직장 내 성희롱 피해자, 차별시정 인용 사례 

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 ( 약칭: 남녀고용평등법 ) 제14조 제3항에 따라 사업주는 성희롱 피해 신고를 한 근로자에 대해 조사 기간 중 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 의무가 있습니다. 그리고 조사결과 성희롱 사실이 인정되면 마찬가지로 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 근로기준법 제76조의3에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자에 대해서도 동일한 규정이 있습니다.

그런데 성희롱이나 괴롭힘으로 어느 정도의 피해를 입어야 임금이 깍이지 않는 유급휴가를 부여받을 수 있을까요? 반드시 입원치료를 받아야 할 정도가 되어야 할까요? 유급휴가를 일단 부여받았다가 기간 연장이나 다시 유급휴가를 요청했으나 그 정도 쉬었으면 충분하니 그만 출근하라고 하거나 무급휴가만 부여하면 어떻게 할까요? 남녀고용평등법이나 근로기준법에 어떤 경우에 유급휴가를 주어야 하는지 구체적인 기준은 없습니다. 그러나 피해자의 충분한 회복과 안전한 근무환경 구축이라는 입법취지를 감안할 때 반드시 입원치료를 받아야 할 정도의 피해가 입증되어야만 유급휴가를 부여받을 수 있다고 해석할 수는 없습니다.

의뢰인은 직장 내 성희롱 피해를 입었음에도 제대로 된 조사와 피해자 보호조치를 받지 못해 갈수록 정신 건강이 악화되어 급기야 입원치료를  받을 지경이 되었습니다. 그럼에도 회사는 유급휴가 요청을 거부하고 임금이 삭감되는 휴가를 부여하고 나중에는 무급휴가를 부여했습니다. 지방노동위원회에 차별시정신청을 했으나 기각당해 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 다행히(한편으로는 당연하게도) 중앙노동위원회는 성희롱으로 불안, 우울, 불면 등 증상이 있고 지속적 관찰, 상담, 치료가 필요하다는 내용의 전문의 소견이 제출되었음에도 회사가 합리적 이유 없이 유급휴가 요청을 거부한 것은 위법하다고 판단했습니다. 

성희롱, 괴롭힘 피해를 입었지만 회사의 공정한 조사와 보호조치를 없다면, 피해자는 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있습니다. 피해를 그저 감수하지 마시고 권리를 찾아 누리시기를 바랍니다.