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형사처벌에 해당하지는 않으나 직장 내 자행되는 각종 위법행위(왕따, 사적 심부름 등)를 제재하기 위해 도입된 것이 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘입니다. 규정 도입 이후 많은 근로자들이 괴롭힘 가해자를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고, 민사상 손해배상 청구를 하고 있습니다.
오늘은 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 손해배상 청구에 대해 살펴보겠습니다. 직장 내 괴롭힘 손해배상 소송에 연루된 분들에게 도움이 되기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘 성립요건 및 대표유형
직장 내 괴롭힘의 성립 요건에 대해서는 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있고, ① 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, ③ 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 3가지 요건을 충족해야 성립합니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
1. 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것
가해자가 피해자보다 직장 내에서 지위상 우위에 있거나 인사권·업무지시권 등 관계상 우위를 이용해야 합니다.
가해자가 반드시 피해자의 상급자일 필요는 없습니다. 피해자의 동료나 하급자라 하더라도 집단 따돌림 등으로 관계상 우위를 이용하거나, 업무와 관련하여 피해자에게 영향력을 행사할 수 있다면 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.
2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것
단순한 업무지시나 질책이 아닌, 사회통념상 용인될 수 없는 수준의 언행이나 부당한 지시 등 적정 범위를 넘어선 행위가 직장 내 괴롭힘입니다.
사적 지시와 같이 업무와 무관하거나 업무 목적을 빙자하더라도 피해자의 인격권을 도를 넘어 침해하는 행위, 업무상 명백히 불필요하거나 수행 불가능한 것을 강제하는 행위, 업무상 합리적 이유 없이 피해자의 능력이나 경험에 비추어 볼 때 현저히 낮은 난이도의 업무를 명령하는 행위 등도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
3. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화
가해행위로 피해자가 신체적·정신적 고통을 입거나 근무환경이 악화되어야 합니다. 근무환경의 악화란 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
예를 들어 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(ex-면벽근무)한다면 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경이 조성되지 않았으므로, 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.
이외 법원은 다음과 같은 사항을 종합적으로 고려하여 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단합니다.
행위의 동기와 의도
행위가 발생한 시기, 장소, 상황
피해자의 반응 및 피해 정도
행위의 반복성과 지속성
가해자와 피해자의 관계
4. 직장 내 괴롭힘 유형
직장 내 괴롭힘의 대표적인 유형은 다음과 같습니다.
▷신체에 유형력을 행사하는 폭행, 협박행위
▷폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위
공개된 장소에서 이루어지는 등 피해자의 명예를 훼손할 정도이거나 지속·반복적인 폭언과 욕설행위
▷사적 용무지시
반복적인 개인심부름 등 통상 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘는 행위
▷집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시·배제
▷근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위
▷업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고, 해당 업무에 대하여 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 정도로 업무를 과도하게 부여하는 행위
▷원활한 업무수행을 방해하는 행위
업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷·사내 인트라넷 접속을 차단하는 행위
직장 내 괴롭힘과 불법행위 책임
1. 가해자의 손해배상 책임
직장 내 괴롭힘이 인정되면 법원은 이를 민법상 불법행위로 보아 가해자의 손해배상 책임을 인정합니다. (민법 제750조)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다
대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결
2. 회사(사용자)의 손해배상 책임
사용자(회사)의 관리·감독 의무 위반이 있는 경우 피해자는 사용자를 상대로 채무불이행 책임 및 불법행위로 인한 손해배상 책임을 청구할 수 있습니다.(민법 제390조, 제756조)
가. 인적 신뢰관계를 기초로 한 계속적 권리의무관계에 해당하는 근로계약의 본질과 성격에 따라 근로자는 성실하게 노무를 제공할 의무를, 사용자는 근로자에 대한 보수지급의무 외에도 근로자의 인격을 존중·보호하며 근로자가 근로제공의무를 이행할 때 피해를 받지 않도록 필요한 조치를 강구하고 근로자의 생명·건강 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 근로자를 보호할 의무를 부담합니다[대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 등 참조]. 그리고 사용자가 이러한 보호의무를 위반하여 근로자가 손해를 입은 경우 그 손해를 배상하여야 합니다.
나. 이는 사용자가 직접 직장에서의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어서는 신체적·정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위('직장 내 괴롭힘', 근로기준법 제76조의2)를 한 경우뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견·예방할 수 있었음에도 이를 방지하지 못하였을 경우에도 마찬가지입니다.
이 때 손해배상책임의 요건에 해당하는 '직장 내 괴롭힘'은 당사자의 관계·행위가 행해진 장소 및 상황·행위에 대한 피해자의 반응·행위의 내용 및 정도·행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통의 사람 입장에서 보아 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 실제 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.
다. 나아가 사용자에게 보호의무위반을 이유로 손해배상책임을 인정하기 위해서는 피해사실이 근로자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐 아니라 또한 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우이어야 하고, 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소·가해자의 분별능력·가해자의 성행·가해자와 피해자의 관계 기타 여러 사정을 고려하여 판단하며[대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 참조], 이는 '직장 내 괴롭힘'에 관한 사용자의 보호의무위반을 판단함에 있어서도 마찬가지입니다.
수원지방법원 안산지원 2021. 1. 29. 선고 2020가단68472 판결
손해배상 인정 금액
직장 내 괴롭힘 사건의 손해배상 청구는 대부분 위자료 청구로 이루어집니다. 하급심 판례에 따르면 괴롭힘 유형에 따른 위자료 액수는 일정한 기준이 없어 보이고, 괴롭힘 횟수나 지속기간, 피해근로자가 입은 정신적 피해의 정도에 따라 위자료 액수가 증감됩니다.
괴롭힘으로 인해 피해 근로자가 사망한 것이 아닌 이상 100만원에서 1,000만원 범위 내에서 인정되는 경우가 대부분입니다.
손해배상 소송 승소방법
위 하급심 판례를 살펴보면 알수 있지만 법원은 직장 내 괴롭힘이라 주장하는 개별행위에 대한 증거가 없다면 이를 불법행위로 인정하지 않습니다. 손해배상 소송의 승소를 위해 다음과 같이 준비하시기 바랍니다.
1. 증거수집
먼저 이메일, 문자, 메신저, 휴대폰 통화기록, 녹음, cctv, 목격자의 진술서 등 괴롭힘 사실을 입증할 수 있는 모든 자료를 확보해야 합니다. 그 이후 괴롭힘의 구체적 내용, 발생시기, 발생장소, 반복성, 피해 정도를 일목요연하게 표 형태로 만들어 정리합니다.
2. 신고절차 활용
자료가 어느정도 준비되었다면 회사에 가해자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하거나, 노동청에 진정하는 등 공식 절차를 거쳐 사실관계를 기록으로 남깁니다. 조사 과정에서 가해자의 진술서 및 시말서, 징계위원회 회의록, 노동청의 진정 결정서 등이 모두 소송에서 증거로 활용될 수 있습니다.
3. 신체적·정신적 피해자료 확보
괴롭힘으로 인해 신체적, 정신적 피해(우울증, 불안장애 등)가 발생했다면 진단서, 진료기록, 진료비 영수증, 심리상담기록 등 관련 자료를 보관해야 합니다. 위자료 증액 요소로 고려될 수 있습니다.
4. 회사의 사용자 책임 주장
회사가 직장 내 괴롭힘을 인지하고도 적절한 조치를 하지 않았거나, 괴롭힘을 예견할 수 있었음에도 방지조치를 하지 않았다면 사용자 책임을 청구할 수 있습니다. 회사가 괴롭힘 신고 후 조치를 지연했다거나, 신고를 이유로 오히려 신고자에게 불이익한 조치를 하였다면 관련 자료를 수집해야 합니다.
직장 내 괴롭힘은 개인의 인격권을 침해하는 심각한 문제이나 법원에서 인정하는 위자료는 실제 피해를 배상하기에는 다소 적은 수준으로 보이고, 또한 승소하기 위해서는 괴롭힘 행위가 존재하였다는 점을 명확히 입증해야 한다는 점을 주의하시기 바랍니다.
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