해고사유 서면통지 요건과 판례 해설 

[ 해고사유 등의 서면통지 ]

근로기준법 제27조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데요,

본 규정의 취지는 ① 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, ② 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, ③ 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)

[ 서면통지의 요건 ]

1. 해고의 사유

해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않습니다.

2. 해고의 시기

해고의 시기는 연월일을 구체적으로 적어야 합니다

3. 서면의 통지

서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 말하며 서면으로 통지하는 방법에는 제한이 없으므로 우편이나 인편, 직접교부등의 방법으로 근로자에게 도달해야 합니다.

아래에서는 해고사유 및 서면의 통지가 문제되었던 사례를 소개해 드리겠습니다.

[ 사건의 사실관계 ]

근로자A는 회사 경리직원의 이의제기에도 불구하고 법인 명의가 아닌 개인 명의 계좌로 물품계약대금을 지급받았는데요 이에 회사는 부가가치세를 환급 및 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수도 있는 상황에 처하였다고 판단했습니다.

근로자의 업무처리와 관련한 회의를 진행하면서 경위서와 사유서를 제출받고 이를 검토하여 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 같은 날 업무를 정지시켰습니다.

최종적으로 근로자를 해고하기로 결정하고 이를 기재한 회의록에 근로자 확인 서명을 받고 사본을 교부하였습니다.

이에 근로자는 회의록 기재만으로는 구체적ㆍ실질적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상의 하자가 있다고 주장했는데요, 대법원의 판단을 보겠습니다.

[ 대법원의 판례요지 ]

1. 회의록에 사실관계가 일목요연하게 기재되어 있음.

이 사건 서면에는 회의 일시, 장소와 참석자를 기재하고, 회의 내용으로 ‘세금계산서 문제’로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였으며, 소외인에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 소외인에 대한 퇴사조치를 2019. 5. 16. 12:11으로 한다는 사실이 일목요연하게 기재되어 있었습니다.

2. 해고사유를 이미 구체적으로 알고 있었음.

따라서 이 사건 서면에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 이 사건 서면에 해고사유가 된 소외인의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었고 회의록의 형식으로 작성되었다고 하더라도 위 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다고 판시하였습니다.

즉, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다는 것입니다.

[ 노동전문변호사의 판례해설 ]

1. 근로자 해고시 절차 위반이 없는지 사전에 꼼꼼하게 해야 합니다. 절차 위반이 인정되면 아무리 징계사유가 중대하다고 인정되더라도 해고가 무효가 되기 떄문입니다.

2. 본 사안에서는 근로자가 해고 사유를 이미 잘 알고 있었고, 소명서를 제출하는 등 해고 사유에 대해 대응할 수 있는 기회가 충분히 주어졌다는 점을 고려하여 해고사유 서면 통지 의무 위반을 인정하지 않았습니다. 다소 해고사유 서면 통지 의무를 완화한 판결로 해석할 수 있습니다.

3. 그러나 여전히 해고사유 서면 통지 의무에 관하여 해고사유를 얼마만큼 구체적으로 기재할 것인지가 모호하기 때문에 사용자 입장에서는 근로자 해고시 고민이 될 것입니다. 너무 추상적이고 간략하게 해고 사유를 기재하여 해고할 경우 그 자체로 해고 사유 서면 통지의무 위반으로 해고가 무효가 될 수 있으므로 주의해야 합니다.

4. 대법원에서 부당해고가 인정되어 파기환송된 여러 판례들을 보면 징계 초기 단계에서 법률전문가의 조력을 제대로 받지 못하여 최종적으로 부당해고가 인정되었다고 추정되는 사건이 발견됩니다. 근로자에 대한 징계해고는 자칫 엄청난 경영상 리스크가 될 수 있으므로, 반드시 사전에 노동전문변호사의 자문을 받아 징계절차를 진행해야 할 필요가 있습니다.