[경찰간부 변호사] 직장내 성희롱 성추행, 어떻게 대처해야 할까 

안녕하세요. 성현상 변호사 입니다.

오늘은 직장 내 성희롱·성추행, 어떻게 대처해야 할지에 대해 알아보겠습니다.

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직장 내에서 원치 않는 성적인 말이나 행동으로 고통받고 계신가요? 혼자 고민하지 마세요. 당신을 보호하고 가해자에게 책임을 물을 수 있는 법적 절차와 권리가 있습니다.

1. '직장 내 성희롱'과 '강제추행'은 어떻게 다른가요?

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먼저 두 가지 개념을 이해하는 것이 중요합니다.

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• 직장 내 성희롱: 사업주, 상급자 또는 동료 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조). 음란한 농담, 외모에 대한 성적인 평가, 사적인 만남이나 성관계를 강요하는 행위 등이 모두 포함될 수 있습니다 . 이는 주로 회사 내 징계 절차나 민사 소송의 대상이 됩니다.

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• 강제추행: 폭행이나 협박을 사용하여 사람을 추행하는 행위로, 이는 형법상 범죄에 해당합니다. 특히 직장 내 상급자가 자신의 보호, 감독을 받는 사람에 대해 위력으로 추행했다면 '업무상 위력 등에 의한 추행'으로 가중처벌될 수 있습니다 (성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항). 원치 않는 신체 접촉이 있었다면 이는 명백한 범죄 행위이며, 형사처벌의 대상이 됩니다.

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2. 피해 발생 시, 가장 먼저 해야 할 일 (증거 확보)

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향후 법적 절차를 위해서는 증거를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 당황스럽고 힘드시겠지만, 다음 사항들을 기록하고 수집해두는 것이 좋습니다.

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• 사건 기록: 언제, 어디서, 누가, 무엇을, 어떻게, 왜 했는지 육하원칙에 따라 구체적으로 기록해두세요. 당시의 감정이나 목격자 이름도 함께 적어두면 좋습니다.

• 물증 수집: 성희롱·성추행과 관련된 문자 메시지, 이메일, SNS 대화, 녹음 파일 등을 반드시 보관하세요.

• 목격자 확보: 동료 등 사건을 목격한 사람이 있다면, 그 사실을 확인받거나 증언을 부탁해 둘 수 있습니다.

• 의료 기록: 신체적 접촉이나 폭행이 있었다면 즉시 병원을 방문하여 진단서나 소견서를 받아두는 것이 중요합니다. 정신과 상담 기록 또한 정신적 피해를 입증하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

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3. 회사에 알려 해결을 요청할 수 있습니다 (내부 절차)

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「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 직장 내 성희롱 발생 시 회사가 취해야 할 의무를 명확히 규정하고 있습니다.

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• 신고: 피해자는 물론, 그 사실을 알게 된 사람이라면 누구든지 회사에 신고할 수 있습니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항).

• 회사의 조치 의무: 신고를 받거나 회사가 성희롱 발생 사실을 인지한 경우, 회사는 다음과 같은 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다.

• 지체 없는 조사: 회사는 즉시 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 이 과정에서 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 배려해야 합니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항).

• 피해자 보호: 조사 기간 동안 피해자의 의사를 존중하여 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 보호 조치를 해야 합니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항).

• 가해자 징계: 조사 결과 성희롱 사실이 확인되면, 회사는 지체 없이 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 조치를 하기 전 피해자의 의견을 들어야 합니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항).

• 비밀유지 의무: 조사에 참여한 사람은 피해자의 의사에 반하여 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 이는 2차 피해를 막기 위한 중요한 조치입니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제7항, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결).

4. 법의 힘을 빌릴 수 있습니다 (외부 절차)

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회사 내부 절차만으로 문제가 해결되지 않거나, 가해 행위가 신체적 접촉을 포함한 범죄에 해당한다면 적극적인 법적 조치를 고려할 수 있습니다.

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• 형사 고소: 강제추행과 같은 성폭력 범죄는 경찰서나 검찰청에 고소하여 가해자의 형사처벌을 요구할 수 있습니다. 업무상 위력에 의한 추행은 더 무겁게 처벌됩니다 (성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항).

• 민사 소송 (손해배상 청구): 가해자의 불법행위로 인해 입은 정신적 고통에 대해 위자료를 청구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다. 또한, 회사가 성희롱 예방 의무를 다하지 않았거나 사건 발생 후 적절한 조치를 취하지 않았다면, 회사를 상대로도 손해배상을 청구할 수 있습니다 (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 법원은 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 고통에 대해 위자료 지급을 명한 바 있습니다 (서울중앙지방법원 2023. 1. 11. 선고 2021나74978 판결).

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5. 가장 중요합니다! 피해자는 법으로 강력하게 보호받습니다.

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성희롱 피해 사실을 알리는 것은 큰 용기가 필요한 일입니다. 우리 법은 이 용기가 불이익으로 돌아오지 않도록 피해자를 두텁게 보호하고 있습니다.

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• 불리한 처우 금지: 회사는 성희롱 피해를 주장하거나 신고했다는 이유로 피해자에게 해고, 징계, 따돌림, 부당한 인사 조치 등 어떠한 불리한 처우도 해서는 안 됩니다 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항). 이를 위반할 경우 사업주는 형사처벌을 받을 수 있습니다.

• 2차 피해 방지: 법은 피해자가 문제를 제기했을 때 2차 피해를 염려하지 않고 회사가 적절한 조치를 취할 것이라는 신뢰를 보호하고자 합니다 (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 조사 과정에서의 비밀유지 의무 역시 2차 피해를 막기 위한 것입니다.

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마무리하며

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직장 내 성희롱·성추행은 결코 개인의 문제가 아닌, 명백한 불법행위이자 범죄입니다. 피해를 입었다면 혼자 감당하려 하지 마시고, 신뢰할 수 있는 동료나 가족, 그리고 법률 전문가와 상담하여 당신의 소중한 권리를 되찾으시길 바랍니다.