임금피크제 대법원 판결 의미와 하급심 판결 소개 

최근 2022. 5. 26. 대법원(2017다292343)에서 임금피크제(성과연급제)를 도입한 기업과 근로자 사이에 있었던 소송에서 무효라는 취지의 판결을 내렸습니다.

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임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자 고용촉진법)' 위반이라고 판단한 대법원 판결은 이번이 처음입니다.

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정년유지형(정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태) 정년연장형

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가. 대법원은 판결의 의의와 임금피크제 효력 기준으로 으로 4가지를 제시함

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▣ 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결임

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▣ 이 사건 성과연급제(임금피크제)의 경우, 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을입었고, 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 차별에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였음

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▣ 정년을 유지하면서 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력은 위와 같은 판단기준에 따라 개별 사안별로 달리 판단될 수 있음

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▣ 현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제의 효력의 인정여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 실질적 임금삭감의 폭이나 기간, 대상조치의 적정성(ex. 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지), 감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 달라질 것으로 예상됨

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나. 대교사건 - 정년연장형 임금피크제 위법 판결

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정년연장형을 고령자고용법 위반으로 본 하급심 사건이 있었습니다. 이번 대법원 판결 전에 임금피크제 자체가 고령자 고용촉진법 위반이라고 본 사건 중 가장 유명한 사건은 지난해 9월 서울고등법원에서 나온 주식회사 대교의 임금피크제 사건입니다.

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대교는 2009년 취업규칙을 변경해 정년을 2년 연장하면서 임금피크제를 도입하였는데 각 직급별로 4~5회 내에 승급(승진)을 하지 못하면 직급에서 정해진 나이부터 임금피크제가 적용되는 형식이었고, 이 경우 이르면 40대 중반부터 임금이 감액되었습니다. 임금 삭감률이 30%에서 시작해 50%에 이르는 수준이었습니다.

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재판부는 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달했는지 여부'와 임금 삭감을 연동시키는 것은 임금이 근로의 대가라는 점에 비춰보면 '합리적' 이라고 보기 어렵다고 하였고, 사실상 직원을 퇴출하려는 의도로 임금피크제를 도입한 것으로 보이며, 임금피크제를 적용 받은 직원의 퇴사율이 실제로 높았다고 판시하였습니다.

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다. 한국전력거래소 임금피크제 유효 1심 판결

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대법원 임금피크제 무효 판결 다음 날 있었던 사건에서 서울남부지방법원은 임금피크제에 대하여 유효하다고 판시하였습니다.

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한국전력거래소는 2016년 1월부터 일반직 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로, 전문위원 등 별정직 직원의 정년을 56세에서 60세로 연장하는 대신 정년 연장 구간의 임금을 이전의 60%로 줄이는 내용의 임금피크제를 시행하였습니다.

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서울남부지방법원은 임금피크제가 시행되더라도 직원은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받으며, 고령자고용법 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있기 때문에 임금피크제 도입으로 인해 원고들이 어떠한 불이익을 입게 됐다고 볼 수 없다고 판시하였습니다.

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그리고, 회사가 노조의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했기 때문에 절차적 하자도 없었다고 판시하였고, 회사가 임금피크제를 도입하면서 직원에게 기본 연봉을 기준으로 퇴직연금을 중간정산 받을 수 있게 한 점, 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육이나 창업교육을 실시할 수 있게 근거를 마련한 점도 고려하여 임금피크제를 유효라고 판시하였습니다.

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회사가 임금피크제를 도입하면서 근로시간을 단축하지 않은 점과 관련해서는 회사의 '합리적 재량 범위'라고 판단했다.

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2022년 6월 16일에는 KT 전·현직 직원들이 임금피크제가 무효라며 회사를 상대로 서울중앙지법에 제기한 임금소송 선고가 예정돼 있습니다.

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라. 유효한 임금피크제

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대법원이 제시한 4가지 기준에 맞추어 기존보다 정년을 늘렸고, 줄인 재원으로 신입 직원을 뽑고, 업무량도 적절히 감축하고, 임금도 적절히 감축했으며, 도입 절차에서도 문제가 없었다면 정년연장형과 정년유지형을 불문하고 문제될 것이 없을 것입니다.

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결론적으로 대법원은 4가지 요건을 '종합적'으로 고려해서 개별 사안 별로 판단한다는 입장이기 때문에, 임금피크제가 도입된 사업장이나 정년연장형 임금피크제 사업장이 모두 안전한 것은 아닙니다.