 유효하다고 단정할 수 없습니다.

대한민국헌법 제15조 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.

대한민국헌법 제32조 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다.

이에 대법원에서도 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 무효에 해당한다고 판단하였습니다.

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).

즉, 사적자치의 원칙에 따라 아무리 당사자 사이에 합의된 내용이라고 하더라도, 경업금지약정은 무효가 될 수 있습니다.

특히, 회사와의 관계에서 협상력이 낮아 위와 같은 경업금지약정을 거부할 수 없는 경우에는 과연 경업금지약정이 당사자 사이에서 합의된 내용이라고 할 수 있는지도 의문일 것입니다.

2. 경업금지약정의 유효성 판단기준

그렇다면, 경업금지약정의 유효성은 어떻게 판단되는 것일까요.

대법원은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 판단한 바 있습니다.

경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).

또한, 보호할 가치 있는 사용자의 이익에는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 "부정경쟁방지법")상 영업비밀 뿐만 아니라, 사용자만이 가지고 있는 특수한 지식이나 정보, 고객관계나 영업상의 신용 등도 포함된다는 입장입니다.

여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).

실무적으로는, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종과 근로자에 대한 대가의 제공 유무가 특히나 중요한 요소로 고려되고 있습니다.

즉, 경업금지의무의 기간이 단순히 1~2년 정도가 아니라 5년 가량이라거나, 그 지역이 전국에 해당하는 경우에는 위 경업금지의무가 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

또한, 경업금지의무를 부과하며 근로자에게 어떠한 대가도 제공하지 않는다면, 실제 위 근로자는 경업금지의무로 인하여 생활을 유지하는 것이 불가능해지므로, 이 경우에도 경업금지의무는 무효에 해당할 가능성이 큽니다.

3. 영업비밀유지의무의 유효성 및 영업비밀 판단기준

회사측에서는 경업금지약정과 함께 영업비밀유지의무를 부과하는 경우가 많습니다.

특히, 회사측에서는 근로자의 영업비밀유지의무 위반을 주장하며, 손해배상청구소송을 제기하겠다거나 형사고소를 하겠다고 압박하기도 합니다.

원칙적으로 사적자치의 원칙에 따라 영업비밀유지의무 자체는 유효에 해당할 가능성이 높습니다.

그러나, 전 직장에서 주장하는 모든 지식이나 정보가 영업비밀로서 보호받는 것은 아닙니다.

부정경쟁방지법에서는 영업비밀을 공공연히 알려져 있지 않고, 독립된 경제적 가치를 가지며, 비밀로 관리되는 것으로 정의하며, 영업비밀에 해당하기 위해서는 위와 같은 요건들을 모두 충족하여야 합니다.

부정경쟁방지법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

2. “영업비밀”이란 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다.

따라서, 동종업계에 이미 널리 알려진 일반적인 정보 또는 근로자가 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득한 개인의 숙련된 기술의 경우에는 영업비밀에 해당할 가능성이 매우 낮습니다.

4. 전 회사의 가처분, 민사소송 및 형사고소에 대한 대응방법

근로자가 경쟁업체로 이직하거나 독립하여 신규 사업체를 설립하면, 전 직장에서 근로자에 대하여 전직금지가처분 또는 영업금지가처분과 함께 막대한 금액의 손해배상청구소송을 제기하는 경우가 있습니다.

나아가, 간혹 근로자의 영업비밀 사용 또는 유출을 주장하며 근로자를 부정경쟁방지법 위반으로 형사고소까지 진행하기도 합니다.

전 직장으로부터 위와 같은 내용의 내용증명이나 법적 조치를 받게 되는 경우, 근로자 입장에서는 심리적으로 크게 위축되기에 자신에게 매우 불리한 조건으로 합의를 하거나, 이직이나 신규 사업체로의 독립을 포기하게 되는 안타까운 상황이 발생합니다.

그러나, 위에서 설명드린 바와 같이, 회사측의 주장이 법원이나 수사기관에서 모두 받아들여지는 것은 아닙니다.

신속히 변호사의 조력을 받아 대응한다면, 오히려 근로자에게 더 유리한 결과를 이끌어낼 수 있습니다.

지금까지 경업금지약정 및 비밀유지의무의 유효성에 관하여 알아보았습니다.

퇴사 후 이직과 창업은 개인의 생계와 커리어, 미래와 직결된 매우 중대한 문제입니다.

퇴사를 앞두고 계시거나 퇴사 후 경업금지약정이나 비밀유지의무 위반 등을 이유로 회사와 분쟁이 발생할 우려가 있는 상황이시라면, 주저하지 마시고 변호사의 조력을 받으시기를 추천드립니다.

언제나 의뢰인의 곁에서, 의뢰인이 후회 없는 결정을 내릴 수 있도록 최선을 다하겠습니다.