직장 내 성희롱 대처법 

통상 성폭행은 준강간이나 강간을 의미하고 성추행은 강제추행을 의미하는 단어로 사용됩니다. 그런데 ‘성희롱’은 형법상 규정된 성범죄를 지칭하는 성폭행이나 성추행과는 조금 다른 의미를 가진 용어입니다.

직장 내 성희롱은 남녀고용평등법상 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호)

그러므로 성희롱 행위는 신체적 접촉행위뿐 아니라 음란한 농담이나 외모 평가, 성적 비유, 신체부위 언급과 같은 언어적 행위를 포함하고, 음란한 사진 등을 보여주는 행위, 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위와 같은 시각적 행위까지도 포함하여 성폭행이나 성추행보다 범위가 넓습니다. 이외에도 사회통념상 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 언어나 행동이라면 모두 성희롱에 해당될 수 있습니다.

만일, 성폭행, 성추행 피해를 입은 경우라면 망설일 것 없이 곧바로 수사기관에 피해를 신고하여 사법적 구제를 받는 것이 좋습니다. 그러나 직장 내에서 발생한 성희롱 불이익 피해는 추가적으로 비사법적 구제 방법이 마련되어 있습니다.

첫 번째는 지방고용노동관서에 진정을 넣어, 사업주로 하여금 가해자를 징계하도록 하는 방법입니다. 두 번째로는 노동위원회에 ‘성희롱 피해자에 대한 부당한 해고 등 처분’을 구제해달라고 신청할 수 있습니다. 세 번째로는 국가인권위원회에 성희롱 행위자와 책임자에 대한 사내조치, 손해배상 내용의 진정을 할 수 있습니다.

만일 사업주가 성희롱 가해자에게 적절한 조치를 취하지 않거나 오히려 피해자에게 부당히 불이익 처분을 한다면 지방고용노동관서에 이를 고발하여 사업주를 처벌받게 할 수도 있습니다.

“이런 것도 성희롱이 되는 줄 몰랐다”, “요즘 세상이 너무 무서워졌다”는 말들은 성희롱 가해자들이 가장 자주 하는 변명입니다. 그러나 시대를 탓하며 피해자를 예민한 사람으로 몰아갈 것이 아니라 가장 먼저 스스로를 돌아보고 반성해야 할 필요가 있습니다. 성희롱은 행위자의 잘못이지 피해자의 탓이 아니기 때문입니다.