근로기준법상 근로자인지 판단하는 기준은? 

안녕하세요. 법무법인 문장 최민호 변호사입니다.

이번 편에서는 근로기준법상 근로자를 판단하는 기준에 대해 알아보려고 합니다.

근로기준법은 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라 정의하고 있습니다. 이와 관련하여, 대법원은 “근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약 인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용주에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다.”라고 판시하고 있습니다.

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따라서 당사자 사이의 구체적인 계약 이행 모습에 따라 법원의 판단은 달라질 수 있고, 같은 계약 이행 모습에 대해서도 노동존중 등 사회 발전 방향에 따라 근로자성 인정 여부에 대한 판단이 달라질 수 있습니다.

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실제 사찰에 숙식하며 청소와 정리 등 업무를 하는 ‘처사’에 대해 법원은 2015년경 근로자가 아니라고 보았지만, 2019년에 이르러 근로자에 해당한다고 판단했습니다.

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이와 같은 이유로, 지금도 자신의 근로자성을 근거로 한 다수의 소송이 진행되고 있습니다.

최근 하급심 법원에서 근로기준법상 근로자를 전제로 퇴직금 등 지급이 다투어진 사례가 있었습니다.

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A는 B가 운영하는 이동통신 대리점에서 약 1년 6개월 동안 휴대전화 판매 등 업무를 하였는데, 이 과정에서 A가 B로부터 휴대전화 판매 등에 관한 업무를 위탁받고, 그 대가로 실적에 따른 수수료를 받는다는 취지의 업무 위탁 계약서를 작성했습니다.

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그런데 A는 위 계약 종료 후 자신이 B의 근로자임을 전제로 B가 매월 지급해야 할 급여에서 13.3%에 해당하는 금원을 부당하게 공제했고, 미지급 퇴직금과 연차수당의 총합계액 약 4천만 원을 지급해야 할 의무가 있다며 소송을 제기하였습니다.

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법원은 ① A와 B 사이에 작성된 업무 위탁 계약서 문구, ② A는 정해진 기본급이나 고정급이 없어, 휴대전화기 판매량에 따라 B로부터 받은 월 지급액이 큰 폭으로 달랐던 점, ③ A는 사업장의 취업규칙을 적용받지 않았던 점, ④ A는 자신의 사비를 들여 고객에게 사은품을 지급하였던 점, ⑤ A는 자신의 재량으로 근무시간을 조정할 수 있었던 점 등을 근거로, A가 B로부터 받은 수수료는 임금이 아닌 도급금이나 사업소득에 해당한다고 보아 A가 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단하였습니다.

결국 법원은 A의 청구를 전부 기각하였습니다.

특정 근로자가 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로기준법상 근로자에 해당하는지 주장 · 입증하기 위해서는 여러 정황 증거를 입체적으로 구성 · 현출할 수 있어야 하는 만큼 법률전문가의 도움을 받는 것이 바람직하다고 하겠습니다.