파견근로자 판단 및 고용의사 소멸시효 

오늘은, 파견근로자 판단여부와 고용의사표시 청구권의 소멸시효에 관한 판례를 소개해드리겠습니다. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결

[ 당사자의 주장 ]

1. 피고는 자동차 및 자동자부품을 제조ㆍ판매 사업을 하는 회사이고, 원고들은 피고의 협력업체에 소속으로 피고의 자동차 생산과정 중 조립공정에 필요한 부품이나 자재를 조달하는 근로자들입니다.

2. 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 및 고용의사표시를 청구했는데 피고는 원고들의 고용 의사표시 청구권은 상행위에 준하는 채권으로 5년의 상사 소멸시효가 적용되어 시효가 완성되었다고 주장했습니다.

3. 그러나 원고들은 고용 의사표시 청구권은 파견법상 부여된 법정채권으로 10년의 민사시효가 적용된다고 주장했는데요, 관련법리와 대법원 판결의 주요내용을 살펴보겠습니다.

[ 관련법리 ]

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,

③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단합니다. (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)

[ 대법원의 판단 ]

1. 근로자 파견관계의 확인

이에 대법원은 여러 가지 제반사정들을 종합하면, 원고들은 피고의 회사에 고용된 후 그때부터 2년을 초과하여 계속적으로 원기업의 공장에서 원기업의 지휘ㆍ명령에 따라 근로를 제공하는 근로자 파견관계에 있었음을 확인하였습니다.

2. 고용 의사표시 청구권의 소멸시효

고용 의사표시 청구권의 소멸시효와 관련해서는 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 사용사업주에게 직접고용의무라는 법정책임을 부과한 것이므로 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다고 판시하였습니다.