직장내괴롭힘 FAQ [feat.갑질/성희롱] 

<Q1> 직장 내 괴롭힘은 상급자가 하급자에 대해서 한 것만 인정되나요

근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의하고 있습니다. 일반적으로 상급자가 지위상 우위를 이용하여 하급자에 대해 하는 행위를 상정하지만, 하급자라고 하더라도 회사 내의 평판, 여론 등 관계상 우위를 이용하여 상급자인 근로자에 대해서 하는 직장 내 괴롭힘도 인정될 수 있습니다(서울중앙지방법원 2024. 3. 8. 선고 2022가단5320016 판결 참조).

수평적 관계에 있는 직장 동료 역시 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 가능성은 열려 있지만(예컨대 집단따돌림, 노조위 위세에 의한 경우), 직장 내에서 일정상 관계상 우위가 인정되어야 합니다. 직장 내에서 자신을 괴롭힌 모든 행위가 이에 해당하는 것은 아니라는 것입니다.

<Q2> 직장 내 괴롭힘으로 형사고소를 할 수 있나요

많은 사람들이 오해하고 있는 내용으로, ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정되면 바로 형사처벌을 할 수 있다고 생각하는 점입니다. 그러나 직장 내 괴롭힘 자체를 형사처벌의 대상으로 하는 법률은 없습니다. 그렇다고 해서 직장 내 괴롭힘 피해를 당했음에도 아무런 법적 조치를 할 수 없다는 의미는 아니고, 형사처벌까지 가능한 경우도 분명히 존재합니다.

카톡에 의한 뒷담화는 명예훼손죄나 모욕죄, 상사에 의한 부당한 지시는 강요죄, 협박죄 등이 문제될 수 있습니다. 뒤에서 언급하는 바와 같이 성희롱 역시 그 자체가 성범죄가 되는 것은 아니고 구체적인 사안에 따라 강제추행죄와 같은 성범죄가 성립될 수 있다는 점에서 직장 내 괴롭힘과 같습니다. 실제로 직장 내 괴롭힘이 범죄행위로 의율할 수 있을 정도로 나아간 경우는 다른 법적 조치보다는 우선 형사고소를 제기하여 그에 따른 형사절차가 진행되도록 하는 것이 여러모로 효율적입니다. 어떤 경우든 관련 증거는 사건이 완전히 종결될 때까지 확보해 두고 있어야 합니다. 다만, 현실적으로 조직 내에서 다른 직원의 진술을 취득하기가 쉽지 않을 수 있으니 유의할 필요가 있습니다.

<Q3> 당장에 취할 수 있는 조치로는 어떤 것이 있나요

가해자의 형사책임이 문제 되지 않거나 문제 된다고 하더라도 단지 가해행위를 중단시키고 가해자와의 격리 근무를 원하는 경우도 많이 있습니다. 우선 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 신고와 그에 따른 사용자의 조치에 대해서는 근로기준법에서 규정하고 있습니다(제76조의3). 신고를 받은 사용자는 사실 확인을 위한 조사를 거쳐, 피해자에게는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치를, 가해자에게는 징계, 근무장소의 변경 등의 조치를 취하도록 하고 있습니다. 조사 기간 동안의 피해자에 대한 적절한 조치도 포함됩니다.

문제는 사용자가 이를 대수롭지 않게 생각하거나 가해자를 옹호하는 식의 대응을 하는 경우입니다. 이 경우 피해자는 사용자가 신고에 따른 적절한 조치를 취하지 않음을 이유로 지방고용노동청에 신고하거나 진정을 제기할 수 있습니다. 고용노동청(근로감독관)의 조사 결과 그 사실이 확인되면 사용자에게 개선지도를 내리게 됩니다. 통상 개선지도 불이행 시 근로감독의 대상이 된다는 경고 내용을 포함하고 있지만, 개선지도 자체는 기본적으로 사용자의 임의적 협력을 기대하는 행정지도입니다(서울행정법원 2023. 7. 19. 선고 2022구단61154 판결 참조).

사용자가 단순히 근로기준법에 정한 조사나 조치를 제대로 하지 않는 정도가 아니라 피해자에게 불리한 처우를 하는 경우도 존재하는데, 특히 가해자의 직위가 높은 경우 발생할 수 있습니다. 피해자에게 불리한 처우를 한 사용자는 형사처벌의 대상이 되므로(근로기준법 제101조 제1항), 근로감독관에 다시 진정을 넣어 사용자가 형사입건이 되도록 할 수 있습니다. 물론 피해자가 바로 직접 형사고발을 하는 것도 가능합니다. 여기서 유의해야 할 것은 사용자가 피해자나 가해자에 대하여 근로기준법 소정의 적절한 조치를 취하지 않았다고 하더라도 이러한 조치 불이행이 형사처벌의 대상이 되는 것은 아니라는 점입니다.

<Q4> 공무원의 경우에도 직장 내 괴롭힘 피해에 대해 구제를 받을 수 있나요

국가공무원법이나 지방공무원법에는 근로기준법과 달리 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 없습니다. 다만, 공무원의 직장 내 괴롭힘은 실무상 성실의무, 품위유지의무 등에 위반되는 것으로 보고 있습니다.

그런데 「공무원 행동강령」에서는 이른바 ‘갑질행위’를 금지하는 규정을 두고 있습니다. 갑질은 통상 갑을관계에서 갑(우월적 지위)이 을(열후적 지위)에게 하는 부당한 행위 정도로 인식되는데, 법률상 용어는 아닙니다. 참고로, 「공공기관 운영에 관한 법률」이 적용되는 공공기관의 경우에도 부패방지법령에 따라 이와 유사한 행동강령을 기관별로 제정하여 운영하고 있는데, 공공기관 직원의 경우 공무원이 아니어서 직장 내 괴롭힘에 관하여는 근로기준법이 직접 적용되고, 아울러 가해자의 징계에 있어서는 행동강령 위반의 점이 징계양정상 가중요소로 작용하게 됩니다.

[공무원 행동강령]

제13조의3(직무권한 등을 행사한 부당 행위의 금지) 공무원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위ㆍ직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 부당한 행위를 해서는 안 된다.

2. 직무관련공무원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시ㆍ요구를 하는 행위

5. 그 밖에 직무관련자, 직무관련공무원, 제4호 각 목의 기관 또는 단체의 권리ㆍ권한을 부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위

공직사회의 경우 대내외적으로 모두 갑질이 문제될 수 있어 공무원 행동강령에서는 이들 모두를 금지하고 있는데, 내부적 갑질 금지에 관한 내용은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘과 상당히 유사하다고 할 수 있습니다. 갑질은 그 개념상 우월적 지위에 있는 사람이 상대방에게 영향력을 행사하는 것이므로, 내부적 갑질은 주로 상급자가 하급자를 상대로 하는 경우를 상정하고 있습니다.

갑질행위를 금지하는 규정을 두면서도 그에 대한 피해자의 대응조치 등에 대해서 별다른 규정을 두고 있지 않은 것은 문제입니다. 다만, 이와는 별도로 공정한 직무수행을 해치는 상급자의 지시에 대해 이를 거부할 수 있도록 하고 그에 따른 관련 조치를 규정하고 있기는 합니다(제4조). 2019년 정부는 「공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인」을 발표하였는데, 여기서는 갑질 근절 조직 운영(전담직원 지정, 피해신고ㆍ지원센터 운영), 피해자 보호대책 마련 등에 관한 내용이 포함되어 있으나, 일선에서 범규범과 같이 인식되고 있는지는 의문입니다.

그럼에도 불구하고, 공직사회의 갑질행위에 대해서는 「공무원 징계령 시행규칙」(국가공무원)이나 「지방공무원 징계규칙」(지방공무원)에서 의미 있는 규정을 두고 있습니다. 즉 이러한 갑질행위에 대해서는 징계기준을 ‘감봉~파면’으로 규정하면서(견책 배제), 포상감경이 금지되고, 정상관계에 의한 작량감경도 허용되지 않는 것으로 하고 있다는 점입니다. 따라서 내부진정을 제기하거나 행동강령책임관에게 갑질 피해 신고를 함으로써 가해자에 대한 엄중한 징계책임을 물을 수 있게 됩니다. 갑질행위가 범죄행위로 의율될 수 있어 수사절차가 진행되면 별도의 신고 없이도 수사개시통보(입건 단계)나 수사결과통보(기소 단계)에 따라 징계절차가 진행될 수 있습니다. 내부신고 등을 통하지 않고 형사고소만으로도 상대방에게 징계책임까지 물을 수 있게 된다는 의미입니다.

<Q5> 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 고통에 대해 보상을 받고 싶은데 어떻게 해야 하죠

직장 내 괴롭힘으로 인해 그동안 당했던 피해(주로 정신적 고통이 문제됩니다)에 대해서는 민사상 손해배상청구소송을 통해 받아낼 수 있습니다. 판례를 통해 확인되는 위자료 금액은, 일반적인 경우 500만원 내외, 심각한 정신적 피해를 야기한 경우 3,000만원 정도까지 인정된 사례가 있습니다. 물론 그로 인해 피해자가 자살 등 극단적 선택에 이르는 경우는 그 금액이 크게 상향될 수 있습니다(유족이 소송을 제기하는 경우).

그러나 앞서도 언급한 바와 같이 가해자의 형사책임이 문제 될 수 있으면 바로 민사소송을 제기하기보다 이는 당분간 유보하고 형사고소를 통한 해결책을 도모하는 것이 훨씬 더 효율적입니다. 특히 상대방이 사실관계를 다투는 경우가 많기 때문에 직장 내에서 서로 간 진실게임을 벌이게 되면 정신적 피로감만 가중되고 사건 해결에 별다른 도움이 되지 않습니다.

그 외에도 산재(업무상 재해) 보상을 받을 수 있는 가능성도 있는데, 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병(주로 정신적 질병)에 대해서 보상을 받기 위해서는 피해자가 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 입증해야 합니다. 

<Q6> 사용자를 부당하게 괴롭히는 근로자들?

지금까지는 주로 직장 내 괴롭힘으로 피해를 당한 근로자의 대응 방안을 중심으로 살펴보았습니다만, 반대로 이런저런 이유로 근로자 단독으로 또는 여러 근로자들이 모의로(짜고) 사용자를 직장 내 괴롭힘의 가해자로 만드는 사례도 존재합니다. 예를 들어, 사용자의 특정 처우에 불만을 가진 근로자가 사용자에게 앙갚음을 하는 경우입니다. 일정한 팩트를 기반으로 하되(증거를 꾸준히 수집) 사용자가 형사책임을 질 수 있게 과장된 내용으로 신고를 하는 경우도 있습니다. 사전적 계획을 통해 준비한 경우여서 사용자의 대응이 만만치 않을 수 있으니 법률전문가와 상의할 필요가 있고, 무고죄로 고소하는 등의 적극적 대응책도 마련할 필요가 있습니다.

그러나 직장 내 괴롭힘의 가해자가 그 상황을 모면하기 위해 주위 여론을 선동하여 피해자를 이상한 사람으로 몰아붙이는 경우가 있는데, 이것은 2차피해를 가하는 행위로서 추후에 매우 나쁜 결과를 가져올 수 있으니 각별히 유의해야 합니다. 주위에 있는 직원들로부터 먼저 자신의 그간 행동에 대해 모니터링을 요청해서 먼저 스스로의 언행을 진단할 필요가 있습니다. 기존 조직 문화에 익숙해져 있는 상급자가 부지불식간에 그러한 행동을 반복적으로 했을 가능성이 있기 때문입니다.

<Q7> 성희롱도 직장 내 괴롭힘인가요

성희롱도 주로 직장 내에서의 갑을관계를 상정하여 갑(우월적 지위)이 을(열후적 지위)에게 하는 부당한 행위라는 점에서는 직장 내 괴롭힘과 유사하나, 그 행위가 성적 언동(말과 행동), 성적 요구 등을 내용으로 한다는 점에서 차이가 있습니다. 법체계나 적용 법령도 다르게 되어 있습니다. 성희롱 자체가 범죄가 되는 것은 아니고, 경우에 따라 명예훼손, 모욕(이상 말에 의한 경우), 성폭력범죄(행동에 의한 경우)에 해당할 수 있음은 앞서 언급한 바와 같습니다. 성희롱은 직장 생활에서 지속적인 언동으로 나타나는 경향이 있지만, 그중 특정의 행위는 강제추행 등과 같은 성폭력범죄에 해당할 수 있습니다.

성희롱의 개념은 양성평등기본법에서 비롯된 것인데, 남녀고용평등법에서는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법과 유사하게 피해자의 신고 및 사업주의 피해자 및 가해자에 대한 조치, 피해자에 대한 불이익 조치 시 형사처벌 등을 규정하고 있습니다.

성희롱 피해자의 경우 사업주가 피해자에 대한 조치를 취하지 않거나 불이익한 처우를 한 경우 노동위원회에 시정신청을 하여 사업주에게 시정명령을 하도록 할 수 있습니다. 고용노동부장관에게 피해 사실을 신고하여 사업주에게 시정요구를 하도록 하는 것도 가능합니다. 인권위원회법은 성희롱을 차별적 행위의 하나로 보면서 인권위원회에서 구제조치의 이행을 권고하는 해결 방안도 제시하고 있습니다. 이러한 여러 가지 제도를 모두 기억할 필요는 없고, 일반적으로 널리 활용되는 구제절차(노동위원회의 시정명령)를 기본으로 하면서 상황에 따라 유연하게 이들을 활용하면 됩니다.

「성희롱ㆍ성폭력 근절을 위한 공무원 인사관리규정」(대통령령)에서는 남녀고용평등법과 유사한 각종 조치에 관하여 규정하고 있는데, 이 규정은 행정부 소속 국가공무원에게 적용되는 것으로 하고 있습니다. 그런데 무엇보다도 「공무원 징계령 시행규칙」(국가공무원)이나 「지방공무원 징계규칙」(지방공무원)은 성 관련 비위에 대한 징계기준을 따로 두고 있고, 성폭력범죄에 해당하지 않더라도 성희롱 전반에 대해 포상감경이나 그 밖의 정상관계에 따른 작량감경을 할 수 없도록 하고 있습니다. 공직사회에서는 가해자에 대한 징계책임이 큰 의미를 가질 수 있습니다.

[김차 변호사 주요 약력]

• 법무법인 세영 파트너 변호사

• 사법시험 47회, 사법연수원 37기

• 고려대 법학과 졸업 / 경북대 석사(과학수사학), 박사(법학, Ph.D)

• 대구광역시 법무담당관(지방서기관), 행심위/소청위 간사장

• 한국산업단지공단 법무지원센터 변호사

• 국선전담변호사(국민참여재판 전담)

• 지자체/공공기관 외부 인사위원

• 한국비교공법학회 부회장, 한국부패방지법학회 감사

• 경북대 법학전문대학원 겸임교수, 계명문화대 경찰행정과 책임교수

• 국민권익위원회 청탁금지법 해석자문단(제2기)

• 신용보증기금 소송위임변호사

• 대구광역시 행정심판위원

• 한국부동산원 정비사업자문위원

• 대구가정법원 가사조정위원

• 경북개발공사 기술자문위원

• 경북도립노인전문요양병원평가위원

• 각종 공익활동(대법원/군사법원/논스톱 국선변호인, 경찰서 민원상담 변호사, 경찰서 민원조정위원, 시청/구청/복지관 무료상담 변호사 )