직장 내 폭행·모욕·명예훼손 ‘불송치(혐의없음)’ 성공 

직장에서는 말이 거칠어지기도 하고, 오해가 쌓이기도 합니다. 문제는 그 오해가 형사 고소로 번지는 순간입니다.

‘그 정도로 고소까지?’ 싶은 일도, 막상 경찰 조사를 받게 되면 진술 한 줄, 표현 한 마디가 결과를 가릅니다.

오늘은 직장 내 폭행, 모욕, 명예훼손으로 동시에 고소당했지만, 결과적으로 전부 ‘불송치(혐의없음)’ 결정을 받은 사례를 정리해 보겠습니다.

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※ 의뢰인 보호를 위해 사실관계는 가공하였습니다.

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1. 사건 개요 : ‘세 가지’가 한 번에 들어온 고소

의뢰인은 팀 단위로 일하는 사무직 직장인이었습니다.

업무 과정에서 갈등이 생겼고, 상대방은 다음 세 가지로 고소했습니다.

• 폭행 - ‘한 번 같이 가보자’며 자리를 옮기자고 한 것을 폭행이라고 주장

• 모욕 - 1:1로 한 말인데 ‘사무실 문 틈으로 새어 나가 공연성이 있다’며 고소

• 명예훼손 - 의뢰인이 팀원들에게 한 말이 있었는데, 고소인이 ‘내 얘기를 하는 것이다’ 라며 고소

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겉으로 보면 ‘세 건’이지만, 실제 쟁점은 딱 하나였습니다.

‘형사 사건으로 볼 정도의 요건이 충족되느냐’ 입니다.

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2. 폭행 : ‘같이 가보자’가 왜 폭행이 되나요?

폭행은 쉽게 말해 사람의 몸에 대한 유형력 행사가 있어야 합니다.

그런데 이 사건에서 상대방이 주장한 폭행은 이런 식이었습니다.

• ‘나가서 얘기하자’

• ‘한 번 같이 가보자’

• ‘자리 옮기자’

즉, 말로 제안한 것 자체를 폭행이라고 주장한 겁니다.

의뢰인 입장은 분명했습니다.

• 손을 댄 적이 없다

• 밀거나 잡아당긴 적이 없다

• 위협하거나 폭력적 상황이 아니었다

그래서 대응 방향도 명확했습니다.

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✅ 대응 포인트

• 폭행 성립의 핵심은 ‘유형력 행사’인데, 접촉·행사 자체가 없다

• 설령 순간적으로 가까이 다가갔다 해도, 업무상 이동 제안 수준이면 폭행으로 보기 어렵다

• 당시 상황을 확인할 수 있는 사무실 동선, CCTV 유무, 주변인 진술을 정리

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결과적으로 수사 단계에서 ‘폭행을 인정할 만한 객관 자료가 부족’했고, 혐의없음 취지로 불송치가 나왔습니다.

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3. 모욕 : 1:1인데도 ‘공연성’이 인정된다는 고소?

모욕죄는 단순히 기분 나쁜 말을 했다는 이유만으로 성립하지 않습니다.

핵심 요건 중 하나가 바로 공연성(불특정 또는 다수에게 전파될 가능성) 입니다.

그런데 이 사건은 철저히 1:1 상황이었습니다.

상대방은 이렇게 주장했습니다.

• 문 앞에서 말이 새어 나갔다

• ‘다른 사람이 들었을 수도 있다’

• 그래서 공연성이 인정된다

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여기서 많은 분들이 당황합니다.

‘문 밖으로 새어 나갔다’는 주장만으로 공연성이 인정되는 건 아닙니다.

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✅ 대응 포인트

• 1:1 대화였고, 제3자가 실제로 들었다는 진술이 없다

• ‘들었을 수도 있다’는 가능성만으로는 부족

• 소리가 새어 나갈 구조였는지, 당시 주변에 사람이 있었는지 등 상황을 구체화

• 무엇보다 의뢰인의 발언이 감정적 언쟁 수준인지, 형사처벌 대상인 사회적 평가 저하 수준인지를 분리

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수사 과정에서 고소인은 ‘누가, 무엇을, 어떻게 들었는지’를 끝내 구체화하지 못했습니다.

결과는 모욕 역시 불송치(혐의없음)

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4. 명예훼손 : ‘모든 사람들에게 한 말’인데, 고소인이 ‘자기 얘기인 줄’ 알고 고소

명예훼손은 ‘사실을 적시해서’ 타인의 사회적 평가를 떨어뜨리는 경우가 문제 됩니다.

그런데 이 사건은 더 복잡해 보이면서도, 핵심은 단순했습니다.

의뢰인은 팀 회의 자리에서 업무 관련으로 이런 취지의 말을 했습니다.

• ‘요즘 자료 처리 방식이 위험하다’

• ‘절차를 지키지 않으면 문제가 될 수 있다’

즉, 특정 개인을 지목하기보다 업무 방식 전반에 대한 경고에 가까웠습니다.

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그런데 고소인은 이렇게 받아들였습니다.

• ‘그건 나를 말한 것이다’

• ‘사람들이 다 나를 떠올렸다’

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✅ 대응 포인트

명예훼손에서 자주 놓치는 부분이 있습니다.

바로 ‘특정성'입니다.

• 발언 내용만으로 고소인이 특정되는지

• 듣는 사람들이 누구를 지칭하는지 객관적으로 알 수 있는지

• ‘본인이 찔려서’ 느낀 것과, 형사법상 특정은 다르다는 점

그래서 저희는 회의 맥락을 정리했습니다.

• 발언은 ‘개인 비난’이 아니라 ‘업무 리스크 공유’ 성격

• 특정인을 지목한 표현이 없고, 고소인 외 다른 구성원들도 같은 업무를 담당

• 동석자 진술에서도 ‘누구를 말한 것인지 특정되지 않았다’는 취지 확인

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결론적으로 수사기관은 ‘고소인이 자신을 지칭한 말이라고 단정하기 어렵다’는 취지로 정리했고, 명예훼손도 불송치로 마무리됐습니다.

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5. 직장 고소 사건은 ‘초기 대응’이 결과를 좌우합니다

이 사건은 공통점이 있습니다.

고소인의 말은 강했고, 표현은 자극적이었지만, 법이 요구하는 요건을 채우지 못했습니다.

하지만 이런 사건에서 가장 위험한 순간은 따로 있습니다.

• 억울한 마음에 말이 길어질 때

• ‘그때 이런 뜻이었어요’ 하며 불필요하게 덧붙일 때

• 상대방 감정을 자극하는 표현으로 맞받아칠 때

직장 사건은 특히 증거가 약한 대신 말이 증거가 되는 사건이 많습니다.

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그래서 초기에 정리해야 합니다.

• 어떤 말이 있었는지(문장 단위)

• 어떤 상황이었는지(시간·장소·동선)

• 누가 들었는지(동석자·주변인)

• 남아 있는 자료는 무엇인지(메신저·메일·회의록·CCTV)

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6. 이런 경우라면 ‘불송치’ 가능성이 충분합니다

아래 유형은 실제로 직장 사건에서 매우 흔합니다.

• 1:1 언쟁을 ‘공연성이 있다’며 모욕으로 고소

• 전체 공지·회의 발언을 ‘나를 말한 것’이라며 명예훼손으로 고소

• 자리 이동 제안, 손짓, 가까이 다가감 등을 폭행으로 과장

핵심은 감정이 아니라, 구성요건입니다.

요건이 안 맞는 사건은, 제대로 정리하면 결과가 달라집니다.

직장 내 고소는 ‘참고인’으로 시작해도 어느 순간 피의자 조사로 바뀝니다.

억울하다고 바로 말로 풀려 하면 오히려 불리해질 수 있습니다.

초기에 사실관계를 정리하고, 불필요한 진술을 줄이는 것이 우선입니다.