임원인데 근로자? 퇴직금 받을 수 있을까 

김수윤 변호사입니다. 오늘은 임원의 근로자성 판단기준에 관해서 얘기해 보려고 합니다.

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기업에서 임원직을 맡고 있다가 퇴사하게 된 경우, 퇴직금이나 해고 무효를 다투기 위해서는 먼저 본인이 ‘근로자’였는지를 입증해야 합니다. 명함에 이사, 상무, 전무라는 직함이 있었더라도, 실제로는 경영 의사결정에 참여하지 못하고 상급자의 지시를 받으며 일했다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 가능성이 있습니다. 오늘은 임원의 근로자성이 실무에서 어떻게 판단되는지 정리해 드립니다.

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직함이 아니라 실제 업무 방식을 본다

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법원은 임원 명칭이 있다는 이유만으로 근로자성을 부정하지 않습니다. 중요한 것은 계약의 형식이 아니라 실제 업무 수행 방식입니다. 회사로부터 구체적인 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했는지, 보수가 근로의 대가로 지급되었는지, 사용자가 근로시간과 장소를 정하고 근로자가 이를 따랐는지가 핵심입니다. 상법상 이사로 등기되어 있거나 위임계약서를 썼더라도, 실질적으로 종속적 관계에 있었다면 근로자로 볼 수 있다는 것이 판례의 태도입니다.

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이사회에서 실제로 결정할 수 있었는지

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임원의 근로자성을 판단할 때 가장 중요하게 보는 것은 실제로 경영에 참여했는지 여부입니다. 이사회 결의에 참석해 의견을 개진하고 의사결정에 영향을 미쳤다면 위임관계로 볼 여지가 큽니다. 반면 이사회가 형식적으로만 운영되었거나, 본인은 특정 부서의 업무만 전담하며 대표이사의 지시에 따라 움직였다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 또한 인사, 예산, 투자 등 중요한 사항에 대한 결정권이 실질적으로 없었는지도 함께 살핍니다.

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급여 형태와 출퇴근 관리도 중요한 단서

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급여가 고정급 형태로 매월 지급되고, 다른 직원들과 동일하게 4대 보험에 가입되어 있었다면 근로자성을 뒷받침하는 요소가 됩니다. 반대로 성과배당 중심의 보수 체계이거나, 사업소득으로 신고했다면 위임관계로 볼 여지가 커집니다. 출퇴근 시간이 정해져 있고, 연차를 사용하거나 근태 관리를 받았다면 이 역시 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소입니다. 업무 지시가 구체적이고 반복적이었는지, 업무 수행 과정에서 독립성이 있었는지도 중요하게 평가됩니다.

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처음부터 명확하게

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임원직을 맡을 때는 계약서상 근로계약인지 위임계약인지를 명확히 해두는 것이 바람직합니다. 특히 중소기업에서는 실무자 출신이 임원으로 승진한 뒤에도 기존 업무를 그대로 수행하는 경우가 많아, 나중에 법적 다툼이 생길 여지가 큽니다. 회사 입장에서도 임원의 법적 지위를 정리해두지 않으면, 퇴직 후 예상치 못한 분쟁이 발생할 수 있습니다. 근로자성 판단은 사안마다 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라지므로, 불명확한 상황이라면 전문가와 상담해 미리 정리해두시길 권합니다.

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임원이라는 직함만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다. 실질적으로 어떤 방식으로 일했는지가 판단의 기준이 됩니다. 만약 본인이 임원직에 있었지만 실제로는 지시를 받으며 일했고, 퇴직 후 권리를 주장해야 할 상황이라면 자료를 수집하여 전문가와 상의해보시기 바랍니다.