수습 근로자 부당해고, 조정성립 사례 

정식 근로계약(본계약) 체결 전 일정 기간, 즉 시용기간 동안 정식 근로자로서의 적격성 유무 평가를 통해 본채용 여부를 판단하기 위해 근로자를 시험적으로 사용하는 시용(일반적으로 '수습'이라는 용어를 더 흔히 사용하기 때문에 앞으로는 '수습'이라고 합니다)근로에 대해 법원은 해양권유보부 근로계약으로 보면서, 통상의 근로관계에서의 해고에서보다 해고의 정당성을 완화하여 판단하고 있기 때문에, 즉 본채용 된 근로자에 대한 해고보다 쉽게 해고의 정당성을 인정하고 있기 때문에, 수습 근로자가 수습기간 중 해고당하거나 수습기간 종료 후 본채용이 거절되는 경우, 절차상 하자가 있는 등 특별한 경우가 있지 않다면, 부당해고라고 판단되기는 쉽지 않습니다.

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그러나 수습 근로자에 대한 해고 역시 근로기준법상 해고이기 때문에, 해고에 정당한 이유가 있어야 함은 마찬가지이기 때문에, "시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조)"는 법원의 입장에 따라, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 해고, 본채용 거절의 경우는 부당해고라고 판단됩니다.

최근 저희는 한 회사에 온라인 마케팅을 담당 업무로 하여 입사한 근로자가 수습 기간 종료 후 업무평가가 좋지않다는 이유로 본채용을 거절당하여 해고당한 사안에서, 해당 근로자를 대리하여 본채용 거절이 부당하다는 이유로 해고무효확인의 소를 제기하였습니다.

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회사 측은 해고가 정당하다면서 제시한 수습업무평가서는 당해 근로자의 경우, 1) 업무수행태도(근태, 자율성 등)가 좋지 않고, 2) 업무수행능력(전문지식, 협조성, 목표 달성도 등)도 부족하며, 3) 잠재력(창의성, 도전의식 등)도 미비하기 때문에 취업규칙이 정한 본채용 가능 점수에 미달하는 수습평가점수를 받았기 때문에 본채용 거절이 당연하다는 주장을 하였습니다.

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그러나 저희는 채용거부 및 그 근거가 되는 사용자의 인사평가는 형식적으로 취업규칙 등이 정한 기준에 의하여 이루어져 일응 객관적인 근거에 의한다고 보이는 경우 외에도 실질적으로도 평가과정 및 결과를 합리적으로 수긍할 수 있어야 하고(서울행정법원 2018구합50387 판결 참조), 인사평가에 합리성, 공정성이 없다면 이는 부적법한 인사평가이고 그와 같이 부적법한 인사평가는 사법심사의 대상이므로(서울행정법원 2010구합32587 판결 참조), 부당한 인사평가에 따른 근로자에 대한 재계약 거절은 부당하다는 법리(서울행정법원 2008구합34955 판결 참조)에 따라, 1) 근로자의 근태에 전혀 문제가 없었던 점, 2) 그럼에도 수습업무평가는 근로자의 근태에 문제가 많다고 하여 점수를 거의 부여하지 않은 점, 2) 상사의 업무지시를 불이행한 사실이 없는 점, 3) 입사 시 담당하기로 한 업무 외에, 다른 근로자 퇴사로 인해 인수인계 없이 담당하게 된 추가 업무까지 수행하게 되어 과중한 업무를 수행하였으나 성실히 수행한 점, 4) 그럼에도 협조성, 도전의식 등이 없다고 수습업무평가가 판단한 점, 5) 마케팅, 홍보업무를 수행하면서 '해고'될 정도의 저성과가 나오지도 않았고, 업무수행 중 그에 관한 피드백이나 구체적인 평가 자체가 존재하지도 않았던 점 등을 주장하면서, 수습업무평가서의 일부 항목은 지나치게 추상적이어서 객관적인 평가가 가능하지 않고, 그렇지 않은 항목 역시 합리성과 공정성을 갖춘 인사평가가 이루어지지 않았다고 주장하였습니다.

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특히 수습업무평가서를 제시하면서 근로자를 해고하겠다고 한 이후 회사 측은 근로자와의 대화 과정에서 "평가는 그냥 한 거고 그냥 너랑 나랑 성향이 안맞아" 등의 답변을 하였고, 이 회사는 지난 1~2년 동안 경력직 근로자를 수습 근로자로 채용하여 수습기간 3개월 동안 사용하다가 해고하고 다시 경력직을 새로 채용하는 식으로 수습 제도를 악용한 사정까지 있었기 때문에, 이러한 사정 역시 당해 근로자에 대한 해고가 부당하다는 정황으로 사용하였습니다.

의뢰인 근로자는 위와 같이 부당한 처우를 행한 회사에 복직하여 계속 다니고 싶은 마음은 없었으나, 수습제도를 악용하여 근로자들을 소모품 취급하는 회사에 자신의 목소리를 내기 위해 사건을 진행하게 된 것입니다.

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재판부는 해당 사건을 곧바로 조정절차로 진행시켰습니다. 회사 측은 조정절차에서 의뢰인 근로자의 비용 대비 마케팅 성과가 부진했다는 다른 자료를 제출하였습니다. 그러나 해당 자료는 회사가 지출한 비용 항목은 모두 가산하면서, 당해 근로자가 마케팅을 통해 달성한 성과는 통계가 나오지 않았다는 등의 이유로 대폭 축소하여 만든 자료로, 오히려 회사가 객관성, 공정성 있는 업무능력평가를 하지 않았다는 사실을 나타내는 자료에 불과하였기에 저희는 다시 한 번 회사의 수습업무평가 자체가 자의적으로 이루어졌다는 것을 주장하였습니다.

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위와 같은 서면공방이 있은 후, 조정절차에서 상임조정위원은 저희 주장에 대해 일정 부분 공감을 표시한 후 회사 측에 근로자가 복직하지 않는다는 조건으로 금전보상을 하는 것이 회사 측에 결과적으로 유리할 것이라는 의견을 제시했고, 저희 역시 이미 의뢰인 근로자가 다른 직장을 구했기 때문에 이에 동의하였습니다.

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회사 측은 1차 조정기일 이후 재차 사건 검토 후 재판절차가 진행되어 해고가 부당하다는 판결이 나올 경우 해고 시부터 복직 시까지 1년 이상의 기간이 소요될 것인데 연봉 이상의 임금 상당액을 지급하는 것보다는 그보다 적은 금액인 6개월치 급여에 합의하는 것이 경제적으로 이득이라는 판단을 하였는지, 2차 조정기일에 특정 금액을 근로자에게 지급하고 사건을 종결하는 것에 동의하였고, 그에 따라 조정이 아래와 같이 조정이 성립되었습니다.

수습 근로자가 해고당하거나 본채용이 거절되는 경우, 법원이나 노동위원회가 완화된 해고 심사를 한다고 하더라도, 객관적으로 합리적인 이유가 있어야만 그 정당성이 인정됩니다. 그리고 수습 근로자 해고는 수습 근로자에게 특별한 비위행위가 있지 않는 한 인사평가결과를 기초로 이루어지는데, 인사평가는 객관적이고 공정한 기준에 따라 행해져야 하기 때문에 인사평가가 부당하게 이루어진 사정이 있다면 적극적으로 이를 주장하면서 부당해고를 주장하여 권리구제를 받을 필요가 있습니다.

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회사 역시, 수습 근로자의 해고가 쉽다는 막연한 생각에 수습 근로자 인사평가를 하지 않는다던가, 인사평가를 하더라도 근거자료를 제대로 남겨놓지 않거나, 평가기준이 추상적이고 주관적이어서 자의적이라고 판단되는 등 인사평가 자체가 부당하게 이루어졌다는 판단을 받게 되면 수습 근로자를 해고한 것이더라도 부당하다는 판단을 받을 수 있기 때문에 수습 근로자 인사관리를 함에 있어 객관적이고 공정한 인사평가가 이루어질 수 있도록 주의해야 할 것입니다.