직장 생활을 해본 사람이라면, 상사 전화가 올 때의 그 느낌을 알 겁니다. 화면에 이름이 뜨는 순간 심장이 쿵 하고, 한 번에 못 받으면 괜히 불안해지는 그 감각. 대부분은 "네, 알겠습니다" 하고 넘어가지만, 어떤 상사는 전화를 한 번에 받지 않았다는 이유로 이렇게 말합니다.
너는 업무를 할 기본적인 자세가 안 되어있다.
내가 몇 번 지X을 해야 한 번에 전화를 받겠냐
이런 말을 한두 번 들으면 "좀 심하네" 하고 넘길 수 있습니다. 그런데 이게 반복되면 이야기가 달라집니다. 전화벨이 울릴 때마다 손이 떨리고, 출근길이 두려워지게 됩니다.
그런데 막상 법적으로 따져보면, "이 정도가 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?"라는 질문에 대한 답은 생각보다 단순하지 않습니다.
오늘은 직장 내 괴롭힘의 성립 요건을 정리하고, 위와 같은 사안에서 실제로 괴롭힘이 인정될 수 있는지, 그리고 인정된다면 손해배상은 어떻게 청구할 수 있는지까지 살펴보겠습니다.
직장 내 괴롭힘의 법적 요건
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의하고 있습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
법문에서 알 수 있듯이, 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
② 업무상 적정범위를 넘을 것
③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
법원은 이 요건을 충족하는지 여부를 객관적 기준, 즉 동종·유사 업무에 종사하는 사람의 관점에서 판단합니다.
구체적으로는 행위자와 피해자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위의 내용과 정도, 피해자의 명시적·추정적 반응, 지속 기간(반복성 포함) 등을 종합하여, 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위인지 및 실제 결과 발생을 심리합니다.
피해자의 주관적 호소만으로는 부족하고, 사회통념상 상당성 결여 여부 및 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장을 기준으로 평가해야 한다는 취지의 판시도 확인됩니다.
그러면 각 요건을 하나씩 살펴보겠습니다.
요건 ①: 지위 또는 관계 등의 우위 이용
행위자는 사용자 또는 근로자 모두 해당할 수 있습니다. 여기서 '우위'란 단순히 상사-부하의 지휘명령 관계만을 의미하지 않습니다. 법원은 직장에서의 '지위의 우위'란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 · 직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있고, '관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이 · 학벌 · 성별 · 출신 지역 · 인종 등 인적 속성, 근속연수 · 전문지식 등 업무역량, 노조 · 직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사 · 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며, 이는 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자와 피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 고려해야 한다고 보고 있습니다.
앞서 본 사안에서 부장이 직원에게 업무를 지시하는 관계이므로, 직장 내 지위의 우위는 명확히 인정될 가능성이 높습니다.
요건 ②: 업무상 적정범위를 넘는 행위
이 요건이 핵심 쟁점입니다.
법원은 "업무상 적정범위를 넘는 행위"란그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 의미한다고 판시하고 있습니다.
즉, 업무상 필요성이 아예 없는 경우는 물론이고, 필요성이 일부 있더라도 그 방식이나 정도가 사회통념상 상당성을 넘으면 적정범위를 초과한 것으로 봅니다.
앞서 본 사안의 발언들을 이 기준에 비추어 분석해 보겠습니다.
"뭐하고 있는 거냐?", "너 출근하면 무슨 생각하냐?"는 업무 태도에 대한 질책으로 볼 수 있으나, 표현 방식이 인격적 비하에 가까운 측면이 있습니다. "업무를 할 기본적인 자세가 안 되어있다"는 업무 지적의 성격이 있으나, 전반적인 인격을 부정하는 표현으로 해석될 여지가 있습니다.
특히 "내가 몇 번 지랄을 해야 한 번에 전화를 받겠냐"에서 '지랄'이라는 표현은 사회통념상 모욕적·비하적 언어로서, 업무상 필요한 지적의 범위를 넘어선 폭언에 해당할 가능성이 높습니다.
이와 관련하여 하급심 판례의 태도를 보면, 서울북부지방법원은 상급자가 하급자에게 공개적으로 질책하여 정신적 고통을 주는 폭언행위("회사의 전 직원이 포함되어 있는 카카오톡 대화방에서 원고를 지칭하며, '누구라도 엿 먹일려고 하는 것 같아 보이는데', '얼마나 편하게 돈벌려고', '회사는 놀이터가 아니다'라는 등의 발언)가 업무상 적정범위를 넘어 근로기준법 제76조의2에 위반하는 위법행위에 해당한다고 판단한 바 있습니다(서울북부지방법원 2025. 9. 4. 선고 2024나40982 판결).
반면, 인천지방법원은 상급자의 고성 질타가 있었더라도 폭언·욕설·폭력이 없고, 원고의 반복적인 지시불이행·늑장 보고 등에 대한 질타의 맥락에서 나온 것이라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단하기도 하였습니다(인천지방법원 2025. 5. 16. 선고 2023나82714 판결).
결국 이 사안에서 "지랄"이라는 표현을 포함한 모욕적 발언은 업무상 적정범위를 넘었다고 평가될 가능성이 높습니다. 다만 나머지 발언들은 업무 태도에 대한 질책의 성격도 있어, 발언의 빈도·반복성·지속성이 중요한 판단 기준이 될 것으로 보입니다.
요건 ③: 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화
직장 내 괴롭힘은 행위 자체의 부적절성만으로 자동 성립하지 않습니다.
판례는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다. 이를 판단하기 위해서는 행위자와 상대방의 관계, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 관련업무의 내용 등 구체적인 제반 사정들을 종합적으로 참작하여야 합니다.
앞서 본 사안에서 위와 같은 발언이 "자주" 반복되었다는 점에서, 직원이 정신적 고통을 받았을 가능성은 충분히 인정될 수 있습니다.
다만 이 요건에서 중요한 것은, 피해자의 주관적 호소만으로는 부족하다는 점입니다. 정신과 진료 기록, 상담 내역, 또는 동일한 상황에 놓인 평균적인 근로자라면 고통을 느꼈을 것이라는 객관적 정황이 함께 뒷받침되어야 합니다.
참고: 행위자의 고의·의도는 필요한가?
행위자에게 괴롭힘의 동기나 의도가 반드시 요구되지는 않습니다(대전지방법원 2023. 10. 17. 선고 2020가단138194 판결 등 참조). "나는 괴롭힐 생각이 없었다"는 항변만으로는 직장 내 괴롭힘 성립을 부정할 수 없다는 뜻입니다. 다만 행위자의 의도는 구체적 사정을 판단할 때 간접 요소로 고려될 수는 있습니다.
종합 판단
앞서 본 사안을 종합하면 다음과 같습니다.
지위의 우위 이용은 부장과 직원의 관계에서 명확히 인정됩니다. 업무상 적정범위 초과 여부에 관해서는, "지랄" 등 모욕적 표현은 인정될 가능성이 높지만, 나머지 발언들은 질책의 성격도 있어 반복성·지속성이 관건이 됩니다. 정신적 고통 또는 근무환경 악화는 반복적 발언과 신고 사실 등에 비추어 인정될 가능성이 있습니다.
결론적으로, "지랄"이라는 표현을 포함한 모욕적 발언이 반복·지속적으로 이루어진 경우라면 직장 내 괴롭힘이 성립할 가능성이 상당합니다. 다만 단순히 업무 태도를 질책하는 수준의 발언만으로는 인정되지 않을 수도 있으므로, 발언의 구체적 내용, 빈도, 반복성, 직원이 받은 실제 정신적 고통의 정도 등을 종합적으로 입증하는 것이 중요합니다.
괴롭힘이 인정되면, 손해배상을 청구할 수 있습니다
직장 내 괴롭힘이 성립한다면 이야기는 여기서 끝나지 않습니다. 근로기준법 제76조의2에서 금지한 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다면, 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위의 원인이 될 수 있습니다.
즉, 직장 내 괴롭힘이 불법행위로 인정되면, 피해 직원은 행위자와 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다.
누구를 상대로 청구할 수 있나?
첫째, 행위자 개인에 대해 직접 청구할 수 있습니다. 법원은 상급자의 폭언이 모욕적이고 경멸적인 인신공격적 표현행위로서 피해자의 인격권을 위법하게 침해하는 것이자 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 바 있습니다.
둘째, 사용자(회사)에 대해서도 청구할 수 있습니다. 부장이 업무 지시 과정에서 행한 폭언이므로 민법 제756조에 따른 사용자책임이 인정될 가능성이 있습니다. 또한 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 근로기준법 제76조의3에 따른 조치(지체 없는 조사, 피해근로자 보호조치, 행위자 징계 등)를 취하지 않은 경우, 이를 이유로 한 별도의 손해배상책임도 문제될 수 있습니다.
어떤 손해를 배상받을 수 있나?
치료비 등 재산적 손해를 청구할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신과 치료를 받은 경우 그 진료비를 적극적 손해로 인정한 판례가 있습니다.
위자료(정신적 손해)도 청구할 수 있습니다. 법원은 직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우 위자료를 인용하는 사례가 있으며, 그 액수는 사안에 따라 300만 원에서 1,000만 원 수준으로 인정된 사례들이 있습니다.
위자료를 산정할 때 법원은 행위의 경위와 내용, 행위자와 피해자의 지위 관계, 정신적 고통의 정도, 행위의 지속성, 징계 수위 등 제반 사정을 종합적으로 고려합니다.
직장 내 괴롭힘이 인정된 후의 회사 의무
직장 내 괴롭힘이 인정될 경우, 사용자는 근로기준법 제76조의3에 따라 지체 없이 조사를 실시하고, 조사 기간 중 피해근로자에 대한 보호조치를 해야 합니다. 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호조치 및 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 취해야 하며, 신고를 이유로 피해근로자에게 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
실무적으로 중요한 것: 증거 확보
직장 내 괴롭힘 사안에서 가장 중요한 것은 증거입니다. 사안을 정리할 때는 다음을 축으로 증빙을 구성하는 것이 통상적입니다.
우위의 근거가 무엇인지(직급, 평가권, 업무배정권, 집단 우위 등), 해당 행위와 업무의 관련성 및 필요성이 있었는지, 행위의 구체적 내용·횟수·기간은 어떠한지, 객관적 자료(메신저, 녹취, 이메일, 문자메시지 등)가 있는지, 그리고 피해 반응 및 치료·상담 기록 등 결과를 보여줄 수 있는 자료가 있는지를 정리해야 합니다.
특히 폭언이 전화로 이루어진 경우, 해당 발언이 담긴 녹음 파일이 있다면 입증에 매우 유리합니다. 녹음이 어렵다면 발언 직후 문자메시지나 메신저로 내용을 기록해 두거나, 목격자(같은 사무실에서 전화 내용을 들은 동료 등)의 진술을 확보해 두는 것이 도움이 됩니다.
마지막으로 소멸시효도 유의해야 합니다. 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자가 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위일로부터 10년 이내에 행사하여야 합니다(민법 제766조).
본 글은 일반적인 법률 정보 제공 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사안에 대한 법률 자문은 반드시 담당 변호사와 상의하시기 바랍니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.