[해고/노동] 5인 미만 사업장, 해고무효확인소송 근로자 승소 

들어가며

의뢰인은 5인 미만 사업장에서 근로하다 해고당한 분으로, 본래 회사가 5인 이상 사업장일 때 부당해고를 당하였다가 노동위원회에서 회사와 합의로 복직하였으나, 이후 회사가 5인 미만 사업장이 된 후 다시 해고를 당하였고, 회사는 "5인 미만 사업장이므로 해고 정당하다"는 입장으로 뻔뻔하게 나왔기에, 결국 저희를 찾아오셨습니니다.

5인 미만 사업장에서의 해고는 무조건 정당한가?

근로기준법 제11조 제1항은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다"라고 규정하고, 제2항은 "상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다"고 규정하며, 제3항은 "이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다"라고 규정하고 있습니다.

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이에 따른 근로기준법 시행령 제7조는 법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정을 별표 1에서 적시하고 있는데, 정당한 이유가 없는 경우의 해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항 규정은 법 제11조 제2항이 정한 시행령 제7조의 별표 1에 포함돼 있지 않으므로, 상시 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않아 특별한 사정이 없다면 5인 미만 사업장에서는 해고가 자유럽습니다.

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그러나 대법원은 "구 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 '4인 이하 사업장')에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 구 근로기준법 제30조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다"고 판시하면서(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조), 상용 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장이라도 해고제한특약에 존재한다면 그에 따라 근로자에 대한 해고의 유무효 여부를 판단해야 한다는 입장을 명확히 하고 있습니다.

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즉 5인 미만 사업장이라도, 회사와 근로자 사이의 별도의 해고제한특약이 있다면, (노동위원회 구제절차는 이용할 수 없으나) 법원에서 해고무효확인소송을 통해 권리구제가 가능합니다.

사건 진행

의뢰인과 회사 사이의 근로계약서에는 명백한 해고제한 특약이 존재했습니다.

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근로계약서에는 "근로계약 해지사유"라는 제목으로, 무단결근 n일 이상, 근태 불량, 업무지시 불이행, 고의 내지 과실로 회사에 손해발생, 기타 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유 등을 근로계약 해지사유로 정하는 해고제한 특약이 존재했던 것입니다.

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이에 근거하여 저희는 본 사안은 5인 미만 사업장에서 발생한 해고 사건이나, 이처럼 해고제한 특약이 존재하므로, 회사가 주장하는 해고사유가 위 해고제한 특약에 부합하는지 여부에 대하여 강하게 다투었습니다.

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회사는 소비자들이 불만을 가졌다, 업무에 소극적이었다 등의 사유를 들며 이를 중대한 귀책사유라 다투었고, 심지어 회사 다른 직원까지 증인으로 신청하여 증인신문까지 벌였습니다.

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저희는 적극적으로 증인신문과정 및 소송상 공방 과정에서 피고 회사가 주장하는 해고사유는 그 자체로 중대한 귀책사유에 해당하지 않고, 기타 근로계약 해지사유 그 어디에도 해당하지 않아 근로계약 해지사유 자체가 존재하지 않고, 설령 일부 부합하는 면이 있더라도 중대한 귀책사유를 일반적으로 근로계약 해지사유로 정한 근로계약 취지상 그것만으로 근로계약을 해지할 정도의 중대한 귀책이 근로자인 원고에게 존재한다고 해석할 수는 없다는 취지로 대응하였습니다.

결론

그러나 위의 소비자 불만, 소극적 태도 등조차 법원은 인정하지 않았고(설령 인정됐더라도 저것이 '중대한 귀책'이라고 보아 해고제한 특약상 정당한 해고사유에 해당한다고 보기도 어려웠을 것), 결국 당연히 회사의 해고는 무효라는 판결이 선고되었습니다.

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5인 미만 사업장이라 하더라도 근로계약상 '해고제한 특약', 즉 근로계약의 해지사유를 구체적으로 정하고 있다면, 해고가 자유로운 게 아니고, 해고 시 언제든지 해고무효확인소송(노동위원회는 이용 못함)을 통해 권리구제가 가능합니다.

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사업주들 역시 이 같은 사정을 인식하고, 5인 미만 사업장일 경우 근로계약 해지사유를 별도로 기재하지 않거나, 기재할 수밖에 없는 경영상 이유나 노무관리 필요성이 있다면 "사회통념상 중대한 귀책사유" 같은 부분은 차라리 삭제하는 게 좋을 것입니다.