안녕하세요. 김수윤 변호사입니다.
경업금지약정은 많은 회사가 사용하고 있지만, 실제 분쟁에서 그대로 인정되는 경우는 생각보다 많지 않습니다. 계약서에 조항이 있다는 사실만으로는 충분하지 않기 때문입니다. 경업금지약정은 일반적인 계약과 달리, 법원이 유효성을 엄격하게 검토합니다.
합의했다고 유효한 것은 아닙니다.
경업금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 약정입니다. 그래서 법원은 “합의했으니 유효하다”는 태도를 취하지 않습니다. 오히려 그 제한이 정당화될 수 있는지를 먼저 봅니다.
법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효”라고 판단합니다. 즉, 무조건적이며 일방적인 경업금지약정은 법원에 의하여 무효로 판단될 수 있습니다.
그렇다면 경업금지약정이 유효하기 위한 요건은 무엇일까요? 대법원은 다음과 같이 제시하고 있습니다. “경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려”해야 한다는 것입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).
영업비밀 관리가 먼저입니다.
보호할 가치 있는 사용자의 이익은 반드시 부정경쟁방지법상 영업비밀의 정도에 이를 필요는 없습니다. 다만, 그에 준하는 관리와 설명이 이루어지지 않는다면 경업금지약정을 정당화하기는 어렵습니다.
실무에서 경업금지약정이 무너지는 가장 흔한 이유가 여기에 있습니다. 핵심 자료가 공용 폴더에 저장되어 있고, 접근 권한도 넓게 열려 있으며, 퇴사 시 자료 회수나 접근 차단도 이루어지지 않은 경우입니다.
이런 구조에서는 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 추상적으로만 보이게 됩니다. 경업금지약정은 직업선택의 자유를 제한하는 약정으로만 남고, 이를 정당화할 사정은 부족하다고 평가될 가능성이 큽니다.
그래서 경업금지약정은 단독으로 작동하지 않습니다. 영업비밀 관리 체계와 함께 설계되어야 실질적인 의미를 가집니다.
제한의 범위는 비례해야 합니다.
경업금지약정에서 자주 문제가 되는 부분이 제한의 범위입니다. 기간, 지역, 직무 범위를 넓게 설정할수록 그만큼 더 강한 근거가 필요합니다.
예컨대 2년의 경업금지 기간을 설정했다면, 왜 1년이 아니라 2년이어야 하는지, 그 기간 동안 보호되어야 할 이익이 무엇인지가 설명되어야 합니다. 보호하려는 이익의 범위를 넘어서는 제한은 과도하다고 평가되기 쉽습니다.
보상의 존재와 합리성이 입증되어야 합니다.
경업금지약정에서 말하는 보상은 반드시 별도의 수당일 필요는 없습니다. 단순히 연봉에 포함되었다는 주장만으로는 부족하고, 경업금지라는 제한과 그에 대한 보상이 어떻게 연결되는지가 드러나야 합니다. 이 연결 고리가 약하면, 약정 전체의 정당성이 흔들릴 수도 있습니다.
마지막 안전장치로 생각해야 합니다.
약정사실만으로 보호받기는 어렵습니다. 분쟁이 발생했을 경우 실효성있게 작동할 수 있는 경업금지약정을 체결하여야 합니다.
경업금지약정의 작성이나 검토가 필요하시거나, 관련 분쟁이 우려되신다면 김수윤 변호사에게 언제든 연락주시기 바랍니다.
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