금품 제공 연루된 공사 직원 해임 정당성 인정 사례

정현영 변호사

피고승소

수원 민사전문 정현영 변호사입니다.

공공기관에서 근무하는 직원이 채용과 관련된 청탁에 연루되었다면, 설령 형사처벌은 되지 않더라도 해임은 정당할 수 있을까요?

이번 사건은 바로 그 쟁점에 대해, 공사를 대리하여 해임의 정당성을 인정받은 사례입니다. 원고는 채용비리에 연루되었다는 이유로 해임당했고, 이를 다툰 무효확인 소송에서 법원은 피고 공사의 해임 조치를 모두 인정했습니다.

원고는 피고 공사에서 무기계약직으로 근무하던 직원이었습니다.
피고는 2018년, 원고가 채용 청탁의 대가로 제3자에게 총 494만원을 제공했다는 이유로 해임 조치를 내렸습니다.

이에 원고는 해임이 부당하다며 징계 무효확인 소송을 제기하게 됩니다.

청탁은 B의 제안이었을 뿐, 원고가 먼저 요청한 것이 아니다
B가 피고 본사 직원 C에게 청탁해줄 수 있다고 제안해 따라갔을 뿐이며, 결과적으로 시험을 통해 채용되었으므로 채용과 금품은 무관하다.
형사처벌도 되지 않았다. 해임은 과하다
수사기관에서 ‘혐의없음’ 처분을 받았고, 수수한 금액도 많지 않으며 부양가족도 있는 점 등을 감안하면 해임은 재량권을 일탈한 것이다. 감봉이나 정직 정도가 적정하다.

형사처벌과 징계는 별개다
해임이 가능한지 여부는 형사 유무죄와 무관하다. 금품 제공 사실 자체가 임직원 행동강령 위반이며, 이 자체로 공사의 인사 규정상 징계사유에 해당한다.
행동강령 위반은 비위의 정도가 크다
공공기관 직원에게 요구되는 고도의 청렴성, 특히 채용과 관련된 금품 제공은 중대 비위 행위다.
사규에 따른 해임은 정당하다
피고는 “청탁 관련 300만~500만원 금품 제공 시 해임 또는 파면”이라는 자체 징계양정기준에 따라 일관된 내부 기준에 의해 징계 처분을 해왔고, 특정인을 겨냥하거나 과도한 처벌이 아니었다.
대법원 판례도 피고의 입장을 뒷받침
징계 수위는 사용자 재량에 속하며, 특별한 사정이 없는 한 사내 징계기준을 따르는 처분은 정당하다는 대법원 판례(2007두7093)를 인용하며 해임의 정당성을 주장.

법원은 피고 공사의 주장을 전적으로 받아들여 해임이 정당하다며 원고의 청구를 기각하였습니다.

즉,

이 사건은 형사처벌 여부와는 별개로 공공기관 내부의 자율적 징계기준이 얼마나 중요한지를 보여준 사례입니다.

많은 기업이나 기관이 해임을 두려워하여 징계를 머뭇거리거나, 반대로 적정수위를 넘는 처벌로 인해 분쟁에 휘말리는 경우가 많습니다. 하지만 합리적인 기준을 마련하고, 일관성 있게 적용한다면 해임도 충분히 정당화될 수 있습니다.

직원 해고 또는 파면은 기업에게도 큰 부담입니다.
무효로 판단되면 수년간의 임금상당액을 지급해야 하는 상황에 놓일 수 있습니다.

따라서 해고나 징계와 관련된 사안은
내부 규정의 정비, 증거 정리, 징계 사유에 대한 법리 판단까지,
전문 변호사와 함께 신중히 검토하셔야 합니다.

이상 수원 민사 전문 변호사 정현영이었습니다.

법률사무소 희성

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