경영악화를 이유로 임금을 조정할 수 있을까? 

코로나19 유행과 진정 국면이 반복되면서 현재 상황이 완전히 종식되지 않거나 극복하는데 상당한 시간이 걸릴 거라는 전망이 나오고 있습니다. 이 과정에서 사회적 거리 두기와 강화된 방역지침 등으로 경영악화에 직면한 사업자가 많을 것으로 예상됩니다.

실제 현재 상황을 견뎌보려는 방법으로 직원들의 임금을 지급유예하거나 삭감·반납하는 절차나 방법 등을 고민하며 자문을 요청해오는 사례가 늘고 있습니다.

임금은 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 자유롭게 결정할 수 있으므로 당사자 간 협의로 임금을 조정할 수 있습니다. 그리고 임금을 조정하는 방법에는 ① 지급유예, ② 삭감, ③ 반납이 있습니다. 실무에서는 임금의 지급유예, 삭감 및 반납을 혼용하여 사용되는 경향이 있는데, 그 절차와 효과에 차이가 있어 구분할 필요가 있습니다.

① 지급유예는 임금채권은 그대로 발생하지만, 그 지급 시기를 연기하는 것을 의미합니다. 

② 삭감은 현재와 같은 근로를 제공하되 일정 시점 이후 임금을 낮추는 것을 말합니다. 

③ 반납은 임금채권 일부를 포기하고 회사에 반납하는 것을 뜻합니다.

원칙적으로 임금채권에 대한 처분권은 근로자 개인에게 있습니다. 

따라서 임금의 ① 지급유예와 ③ 반납의 경우 개별근로자의 동의가 있어야 하고, 노동조합 또는 근로자대표와 합의만으로 할 수 없습니다.

이와 달리, 임금의 ② 삭감은 단체협약 또는 취업규칙 변경절차에 따라 결정할 수 있고, 반드시 개별근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 그러나 단체협약이 없거나 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에 대해서는 개별 동의를 받아야 합니다. 

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한편, 임금의 ② 삭감은 ① 지급유예와 ③ 반납과 달리 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금총액에 삭감액이 포함되지 않아 근로자에게 가장 불리하다고 할 수 있습니다. 그러나 사용자와 근로자는 익금을 삭감하되, 삭감 전 임금으로 퇴직금을 계산한다고 협의할 수 있습니다.

사용자로서는 궁여지책으로 임금 조정까지 고려하는 것으로 생각됩니다. 다만, 이 과정에서 노사 간 충분한 의사소통을 통해 경영악화 상황에 대한 인식과 공감대를 형성하여 불필요한 오해를 최소화하고, 충분한 법률적 이해를 통해 혹시 발생할지 모르는 분쟁을 미연에 방지하는 것이 바람직하다고 하겠습니다.