12억 원대 손해배상 청구, '근로자성 부정'으로 95% 방어 

1. 사건개요 : "해고당한 임원의 12억 원 소송"

피고 회사의 글로벌 사업부문장으로 근무하던 원고는 해고 통보를 받자, 본인이 근로기준법상 '근로자'임을 주장하며 소를 제기했습니다. 원고는 부당해고에 따른 2년 치 연봉, 보장된 인센티브, 주식매수청구권(스톡옵션) 및 퇴직금 차액 등 약 12억 원을 배상하라고 요구했습니다.

2. 김수윤 변호사의 대응

원고가 형식상 연봉계약서를 작성했음에도 불구하고, 실질적으로는 사용자의 지휘·감독을 받는 근로자가 아니라 사무 처리를 위임받은 '임원'임을 입증하는 데 집중했습니다.

1) 독자적 의사결정권 강조

원고가 전결권을 행사하여 현지 직원 채용, 해외 출장, 비용 지급 등을 스스로 결정한 점을 부각했습니다.

2) 대외적 지위 소명

외국계 기업과 계약 체결 시 '부사장(Chief Executive Vice President)' 자격으로 회사를 대표한 사실을 증거로 제시했습니다.

3) 주식매수청구권의 법리적 허점 찌르기

상법상 주주총회 결의 등 적법 절차를 거치지 않은 스톡옵션 약정은 무효라는 대법원 판례로 원고의 청구 근거를 무력화했습니다.

3. 판결 결과: "원고 청구 대부분 기각 (약 5,300만 원만 인용)"

재판부는 저의 주장을 받아들여 원고의 근로자성을 부정했습니다. 그 결과 부당해고를 전제로 한 연봉 청구, 퇴직금 청구 등이 모두 기각되었으며, 오직 입사 시 약정된 인센티브 미지급분 일부만이 인정되었습니다. 결과적으로 피고 회사는 원고 청구액의 약 95.7%에 달하는 금액을 방어하는 완승을 거두었습니다.

4 시사점: 임원 계약의 실질과 상법적 절차 준수의 중요성

단순히 부사장이나 이사라는 직함을 사용하거나 연봉계약서를 썼다는 사실만으로는 근로기준법상 근로자성이 결정되지 않으며, 전결권 행사와 같은 업무 독립성의 실질이 훨씬 중요합니다. 또한, 상법상 주주총회 특별결의 등 엄격한 절차를 거치지 않은 스톡옵션 약정은 법적 효력이 없으므로 기업과 임원 모두 철저한 법적 검토가 필수적입니다.

결국 분쟁 초기부터 전문가와 함께 계약의 실질을 분석하여 대응 논리를 세우는 것이 수억 원대의 경영 리스크를 방어하는 가장 확실한 길입니다.