[노동] 투자계약서상 근로자 퇴사제한 및 위약금 규정, 효력부인 

안녕하세요. 고용노동부 출신 유한나 변호사입니다.

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사모펀드 및 개인 투자를 받으면서, 투자자들이 투자처의 핵심인력에 관하여 퇴사제한·위반시 위약금 규정을 두는 사례가 증가하고 있는데요.

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오늘은 이러한 약정의 효력이 있는지, 실제로 투자자들의 청구시 방어가능한지 여부 등에 대해서 알려드리고자 합니다.

Q. IT·개발업계 등에서 이러한 규정을 두는 사례가 있는 것 같은데요. 사모펀드 및 투자를 받으면서 투자자들이

투자처의 핵심인력에 대해 퇴사제한 등의 규정을 두는 경우가 있다고요??

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최근 위 퇴사제한 규정 및 위약금 규정의 효력 유무에 관하여 상담요청을 주시는 사례가 증가하고 있는데요.

주로 IT·개발업계 부문에서 이러한 약정이 체결되는 것으로 알고 있습니다.

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즉, 사모펀드 내지는 투자를 받으면서, 투자자들이 투자회사의 핵심인력(EX.개발자, 연구진, 기타 C레벨 관리자 등)에 대하여 2년~4년 상당의 의무 근속기간을 정하고 위 규정을 위반하고 퇴사하였을시 위약금 2억~5억 상당의 위약금을 지급하도록 하는 약정을 체결하는 경우가 증대하고 있는데요.

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Q. 근로기준법에서는 근로자의 근로를 강제할 수 없다고 규정하고 있는데, 그럼에도 효력이 있을까요?

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근로기준법 제20조에서는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.'라고 규정하고 있습니다. 이에 따라, 강제근로 계약의 내용은 강행규정에 위반되어 효력이 발생하지 않습니다.

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다만, 근로기준법상 규정은 "사용자"가 근로자의 근로를 강제하는 경우에 적용된다고 할 것인데요.

투자계약을 체결하면서 이루어지는 퇴사제한 등의 규정은 "사용자"가 아닌 "투자자"에 의해서 이루어지는 것이기에

엄격히 위 규정이 적용된다고 해석하기는 어려울 수 있습니다.

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Q. 그렇다면, 위 계약의 내용에 따라 효력이 발생하는 것인가요? 근로자에게 상당히 불리할 것 같은데요.

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설령, 근로기준법 제20조가 직접 적용되지 않더라도, 강제근속기간 및 위약금(위약벌) 조항이 근로자의 직업선택의 자유과 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효가 될 수 있습니다.

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재판부는 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 지위, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등을 종합하여 당해 약정이 민법 제103조, "선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위"인지 여부를 판단하고 있습니다.

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Q. 실제로 이런 계약으로 인해 피해를 입는 근로자가 있을 수 있을 것 같은데요. 당해 규정의 효력을 부인하기

위해서 어떻게 해야 하나요?

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계속근무약정의 실질이 근로계약 불이행에 대한 위약금에 해당한다는 점, 근로자가 위 약정 체결로 별도의 대가를

부여받지 못하였다는 점, 근속기간 및 위약금(위약벌)을 부과하는 것이 공서양속에 반할 수 있다는 점 등을 적극적으로 소명하실 필요가 있는바, 노동전문 변호사와 위 계약상의 효력 발생여부를 판단해볼 필요가 있습니다.

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